Место организационной культуры в системе управления организацией

Вопросом определения места организационной культуры в системе управления организацией задались в 1980 году Роберт Уотерман и Том Питерс в процессе анализа результатов проведенного ими исследования отличительных черт успешных компаний. Вернее задача изначально заключалась в определении связей между самыми важными компонентами, характеризующими успешные организации.

Построенная модель представляет собой способ осмысления проблем, связанных с развитием или перестройкой организации. Её название идёт от семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву «S»), которые, по мнению экспертов Мак-Кинси, являются важными для развития организации: стратегии (strategy), навыков (skill), общепризнанных ценностей (shared values), структуры (structure), систем (system), кадров (staff) и стиля (style).

Когда семь «S» хорошо соответствуют и усиливают друг друга, то организация уверенно движется вперед. Если семь «S» противоречат друг другу, то организации не хватает системности и целеустремленности. Следует, однако, отметить, что организация с хорошо согласованными семью факторами труднее поддается стратегическим изменениям.

Обычно, когда компания собирается изменить свою организацию, семь составляющих изменяются именно в такой последовательности, которая приведена выше, а их взаимосвязь показа на рис. 15.6.

Рис. 15.6. Семь основных факторов, влияющих на развитие организации, и их взаимосвязь

На первом этапе определяется стратегия, которая разъясняет, на чём компания должна концентрировать свои усилия и знания и какие согласованные действия нужно произвести, чтобы добиться существенных конкурентных преимуществ.

На втором этапе рассматриваются сильные стороны организации, а также те навыки, которые следует развить или приобрести для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь. Навыки надо развивать так, чтобы они обеспечили успех, а это накладывает на организацию столь жёсткие требования, что она оказывается в состоянии заниматься развитием не более трёх навыков. Эти навыки формируют новый облик компании и определяют изменения в других факторах.

На третьем этапе следует выяснить, что требуется изменить в оставшихся пяти факторах, чтобы все перемены дали положительный результат. При этом в модели Мак-Кинси понимается:

под структурами – взаимосвязи, складывающиеся между различными областями бизнеса, отделами и подразделениями компании;

под системами – заведённый порядок, процессы, выполнение различных видов работ;

под кадрами – люди с определёнными способностями и квалификацией;

под стилем – личная сигнальная система руководителей и исполнителей при осуществлении действий;

под общепризнанными ценностями – главные обстоятельства, которые, по общему признанию, имеют решающее значение для успеха организации, в том числе и увеличения масштабов производства.

Контрольные вопросы и задания

1. Что следует понимать под управленческой культурой?
2. Какие достоинства и недостатки присущи организационной структуре?
3. Выделите уровни организационной культуры.
4. Перечислите элементы организационной культуры.
5. Как может быть представлена типология организационной культуры?
6. как устроена структура целей развития организации на базе организационной культуры?
7. Назовите критерии оценки организационной культуры.
8. Как связаны между собой факторы, влияющие на развитие организации?
9. Чем специфична адхократическая организационная культура?
10. Перечислите причины изменения организационной структуры.