Содержательные и процессуальные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации заложено, стремление познать потребности и связанные сними факторы, побуждения работника к активному действию.

Одним из первых исследователей, обратившим внимание на сложность

 

человеческих потребностей и сумевшим их систематизировать был А. Маслоу. Его теория основана на том, что потребности структурируются по иерархии и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е. прежде, чем потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность нижнего уровня. Им выделены физиологические и социальные потребности (рис.8.).

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т.п. Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем (например, системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами, дивидендами в виде акций фирмы и т.д.).

Социальные потребности (потребности в причастности) – это чувство принадлежности к чему или кому-либо, (коллективу, например), социального взаимодействия, поддержки, привязанности.

Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, семье, профессии, ощущение причастности к делам фирмы и др.

	Самовыражение		ВТОРИЧНЫЕ
Творчество, успех или уважение
	Социальные (признание)
	Безопасности (уровень жизни, пенсия)		ПЕРВИЧНЫЕ
Физиологические (еда, одежда и пр.)

 

Рис. 8.2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, признании своей компетентности в чем-либо, уважении со стороны окружающих, признании человека как личности.

Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, престижность к должности, поощрениями, признанием заслуг и др.

Потребность самовыражения – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии как личности. Они могут реализоваться через служебный рост, самостоятельное овладение знаниями, умениями, навыками, самоорганизацию. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начинают искать свое место в трудовом коллективе, т.е. удовлетворять социальные потребности, задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или удовлетворены полностью физиологические потребности. Теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду, с учетом имеющихся условий. В частности, раньше (первая половина ХХ в.) в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивировалось почти исключительно экономическими стимулами, ибо поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низких уровней. Сегодня ситуация существенно изменилась и для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других развитых стран физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены настолько, что играют уже второстепенную роль и потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуации может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому менеджмент, предприниматели должны активно реагировать на эти изменения и вовремя корректировать методы (способы) управления мотивацией. Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребностей в уважении, продвижении работника по службе, в ожидаемой оценке достигнутых результатов. Однако через определенное время они, по каким-то причинам, перестают срабатывать, следовательно, необходимо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные, допустим, с предложением более содержательной работы, привлечением работника к формулированию целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных полномочий и т.д. Нельзя не отметить ряд других моделей трудовых мотиваций. Так, американский психоаналитик М. Мэккоби создал, весьма практическую модель, в основу которой положены четыре сбалансированные фактора: безопасность, участие, справедливость и личное развитие. Другие модели предполагают наличие бесчисленного множества мотивов. Датский исследователь К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он объединяет в четыре группы (табл.8.1).

 

Мотивы в организации

Таблица 8.1.

 

Группы мотивов (потребностей)	Мотивы/потребности
I. Органические	1. Голод 2. Жажда 3. Половое влечение 4. Материнское чувство 5. Ощущение боли 6. Ощущение холода 7. Ощущение жары 8. Анальные потребности 9. Потребность дышать
II. Эмоциональные	10.Страх и стремление к безопасности 11. Агрессивность или бойцовские качества
III. Социальные	12. Стремление к контактам 13. Жажда власти (отстаивание своих позиций) 14. Жажда деятельности
IV. Деятельные	15. Потребность в опыте 16. Потребность в физической деятельности 17. Любопытство (интеллектуальная деятельность) 18. Потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность) 19. Жажда творчества (комплексная деятельность)

То или иное поведение людей в организации обычно является результатом одновременного действия целого ряда сил мотивационной системы, которая формируется как комплекс мотивов, определяющих, в свою очередь, стандарты поведения. Когда же отдельные мотивы мотивационной системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтах мотивов. Для совершения тех или иных действий (например, для принятия управленческого решения) важны все элементы мотивационной системы. Поэтому, например, работник, менеджмент, собственник капитала и общество в целом в равной мере заинтересованы в том, чтобы он проявлял интерес к работе. Интерес, в данном случае, рассматривается как мощная движущая сила, мотивационная система в себе.

Среди содержательных теорий мотивации важное место занимает теория потребностей МакКлелланда, которая, также как и теория Маслоу, связана с формулированием различных уровней потребностей. Однако МакКлелланд акцентировал внимание на потребностях высших уровней (вторичных потребностях), формулируя их как: потребность власти, потребность успеха и потребность причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Применительно к иерархической структуре Маслоу потребность власти по своему уровню занимает место между потребностями в уважении и самовыражении. По этой теории люди с развитой потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значении данного слова.

Потребность успеха также находится между потребностями в уважении и самовыражении. Удовлетворение этой потребности реализуется успешным завершением полученной работы и получением ожидаемого результата. Люди с развитой потребностью успеха, по МакКлелланду, умеренно рискуют, непременно берут на себя ответственность.

Потребность в причастности (они ассоциируются с социальными потребностями) по данной теории аналогичны соответствующим потребностям по Маслоу. Люди с развитой потребностью к причастности стремятся к социальному общению и деловым коммуникациям. МакКлелланд считает, что в современных условиях особенно важно учитывать, распознавать и формировать потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Этот тезис наиболее соответствует высокоразвитым странам, хотя и в практике целого ряда успешно развивающихся предприятий с высоким уровнем социально-ответственного бизнеса и менеджмента положения этой теории находят подтверждение.

