Делегирование полномочий. Интерес и ответственность в организации взаимодействия

 

Делегирование полномочий означает передачу части своих полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. С помощью делегирования достигается организация взаимодействия различных органов, подразделений и отделов, а также распределяются задачи. Делегирование осуществляется по горизонтали и вертикали, т.е. по связям и элементам организационной структуры (рис 7.3.).

Руководство и делегирование синонимы. Руководитель, не умеющий пользоваться методами делегирования, не может считаться настоящим руководителем. Если задача не делегирована другому лицу, руководитель должен выполнять их сам. Сущность управления как раз и заключается в умении «добиться выполнения другими». Таким образом, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование полномочий у менеджеров является ключевым инструментом при осуществлении процессов децентрализации (схема делегирования полномочий по уровням управления).

Делегирование используется для того, чтобы высвободить время и силы руководителя для более важных дел, избежать угрозы срыва работ и обеспечить их своевременное выполнение, а также лучше, чем руководитель, выполнить работу.

Децентрализация управления становится возможной при соблюдении определенных принципов делегирования, суть которых сводится к следующему:

- передача полномочий должна осуществляться с ожидаемым результатом. Подчиненный должен обладать достаточными полномочиями для достижения требуемого результата;

- передача полномочий должна осуществляться по линиям управления с тем, чтобы каждый знал, кто конкретно его уполномочил и перед кем он несет ответственность;

- передаются лишь полномочия. Высшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия подчиненного.

 

рис 7.3. Подсистема «Полномочия» в системе «Компетенция»

Искусство передачи полномочий зависит от восприимчивости к новым идеям, готовности передать решение определенных вопросов низшему звену управления, способности доверять и осуществлять общий контроль. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него ответственность за принятые решения.

На основе параметров целевой функции предприятия задаются параметры персональной функции по уровням квалификации и полномочий. Изменение параметров целевой функции закономерно приводит к изменению персональной функции и к необходимости изменения компетенции.

Уровень квалификации Кв количественно определяется как отношение фактически достигнутой производительности Птф к целевому (заданному параметрами целевой функции) показателю Птц:

Кв = Птф/Птц, доли ед.

Уровень использования полномочий П определяется как отношение целевого показателя расхода ресурсов Р ц к фактическому Рф:

П = Рц/Рф, доли ед.

Уровень компетенции Км оценивается по формуле:

Км = Кв*П, доли ед.

Существует закономерная связь между квалификацией и уровнем использования полномочий (ресурсов). (рис 7.4.).

Взаимосвязь производительности труда (квалификации) и удельного расхода ресурсов (полномочий) на выполнение функций.

Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность функционирования предприятия или выполнения конкретной функции являются отношения, складывающиеся между персоналом, менеджментом и собственниками капитала. Эти отношения формируются на основе их интересов и ответственности (рис 7.4.), реализуемых в результате совместной производственной деятельности и могут быть партнерскими, клиентскими, неформальными и теневыми. Организационным механизмом, обеспечивающим управление эффективностью производства, является реализация баланса интересов и ответственности между этими субъектами хозяйственной деятельности.

Интерес рассматривается как свойство работника, отражающее способность осознанно формировать свои потребности. Критерием оценки интереса является его позиция в отношении эффективности выполнения персональной функции, достижения цели предприятия, которая определяется уровнем реализации личностных потребностей. Интерес активирует личность на развитие. Если при этом работник способен брать на себя полную ответственность за достижение необходимых результатов, то обеспечивается надежность их получения. Следовательно, показателем оценки интереса является качество результата, а принципами, на основе которых формируется интерес, являются необходимость, ясность, достижимость и измеримость. По существу интерес субъекта в производственном взаимодействии не может рассматриваться вне интереса другого субъекта через ответственность.

Рис. 7.4. Зависимость расxода ресурсов от квалификации водителя автосамосвала при разныx параметраxтранспортирования горной массы (на примере Сорского молибденового комбината)

Ответственность – это свойство работника, отражающее его способность осознанно формировать границы базовых ценностей, которые являются граничными условиями для реализации других его свойств (квалификации, полномочий, интереса). Ответственное отношение работника качеству выполнения своей функции основано на оптимальном сочетании установленных на предприятии трудовых отношений и внутренней саморегуляции действий. В партнерских отношениях ответственность определяет готовность субъекта взаимодействия поступиться частью (полностью) своих интересов за недостаточно качественно выполненную (невыполненную) функцию. Потенциал развития компетенции субъекта оценивается соотношением его интереса и ответственности.

Таблица 7.1.

Оценка готовности персонала к саморазвитию.

Интерес	Ответственность	Потенциал развития
+	+	Высокий (активный)
-	+	Средний (в рамках должностных требований)
+	-	Низкий (на уровне фантазий)
-	-	Потенциал отсутствует

«+» - есть, «-» - нет.

Интерес и ответственность работника являются побуждающими факторами, определяющими готовность к эффективной трудовой деятельности, а личная компетенция – средством, обеспечивающим достижение целевого результата и позволяющим реализовать ответственность и интересы работника.

Контрольные вопросы

1. Понятия: делегирование, ответственность, полномочия.

2. Линейные и штабные полномочия.

3. Пределы полномочий.

4. Организация взаимоотношений между полномочиями.

5. Делегирование полномочий и его роль в деятельности организации.