Бюджетирование персонала

I. Связь бюджетирования с мотивацией.

Подходы российских и зарубежных руководителей к мотивированию персонала заниматься бюджетированием существенно различаются. Отечественные руководители решают задачу мотивации посредствам издания приказов, распоряжений, дополнений к должностным инструкциям, усилением контроля, а также с помощью надбавок за проведение бюджетирования. Зарубежный подход принципиально другой, он заключается в том, что добиться положительного эффекта можно и без увеличения з/п. Иностранные руководители исходят из того, что человек вкладывает максимум усилий в работу только тогда, когда воспринимает объект приложения труда как свой собственный. Отечественные руководители настолько вмешиваются в процесс бюджетирования, что в результате рядовым менеджерам делегируется только одна функция по расчету бюджета. Для России характерно предоставление свободы работникам, что приводит к их худшей работе => проблемы лежат в психологии руководителя и работника.

Бюджетирование персонала включает в себя статьи мотивации к труду. Несколько правил:

1. Экономия на зарплате – это ничтожная сумма по сравнению с экономией полученной от грамотного использования человеческих ресурсов;

2. Финансовое положение компании зависит от эмоционального состояния сотрудников, степени их вовлеченности в производственный процесс;

3. Заботиться о персонале, давать ему возможность реализовать свои социальные потребности. Это не благотворительность, а экономический расчет выгоды.

II. Персонал как объект бюджетирования.

Повысить значимость управления персоналом для руководства можно за счет передачи специалистам по управлению персоналом такого ресурса как финансы.

Порядка 90% опрошенных компаний сказали, что имею бюджет по персоналу. В 2/3 случаев персонал учавствовал в создании бюджета.

 

Причины почему бюджетирование персонала испытывает трудности:

1. Большинство специалистов по управлению персоналом имеют слабую экономическую подготовку;

2. Не на всех фирмах существует управленческий учет;

3. Нежелание, неготовность генерального директора делегировать часть своих полномочий по определению стратегических и оперативных целей;

4. Нежелание, неготовность финансистов поделиться таким ресурсом как финансы;

5. Отсутствие на предприятиях стратегического планирования;

6. Недостаточный уровень управленческой подготовки у специалистов управления персоналом;

7. Неготовность специалистов по персоналу брать на себя ответственность за бюджет.

III. Процедура бюджетирования персонала.

Этапы бюджетирования персонала:

1) Составление бизнес плана- это позволит не только составить бюджет на персонал, но и презентовать работу по персоналу перед руководством, другими подразделениями, учредителями;

2) Определение статей расходов на персонал;

3) Разработка формата документов кадрового планирования: начинать составление формата документа лучше со стратегических планов; формат документов должен быть выполнен с точки зрения традиций оформления документов на предприятии, стране, мире;

4) Сбор информации для кадрового планирования. Осуществляется путем опроса руководителей или отдельных специалистов, собрать данные можно примерно за неделю;

5) Сведения информации- самый трудоемкий этап, т.к. у разных руководителей разное видение ситуации. Для успешности данного этапа от специалиста по управлению персоналом требуются навыки групповой работы и дискуссии;

6) Разработка бюджета – на основе планов кадровой работы определяется стоимость кадровой работы, учитывается временной фактор, способ покрытия расходов. На основе этого разрабатывается таблица (бюджет):

Статья затрат	январь	февраль	…	Год
Итого

7) Защита бюджета перед руководством. Процесс защиты бюджета- это апофеоз физических и психических затрат специалиста по персоналу. Для успешности данного этапа от специалиста по персоналу требуются следующие навыки: аргументирование, навыки переговоров, ораторского искусства, авторитет в организации, союзники в лице генерального директора и директора по финансам.

8) Делегирование полномочий и контроль за исполнением бюджета. Ответственность должна возлагаться за те статьи, на которые человек может повлиять.