Порядок определения заработной платы при особых условиях

Оплата сверхурочной работы: Сверхурочная работа – работа выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. При этом по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может оплачиваться как обычно, но при этом компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха.

Оплата работы по совместительству: производится в зависимости от выработки или затраченного на выполнение времени (пропорционально отработанному времени) на основе соответствующих положений о заработной плате.

Оплата в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере по следующим правилам: Сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; почасовикам – не менее двойной часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад – в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата труда в ночное время. ночное время с 22часов до 06 часов утра. Рабочая смена должна сокращаться на один час без последующей отработки, кроме лиц для которых уже установлено сокращенное рабочее время. Иное должно быть установлено коллективным договором или локальным нормативным актом.

При оплате труда в ночное время используются повышенные ставки, они могут быть любыми, но не ниже установленных законом. В настоящее время отсутствует НПА, который определял бы размер доплат за работу в ночное время в целом по всем отраслям хозяйства. Но действуют ряд союзных нормативных актов, например, совместное постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 установлена доплата в размере 40 % от часовой тарифной ставки для организаций промышленности, строительства, связи, транспорта и агропромышленного комплекса.

Оплата труда при простое Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

- Если простой допущен по вине работодателя, то работник имеет право на выплату не менее 2/3 от среднего заработка

- по независящим причинам – 2/3 от оклада, при условии, что работник письменно предупредил работодателя о начале простоя

- по вине работника – не оплачивается

Оплата отпуска расчетным периодом для исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска являются три последних календарных месяца. Для определения среднедневного заработка необходимо начисленную сумму выплат за три месяца разделить на 3, а потом на 29,6 (среднегодовое количество дней в месяце, рассчитывается за 4 года)

Номинальная ЗП – это сумма денег, полученных работником.

Реальная ЗП – это количество благ и услуг, какое работник может купить на свою ЗП.

Тема 5 Трудовая дисциплина.

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Трудовая дисциплина – это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за добросовестный труд. Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, в соответствии со ст. 189 ТК РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относится к имуществу предприятия. Работа на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по представлению администрации.

Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок у конкретного работодателя.

В последнее время у некоторых работодателей получила широкое распространение практика дополнения Правил внутреннего трудового распорядка, так называемыми, корпоративными правилами, Кодексами чести и так далее. Эти различные по характеру дисциплинарные правила могут быть закреплены непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка или оформлены в виде приложения к ним, в этом случае в Правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к данным приложениям.

Например, правила, касающиеся порядка общения работников между собой и с посетителями (клиентами, пациентами и тому подобными), внешнего вида работников, их одежды, работодатель может обязать работников носить форму, если она приобретается за счет его средств. Работодатель также может запретить нахождение на работе, в помещении офиса за пределами рабочего времени, использование имущества работодателя (например, оргтехники) в личных целях, телефонные разговоры на непроизводственные темы, «чаепития» в рабочее время и другое.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.

Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.

 

 

Поощрение — это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.
Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Поощрения за успехи в работе можно подразделить на носящие материальный и моральный характер. Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.
Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:

1. объявление благодарности;

2. выдача премии;

3. награждение ценным подарком;

4. награждение почетной грамотой;

5. представить к званию «лучший по профессии»

6. занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Оформление поощрения за труд конкретного работника включает:

- докладную (служебную записку руководителя структурного подразделения или представление с обоснованием причин поощрения, которую визирует руководитель организации, а в случае выдачи денежной премии или награждения ценным подарком – главный бухгалтер

-приказ о поощрении работника по форме № Т-11, № Т-11-а.

 

Дисциплинарные взыскания. В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения — дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.
Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить:

а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством;

б) вина работника (умышленная или неосторожная);

в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, предусматривающие более строгие меры взыскания (работники прокуратуры, госслужащие).

Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленные законодательством правила наложения дисциплинарных взысканий, которые заключаются в следующем:

1. налагаются руководителем предприятия или его заместителем;

2. при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка;

3. до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение;

4. за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;

5. взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии — не позднее 2-х лет со Дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6. приказ сообщается работнику под расписку;

7. работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

За нарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Оформление дисциплинарного взыскания включает:

- объяснительную записку

- акт, если работник отказывается писать объяснительную записку. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания

- докладную записку руководителя структурного подразделения, где трудится работник

- приказ руководителя о применении дисциплинарного взыскания. Приказ составляют на основании резолюции руководителя на докладной или объяснительной записке и объявляют работнику в течении трех рабочих дней после его издания под расписку. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляется акт. Приказ вступает в силу с момента подписания.
Тема 7. Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность — правовой термин, в общем случае обозначающий обязанность лица возместить ущерб, причиненный другому лицу. В российском праве термин, главным образом, упоминается в контексте трудового права.

Материальная ответственность в трудовом праве — это обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю (предприятию, учреждению, организации, индивидуальному предпринимателю) при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника, при условии, если ущерб причинен по его вине.

Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев предусмотренных законодательством. При определении ущерба учитывается только прямой ущерб, неполученные доходы не учитываются.

При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Особо законодатель выделяет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (Статья 239 Трудового кодекса).

К таким обстоятельствам относят, например, возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Непреодолимая сила (форс - мажор) - чрезвычайные обстоятельства, которые не могут быть ни предусмотрены условием соглашения договора или предотвращены действиями одной или нескольких сторон договора. В гражданском праве обстоятельства, связанные с форс – мажором служат основанием для освобождения от правовой или имущественной ответственности за неисполнение договора.

 

Работник, виновный в причинении ущерба, может добровольно возместить ущерб полностью или частично. По соглашению сторон допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство с указанием конкретных сроков платежей.

По соглашению сторон можно возместить ущерб равноценным имуществом или исправить повреждение.

Возмещение причиненного материального ущерба возлагается на работников в различных размерах. В зависимости от этого различаются три вида материальной ответственности:

1. Возмещение ущерба в размере, соотносимом с заработком или должностным окладом.

2. Возмещение ущерба в размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного имущества с учетом его износа.

3. Возмещение ущерба в кратном исчислении его размера.

Материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной (бригадная)

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба в следующих случаях:

1. Если ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда

2. Если на работника возложена полная материальная ответственность при исполнении трудовых обязанностей

3. Если заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности

4. Если имущество получено под отчет по разовой доверенности

5. Если ущерб причинен недостачей или умышленным уничтожением

6. Если ущерб нанесен работником, находившимся в состоянии алкогольного или токсического опьянения.

 

 

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек и работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма ущерба, подлежащая к взысканию, превышает его месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

В случае увольнения работника, давшего обязательство о возмещении ущерба, но отказавшегося возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие или бездействие которыми причинен ущерб.

Конкретные мероприятия по определению размера ущерба и взысканию с работника определяются локальными нормативными актами организации, регулирующими материальную ответственность работников. При этом следует учитывать, что локальные нормативные акты по материальной ответственности, не могут ухудшать положение работников, по сравнению с нормами трудового законодательства.

Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба.

ТК РФ выделяет три группы правонарушений со стороны работодателя, которые влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений. К ним относятся:

- незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

- задержка выплаты работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

При совместном выполнении работ, связанных с хранением, продажей, обработкой и т.д., переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности может вводиться коллективная (бригадная) ответственность.

Коллективная материальная ответственность устанавливается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом предприятия. Письменный договор о материальной ответственности заключается между организацией и всеми членами трудового коллектива.

Подлежащий возмещению ущерб в этом случае распределяется пропорционально тарифной ставке (окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.