Сущность и классификация конфликтов

Возможны четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Виутриличностные конфликты возникают при получении подчинённым взаимоисключающих указаний типа «иди сюда, стой там». Такая ситуация возможна, когда, например, замес­титель генерального по производству требует от руководите­ля цеха выполнение заказа в срок невзирая ни на что, а заме­ститель генерального по качеству требует выдерживания ка­чественных показателей, несмотря на сроки. Или, когда у вас намечена встреча с подругой, но староста группы объявляет, что сегодня будет дополнительное занятие по менеджменту, на котором обязательно нужно быть. Такого типа ситуации кроме конфликта вызывают стресс, о котором ниже.

Межличностные конфликты проявляются как столкно­вение личностей. Это самый распространённый тип конф­ликта. Люди с разными характерами, взглядами или ценно­стями часто не в состоянии не только ладить, но и перено­сить друг друга.

Конфликты между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент (о нём более подробно см.: Систе­ма методов управления), в производственных группах уста­навливаются свои нормы поведения. Чтобы быть принятым в группе, надо эти нормы соблюдать. Например, кто-то хо­чет заработать побольше, перевыполняя нормы, но группа рассматривает такое поведение часто негативно. Примеры таких конфликтов можно найти даже в поэзии, например, «Случай на шахте» В.Высоцкого. Или вот отрывок из дру­гой песни того же автора:

...не любили мы Серёжку Фомина

За то, что он всегда сосредоточен.

Конфликт такого рода может возникнуть между руково­дителем и возглавляемой им группой. Например, менеджер может применить дисциплинарные меры, которые окажут­ся недопустимыми в глазах подчинённых и сам оказаться в непростой ситуации.

Межгрупповые конфликты. Организации состоят из ка­ких-то групп формальных и неформальных, между которы­ми часто случаются конфликты. Классическим примером слу­жит конфликт между администрацией и профсоюзом; между бедными и богатыми. Во время Хоторонского эксперимента было установлено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Последний пример показывает, что такого рода конфликты, как и конфликты меж­ду личностью и группой, могут быть скрытыми.

С другой стороны, конфликты могут быть деловые или личностные. Деловые конфликты могут преобразоваться в личностные и наоборот. При этом личностный конфликт наиболее труден для разрешения.

По форме конфликты классифицируются [12] по:

1. Уровням вовлечения сотрудников. Такие конфликты подразделяются на:

1.1. горизонтальные — в них вовлечены сотрудники, несостоящие в подчинении друг другу;

1.2. смешанные — вовлечены сотрудники как находящи­еся в подчинении друг у друга, так и в таких взаимоотноше­ниях не состоящие;

1.3. вертикальные — в них вовлечены сотрудники, нахо­дящиеся в подчинённом положении.

2. Результатам последствий для организации. Такие кон­фликты подразделяются на:

2.1. конструктивные (созидательные), возникающие из-за различных просчётов и ошибок в сфере управления, т.е. это конфликты структуры и системы управления. Сре­ди конфликтов такого рода можно отметить конфликты вследствие:

— низкой управленческой компетенции менеджеров;

— отсутствия чёткости в распределении функций;

— несоответствия прав и обязанностей;

— отсутствия необходимых ресурсов для выполнения по­ставленных задач и др.

2.2. деструктивные — для которых характерен сильно выраженный субъективный компонент, а именно:

— пониженная критичность менеджера по отношению к своим действиям;

— нежелание менеджера создавать условия для эффектив­ной работы подчинённых;

— нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения и т.п.);

— нарушение трудового законодательства;

— несовместимость сотрудников (идеологическая, психоло­гическая, нравственная, физиологическая, религиозная).

Стадии развития конфликта

Конфликт следует рассматривать прежде всего в дина­мике, т.е. учитывать его генезис, стадии развития. В разви­тии конфликта выделяется предконфликтная, конфликтная и послеконфликгная стадии (ситуации).

Предконфликтная стадия — степень неудовлетворённо­сти людей в коллективе находится в интервале от 40 до 70%. Данное состояние характеризуется достаточно высокой сте­пенью социального напряжения. Появление лидера и пере­ход к повышенному эмоциональному состоянию приводит к конфликтной ситуации в коллективе. Следовательно, по­явление неформального лидера всегда должно насторажи­вать менеджера.

Конфликтная стадия — степень неудовлетворённости работников находится в интервале от 70 до 100%. Данное состояние характеризуется наивысшей степенью социаль­ного напряжения. Коллектив организованно выступает со своими требованиями, существует лидер или инициатив­ная группа. Выход из сложнейшей ситуации — принятие выдвигаемых требований, диалог с лидером или инициа­тивной группой. Такое положение продолжается в преде­лах от 2 до 5 дней и переходит на более низкий уровень эмо­ций и в диалоговые формы отношений.