Проблемы мотивации менеджеров и исполнителей

Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которое заставляет человека делать что-либо или поступать определенным образом.

Мотивация - сила, побуждающая к действию. МОТИВАЦИЯ - процесс стимулирования кого-либо (исполнителя или группы) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Менеджеры могут прямо или косвенно управлять работой исполнителей, что в конечном счете определяется следующими моментами:

какие задания получает подчиненный
как подчиненный выполняет задания
когда подчиненный выполняет задания
когда ожидается завершение работы над заданиями
какими ресурсами располагает исполнитель при выполнении задания
каково рабочее окружение, в котором подчиненный выполняет задания
каково содержание инструктажа, получаемого исполнителей при выполнении задания
в какой мере подчиненный включен в процесс решения проблем, связанных с работой
какие вознаграждения ожидают подчиненного.

Модель мотивации – это взаимосвязанный набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом.

Из множества разработанных мотивационных моделей можно выделить следующие:

1. кнута и пряника

2. содержательные теории мотивации

3. процессуальные теории мотивации

Метод «кнута и пряника» применялся тысячи лет. В Библии, античных мифах можно найти множество примеров, когда короли держат награду перед глазами предполагаемого героя и заносят над его головой меч. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали фермеров покидать сельские местности и направляться на заработки в город, где они готовы были работать по 14 часов в грязных помещениях за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале 20 века дальновидные менеджеры уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда). Появление новых технологий, повышение эффективности промышленного производства, рост образовательного уровня населения в дальнейшем привели к тому, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

В качестве развития метода “кнута и пряника” Мак-Грегор сформулировал, по крайней мере, два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория Х и теория У.

Теория Х – авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.

Теория У стимулирует и поддерживает (1) делегирование полномочий, (2) обогащение содержания работы, (3) улучшение взаимоотношений руководитель – подчиненный, (4) коллективное (партисипативное) решение проблем и (5) признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Теория Х

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы

2. Поскольку он не любит работать, человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория У

1. Работа также естественна, как игра

2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность проявляется как результат наград, связанных с достижением целей.

3. Средний человек стремится к ответственности. Его желание избегать этого, – как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

В 1981 году Оучи предложил еще один подход к стилю управления - теорию Z. Анализируя особенности японского стиля управления (тип J), он предложил классификацию американского управления на тип А и тип Z. Он считает, что организации типа А основаны на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчужденностью и недостаточной производительностью. Организации типа Z являются американской разновидностью японских организаций. Они более органичны. Адаптивны, характеризуются более высоким уровнем сотрудничества и производительностью.

Подход с позиции теории Z предполагает, что партисипативность управления - ключ к росту производительности. Теория исходит из того, что лучшая координация индивидуальных усилий, осуществляемая в рамках философии «доверие, такт, близость» ведет к большей производительности. «Доверие, Такт, Близость» - три важнейших компоненты теории.

На практике успешно работающие руководители должны быть способны адаптировать свой стиль управления применительно:

к ситуации. В кризисной ситуации или когда требуется значительное напряжение могут применяться как жесткий организационный контроль, так и полное отсутствие организационного контроля. В нормальной ситуации более подходящим является демократический стиль.

к разным подчиненным. Для одних - это лишь авторитарное управление, основанное на постоянном контроле, для других - делегирование ответственности и полномочий, повышение разнообразия работ.