Во второй половине 50-х годов прошлого столетия Ф. Герцберг разработал двухфакторную модель мотивации потребностей, в соответствии с которой удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения заданий определяются действием двух принципиально различных групп факторов /9/. Первая из них, гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, вид деятельности предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. По мнению Ф. Герцберга, они не формируют удовлетворенность трудом, а лишь снижают неудовлетворенность. Вторая группа факторов – факторы, которые определяют удовлетворенность работой (факторы роста или мотиваторы): содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение. Автор теории считает, что факторы этой группы являются наиболее сильными реальными мотивами, выражающими естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда, профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду.

В рамках теории Ф. Герцберга предложен так называемый метод обогащения труда. Сущность его заключается в необходимости расширения сферы туда не только «горизонтально», путем добавления аналогичных функций, но также и «вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. Вертикальное расширение выражается в насыщении труда более содержательными и творческими функциями, например, путем сочетания нескольких последовательных операций, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в рамках производственного процесса. Теория обогащения труда основана на предположении, что работники лично заинтересованы в выполнении конкретной функции. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности, функции таким образом, чтобы дать возможность работнику понять (осознать ее) сложность и значимость поручаемой ему функции, самостоятельность, независимость и ответственность в выборе решения и его реализации. Среди многочисленных фирм США, которые используют теорию обогащения труда для устранения негативных последствий монотонности, утомления и, связанного с этими явлениями, снижение производительности труда, такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн эйрлайнз», «Тексас инструментс» и др. следует иметь в виду, что в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. Как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда оправдано. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения участия в рабочем процессе, производительность труда может быть недостаточно высокой. Поэтому мотивацию следует воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в других условиях или на другого работника в аналогичной ситуации /8/.

Кроме содержательных теорий мотивации широко используются процессуальные теории, которые исходят из того, что поведение личности определяется не только потребностями, но и является функцией ее восприятия и ожидания, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах В. Врума, базируется на положении, что работник направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание в отношении результатов – вознаграждения (Р-В) – ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода за труд); третий фактор, определяющий мотивацию – валентность (Вл), или ценность вознаграждения. Соотношение этих факторов выражается следующей формулой:

Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*Вл

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работник уверен, что его усилия обязательно позволят ему достичь цели, и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работником не высоко. Для реализации теории ожидания важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожиданий.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди постоянно субъективно оценивают отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие за аналогичные работу и результат. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то результативность их труда резко снижается. В некоторых отечественных организациях пытаются решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда путем сохранения сумм выплат в тайне. Это трудно сделать технически, а, кроме того, заставляет людей подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

Разработанная комплексная (синтетическая) модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с этой моделью результативность труда определяется пятью переменными факторами: затраченными усилиями, восприятием, полученными результатами, вознаграждением и степенью удовлетворения (рис.8.3.)

рис.8.3. Модель Портера-Лоулера

 

Эта модель позволяет реализовать следующие зависимости (взаимосвязи):

1. Результаты (6), достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3); его способностей и характерных особенностей; от осознания им своей роли в процессе труда (5).

2. Уровень затраченных усилий (3) зависит от: ценности вознаграждения (1); насколько работник верит в осуществление прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

3. Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь вознаграждения: внутреннее (7) – чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; внешнее (8) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между (6) и (9) означает, что может существовать связь между результативностью работника и выдаваемым ему вознаграждением.

4. Удовлетворение (10) – результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение (10) является мерой насколько ценно вознаграждение (1) на самом деле и эта оценка будет влиять на восприятие работником следующих ситуаций.

Модель Портера-Лоулера и практика ее реализации показывает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер:

· устанавливает набор факторов, которые наиболее сильно влияют на поведение работника. Тесно связанные факторы (группы факторов) формируют личную философию, которая определяет поведение работника. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации;

· создает условия благоприятные для мотивации;

· активно общается с работниками для определения необходимых условий, которые инициируют мотивацию.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности работника является концепция Д. МакГрегора, который сформулировал две теории: «теорию икс (Х)» и «теорию игрек (У)». «Теория икс », в основу которой положены подходы Ф. Тейлора в управлении, предполагает, что работник ленив и старается избегать работы, его нужно принуждать к труду, он хочет, чтобы им руководили, он не хочет нести ответственность, не терпит перемен, ему нельзя доверять. Такие положения «теории Х» имеют место на предприятиях, где уделено необходимое внимание удовлетворению лишь первичных потребностей (физиологических и безопасности), а реализация потребностей высокого уровня затруднена или закрыта полностью.

