Вплив ієрархічного фактора в ПУР

ПУР підлеглими менеджерами коректується в тій чи іншій мірі планами і рішеннями вищого ешелону менеджменту в інтересах організації в цілому. В умовах ієрархії спостерігаються наступні закономірності:

- зниження ініціативи і креативності ПУР з боку рядових працівників;

- збільшення часу й вартості розробки рішення;

- велика стереотипність такого рішення, їх виражена інерційність і консерватизм;

- видозмінення інформаційного базису рішень;

- труднощі виконання, складний характер.

Виникнення скритої або явної противодії з боку прийняття рішення частиною членів групи. Слід зазначити, що ступінь вираженості всіх цих негативних явищ прямо пропорційний числу ієрархічних рівнів у групі (організації) – тобто складності ієрархії, а також рівня її жорсткості.

Процесуальні особливості прийняття управлінських рішень:

1. Відібрані альтернативи проходять через усебічний аналіз з точки зору: суб’єктивної корисності; реальності; загроз. Примітка: інтуїтивні рішення відрізняються тим, що в них відсутній етап оцінки.

2. Вибір максимізованої альтернативи і реалізація рішення.

3. Оцінка результатів реалізації рішень. У випадку, якщо мета досягнута й оцінка позитивна, цикл закінчується. Якщо оцінка негативна, то цикл прийняття рішення поновлюється, відбувається повернення на початкові етапи вирішення, як повторної спроби.

4. Корекція рішень. Найбільш типовим є варіант оцінки, який відображає, що результат частково досягнуто, а частково – ні.

Репродуктивні (перевірені на практиці) рішення.

Такі рішення дуже широко представленні в управлінській діяльності у наслідок ряду важливих причин, оскільки вони:

- економічні, так як не потребують великого часу й інтелектуальних витрат;

- у більшості випадків ефективні, оскільки перевірені досвідом;

- менш ризиковані, так як у випадку помилки залишається можливість апеляції.

При ускладненні ситуації використовують метод поетапного рішення або за принципом Наполеона: «головне – ув’язатися у бійку».

 

Питання для самоконтролю:

1. Як класифікуються управлінські функції керівника?

2. Які ви знаєте діяльнісно-адміністративні функції керівника?

3. Які технологічні особливості можна спостерігати на етапі постановки мети?

4. Які сценарії-прогнози передбачає функція прогнозування?

5. Поясніть мету диспетчерської функції. Які існують методи її удосконалення?

6. Яких помилок припускаються співрозмовники під час ділового спілкування?

7. Чи знаєте ви загальні правила та принципи побудови ефективних комунікацій?

8. Охарактеризуйте переваги й недоліки форми контролю.

9. Чому функція прийняття управлінського рішення найвідповідальніша?

 

 

Тема 5 Психологічні аспекти кадрових функцій керівника

Розсудливому государеві слід уникати тих дарунків, які можуть позбавити його держави,

Від останніх же стримуватися у міру сил, але не більше.

Н. Макіавеллі

Управління персоналом настільки важлива функція, що її необхідно розглядати як окрему тему.

Відбір персоналу

Цей відповідальний етап здійснюється шляхом відбору із потенційного резерву тих кандидатів, котрі за своїми діловими (професійними) та особистісними характеристиками найбільшою мірою відповідають розробленій раніше системі професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу. Ці вимоги оформлюються у вигляді професіограм. До процедури відбору входять наступні прийоми:

1. Первісна бесіда по телефону.

2. Ознайомлення з резюме претендента.

3. Особиста співбесіда – один із найефективніших методів відбору персоналу.

4. Пропонування кейсів (практичних задач). Це найточніший індикатор професійного рівня.

5. Психологічні тести. Я прибічник тих спеціалістів, які вважають, що використання цих тестів допомагає виявити здібності та схильності людини з точністю не більше ніж 20 %. Більшість претендентів навчились відповідати так, щоб сподобатись роботодавцеві. Тести є швидше допоміжним засобом.

6. Випробувальний термін. Вважається, що це на 90 % найголовніший критерій оцінки претендента як спеціаліста і члена колективу. Зрозуміло, що, він пов’язаний із ризиком втрати часу та коштів на навчання.

Помилки першого враження

Навіть досвідчений психолог може піддатись впливу факторів першого враження при оцінці незнайомої людини. Найбільш типові наступні помилки.

«Хало-ефект» – коли піддослідних оцінюють у чорно-білих кольорах як «поганих» та «гарних»; ця помилка найчастіше притаманна молодим людям, чий життєвий досвід ще не накопичив достатньої «статистики» у своїй базі даних.

«Ефект поблажливості». Це коли ми помічаємо тільки позитивні якості людини, яка нам подобається, та тільки негативні того, хто нам не подобається.

«Помилка суб’єктивації». Такий стан виникає при наявності упередження проти яких-небудь типів людей за гендерними (статевими), національними, віковими, освітніми та іншими ознаками.

«Ефект ореолу» – це тенденція переносити сприятливі враження про одну якість на всі інші якості. Ми схильні переоцінювати тих, хто перевершує нас за якимось істотним для нас параметром. Так, якщо я хворобливий та слабкий, то з одного боку, заздрю здоровим та сильним, а з іншого – захоплююся ними. Тому при зустрічі з такими людьми не виключено, що для мене вони будуть і гарнішими, і розумнішими, і добрішими, ніж є насправді.

Якщо ж ми маємо справу з людиною, яку ми самі чимось перевершуємо, то ми недооцінюємо її. Важливо, що перевершення фіксується за одним параметром, а переоцінка або недооцінка виникає за багатьма параметрами. Цю помилку ще називають дією чинника перевершення.

Чинник «ставлення до нас». Ті кандидати на вакансію, які одразу виявили свою симпатію до нас (не факт, що щиру), напевно будуть здаватися нам кращими. Ось чому для кар’єри важливо володіти технікою компліменту.

Ефект схожості може виражатись у тому, що люди краще судять про тих, хто схожий на них.

Ефект миттєвого емоційного стану. Наші оцінки та враження можуть спотворюватися, наприклад, унаслідок самопочуття або настрою.

Помилки сприйняття, до яких найчастіше призводять відмінності в тлумаченні жестів та інших елементів виразної поведінки залежно від культури. У загальному випадку можна констатувати, що чим менш нейтральними є відносини, тим більша ймовірність помилки сприйняття.

Помилка терміновості. У психологів ви не знайдете цю помилку, але, погодьтеся, що її необхідно розглянути.

Справа в тому, що частіше виникають «палаючі» вакансії, коли несподівано з’являється серйозна «діра» в ключових позиціях менеджменту. Тоді хочеться скоріше знайти душевний спокій, заткнувши «діру», і ми стаємо надмірно поблажливі до претендентів.

Скромність може змазувати перше враження.

На жаль, підбір кадрів завжди супроводжується ризиком. Не завжди вдається точно «виявити» здібності того чи іншого претендента на вакансію.