Положения теории мотивации реализовывались по-разному в практике управления на основных этапах эволюции менеджмента. Выделяются три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника: теория X, теория Y и теория Z (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).
Теория X основывается на следующих положениях:
работа не выступает для людей мотиватором — из-за врожденной неприязни к ней;
необходимо принуждать людей к работе, угрожая наказанием;
«средний человек» избегает ответственности и желает, чтобы им руководили;
люди в основном мотивируются экономическими потребностями;
исходно люди пассивны, их нужно стимулировать, заставлять работать.
Теория Y базируется совсем на других тезисах:
изначально людям присуща потребность в работе;
такие средства мобилизации усилий, как контроль и угроза, не являются единственными — человеку свойствен самоконтроль и саморуководство;
не только вознаграждение мотивирует работу, но и цель деятельности;
у человека есть потребность в ответственности и инициативе;
интерес к содержанию труда — мотиватор деятельности;
люди мотивируются социальными потребностями и проявляют инициативу.
Теория Z — это развитие теории Y с учетом современного, особенно японского опыта менеджмента. В ней формулируются принципы максимального использования мотивационного потенциала работника:
гарантия занятости и обстановка доверительности;
корпоративная общность, преданность фирме;
внимание руководителей к исполнителям;
гласность внутриорганизационной информации, общность целей и ценностей руководства и работников;
общая ответственность;
свобода в выборе средств работы;
внимание к неформальным связям, т. е. к социальным контактам исполнителей по «горизонтали».
Эти три теории апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека, поэтому считается, что выбор одной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Авторитарный (директивный) стиль основывается на теории X, демократический — на теории Y, «партисипатив-ный» (соучаствующий) — на теории Z.
Для организации функции мотивирования большое значение имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга, получившая широкое распространение. По этой теории все основные мотивы подразделяются на две главные группы, принципиально отличные друг от друга: на факторы гигиены и факторы-мотиваторы. Первые снимают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе повысить степень его удовлетворенности ею не способны. К ним относятся условия труда, общая политика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руко-
водством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации. Неудовлетворенность (амотивация) не возникает, если все эти факторы находятся на приемлемом уровне. Для обеспечения мотивирования этого недостаточно, так как удовлетворенность от работы определяется непосредственно факторами-мотиваторами. Это — возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов работы и публичное одобрение, возможность повышения профессионального уровня, сложность и интересность работы и др. Факторы гигиены в целом соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с ее характером и содержанием.
Результатом теории Ф. Херцберга стало появление программ обогащения труда, направленных на расширение содержания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая организация труда, которая дает исполнителю почувствовать важность и сложность его работы, независимость в выборе решения, ответственность за задания.
Теории X, Y, Z, а также концепция Ф. Херцберга направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности, поэтому они так важны для анализа функции мотивирования.
