Требования к реализации функции целеполагания

Требования, предъявляемые к любому из типов целей, за­фиксированы в понятии «основные характеристики целей».

Главная характеристика «хорошо поставленной» цели — ее определенность, имеющая два аспекта: объективный и субъек­тивный.

Определенность в объективном плане означает четкость фор­мулировки цели, конкретность в способах ее задания и содержа­ния. Необходимо представление цели, когда это возможно, как в качественном, так и в количественном виде (требование измери­мости цели). Это обеспечивает объективность проверки степени достижимости цели. Субъективно определенность означает точ­ное восприятие цели исполнителями именно в том смысле, в ка­ком она была первоначально сформулирована.

Реалистичность — другая важная характеристика целей. Руководитель, будучи заинтересован в максимизации и услож­нении целей, должен знать и уметь учитывать реальные воз­можности исполнителей.

Очень важным в психологическом отношении является свойство обоснованности, являющееся решающим условием превращения формальной цели в реально воспринимаемую.

Понятие «взаимно-поддерживающий характер целей» явля­ется ключевым параметром их совокупности. Для эффективно­сти достижения целей организации необходимо, чтобы дейст­вия по их реализации не мешали друг другу, а, наоборот, спо­собствовали этому.

Для обеспечения успешного управления необходима дос­тупность целей контролю. Это — требование верифицируемо-сти, т. е. проверяемости целей.

В практике управления выработались некоторые правила формулировки целей, носящие, в основном, эмпирический ха­рактер. Они базируются на психологических закономерностях целеполагания.

1. Разведение понятий целей и задач является психологиче­
ски очень значимым. При формулировании целей нельзя под­
менять их конкретизированными задачами. Такая подмена ско­
вывает свободу подчиненных, отрицательно влияет на эффек­
тивность их деятельности.

2. Цели должны представлять разумный компромисс между
общеорганизационными и индивидуальными интересами.

3. По степени сложности цель должна быть чуть выше реаль­
ных возможностей исполнителей, тогда успех реализации бу­
дет максимальным и, что очень важно, деловые качества ис­
полнителей будут постоянно развиваться.

4. При формулировке целей очень важны количественные
правила, нормы. Они бывают двух видов: временные и объем­
ные. Временные устанавливают оптимальный срок для достиже­
ния целей, наиболее приемлемые сроки реализации и с экономи­
ческой, и с психологической точки зрения. Очень отдаленные
по времени цели обладают малым мотивационным потенциа­
лом, слишком близкие — тоже неэффективны. Считают, что
временной оптимум примерно составляет 1 год. Оптимальное
число одновременно выполняемых целей чаще всего 4—5.

Большинство из рассмотренных требований к целям в соб­ственно психологическом плане связаны с необходимостью ак­тивизации мотивационного потенциала исполнителей.

Общеорганизационные правила.

1. Цель организации должна содержать детальное описание
конечного результата ее функционирования.

2. Необходимым условием достижения целей вышележаще­
го уровня является реализация целей каждого из нижележащих
уровней.

3. Формулируя цели разных уровней, надо описывать желае­
мые результаты, а не способы их получения.

4. При согласованности в общем виде подцели каждого
уровня должны быть независимы друг от друга.

5. Основой нижнего уровня иерархии целей должны быть за­
дачи, являющиеся формулировкой чисто исполнительских ра­
бот, которые должны быть выполнены определенным спосо­
бом и в установленные сроки.

Функция целеполагания легла в основу наиболее известного подхода к организации всей управленческой деятельности — метода «управления по целям» (management by objectives — МВО). Его суть состоит в том, что управление ориентировано на достижение всех целей и задач организации. МВО — «ори­ентированная на результаты философия управления» (А. Райа).

Возможны два варианта осуществления МВО.

Первый вариант:

1) четкие и краткие формулировки целей;

2) выработка реальных планов их достижения;

3) контроль и оценка работы и результатов;

4) коррекция для достижения планируемых результатов.
Второй вариант:

 

1) определение полномочий всех руководителей организа­
ции;

2) разработка целей управления в рамках установленных
обязанностей;

3) реальное планирование достижения сформулированных
целей;

4) контроль, оценка работы и результатов, полученных каж­
дым руководителем.

МВО — это децентрализация всех управленческих функций по основным уровням иерархии организации и способ создания высокой мотивации, преодолевающий отрицательные послед­ствия слишком жесткого контроля над исполнением.

Метод МВО, будучи в целом прогрессивным, имеет свои достоинства и недостатки. К числу его неоспоримых преиму­ществ относится то, что он повышает мотивацию, пробуждая личную заинтересованность руководителей средних и низших уровней и исполнителей; децентрализует управление; четко определяет роли исполнителей в структуре управления; выра­батывает эффективные мероприятия по контролю исполнения.

К недостаткам этого метода относится его большая трудоем­кость; частая неспособность руководителей низшего звена к самостоятельной и грамотной постановке целей; объективные трудности постановки целей, особенно качественных.

В настоящее время все более популярным становится ме­неджмент-аудит, еще один связанный с МВО подход к органи­зации управления. Это — исследование всех аспектов работы организации для выработки рекомендаций по изменению прак­тики менеджмента и сокращению расходов и издержек произ­водства.

Особенностью управленческой деятельности является то, что большинство ее функций имеют прямые аналогии в струк­туре психики субъекта.

Существует, например, самостоятельный психический про­цесс целеобразования (гл. 4). Это относится и к другим функци­ям: прогнозированию, планированию, принятию решения и т.п. В психологии есть процессы с аналогичными названиями. Эти процессы объединяются понятием регулятивных психических процессов (гл. 19). Это — психологические механизмы реали­зации соответствующих им управленческих функций.

Глава 5 ФУНКЦИЯ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