Однако МакГрегор обосновывая «теорию У» считает, что от природы для людей свойственно:

· физическое и умственное напряжение на работе также естественны, как отдых или игра;

· угроза наказания и методы административного управления не являются единственными способами достижения целей организации; люди способны осуществлять самоуправление и самоконтроль в случае, если они преданы идеалам и целям организации;

· средний человек хочет и стремится нести ответственность в определенных обстоятельствах;

· многие (а не просто некоторые) люди способны проявить сильное воображение, изобретательность и творческие способности при решении проблем организации;

· при существующей организации труда интеллектуальные и деловые качества среднего человека используются лишь частично.

Организация, которой управляют исходя из положений «теории Х», представляется авторитарной, где используются такие принципы, как применение власти для обеспечения исполнительности подчиненных и право управлять. В противоположность этому, организацию, строящуюся в соответствии с принципами «теории У», можно квалифицировать демократической или основанной на соучастии – здесь цели предприятия и его работников согласованы и работники наилучшим образом могут реализовать свои личные цели. И «теория Х», и «теория У» подвергались серьезной критике. Считается, что обе теории являются широким обобщением понятий, связанных с работой и поведением человека.

Теорию Х в шутку называли «организацией без людей», а теорию У – «людьми без организации». Действительно, обе теории представляют крайние точки зрения. В практической деятельности методы мотивации работников строятся, используя элементы той и другой теории в зависимости от конкретных условий и содержания решаемых задач.

«Теория У» в последние годы получила развитие в «теории Z (зет)», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, характерными чертами которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве, признание работниками ценностей предприятия. Согласно этой теории каждый работник свободен и работает без надзора, самостоятельно. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Мотивация достижения МакКлелланда и Аткинсона - в конце 40-х годов ХХ в. Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон провели исследования на военно-морской базе США, применив разработанную в 30-е годы Г. Мюрреем прожек технику (ТАТ – тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенетических (неврологических) мотивов поведения (апперцепция – зависимость восприятия от прошлого опыта, от запаса знаний и общего содержания психической деятельности человека, в свою очередь являющихся результатом отражения действительности на основе общественной практики). Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Данные исследования были опубликованы в 1953г. В 1961г. выходит известная работа МакКлелланда «Достигающее общество», в которой рассматривается применение теории достижения к самым разным областям – теории научения и восприятия, автономному обучению, кросс-культурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности. Потребность в достижении, согласно МакКлелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятиям бизнесом, а предприниматели отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. МакКлелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя ответственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

Сравнивая уровень потребности к достижению в разные исторические периоды, МакКлелланд убедительно доказал, что наибольшего успеха в экономике добиваются тогда и там, когда и где у людей высока сила мотива к достижению.

Следующий шаг в изучение мотивации сделал в 1964г. Аткинсон, который в своих экспериментах выявил любопытный факт: испытуемые, отличавшиеся высоким уровнем потребности в достижении, как правило, гордились своими успехами. Напротив, люди с низким уровнем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи. «Формула успеха» Аткинсона гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «формуле страха перед неудачей» основную роль играли мотив или стремление избежать неудачу, расхолаживающая сила возможного неуспеха. Согласно гипотезе Аткинсона, неудача при решении легкой задачи (что равносильно высокой вероятности успеха) более притягательна для индивида, чем поражение при решении трудной задачи. (Большой экономический словарь, 2002г.)

В Российском современном менеджменте, пока люди (особенно представители массовых профессий) работают без должных установок на эффективный труд, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению работниками своих функций. Наблюдения показывают, что пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной компетентностью менеджмента на всех уровнях управления, недооценивающих важность мотивирования подчиненных, а главное – практически не владеющих методами мотивации /9/. В отечественной практике сегодня используются два вида мотивации: побуждающая и созидательная.

Побуждающая мотивация направлена на вынужденное подчинение трудовой деятельности работника жестким экономическим обстоятельствам, на выживание в условиях падения качества жизни ниже уровня, достигнутого в мире, что вызывает его негативное отношение к труду.

Созидательная (комфортная) мотивация обеспечивает максимальную степень свободы в выборе трудовой деятельности и возможностях самореализации в труде.

Интересно отметить позицию некоторых современных отечественных исследователей (Б. Генкин и др.), которые подчеркивают высокую значимость альтруистических устремлений и действий работника в отличие от превалирования социально-экономических, демонстрируемых зарубежной наукой и практикой. Видимо, при переходе на модели мотивации западных ученых потребуется определенная их корректировка на условия российской действительности.

Знакомство с известными современными моделями мотивации позволит менеджеру расширить свои возможности в привлечении образованного, квалифицированного современного работника к выполнению заданных функций, направленных на достижение целей. На основе существующих моделей менеджеры могут разрабатывать свои, новые модели, позволяющие эффективно реализовать интеллектуально-деловой потенциал работника в конкретной производственной и социально-экономической среде. Практика показывает, что в условиях конкуренции на рынке товаров, услуг и труда мотивация становится одной из базовых функций менеджмента.

 

Контрольные вопросы

1. Первичные и вторичные потребности.

2. Понятие «вознаграждение».

3. Содержательные теории мотивации и их применение.

4. Процессуальные теории мотивации и их применение.

5. Значение теорий мотивации для менеджера.