Связь организационного поведения с другими социальными науками

Организационное поведение как наука базируется на научных выводах и достижениях ряда других наук. Свой вклад в формирование организационного поведения как самостоятельной науки внесли такие "поведенческие" дисциплины как психология, социология, социальная психология, антропология, политология.

Смежные науки:

Психология неотделима от социальных потребностей, связанных с решением задач обучения, воспитания и подбора персонала, используемых в различных отраслях материального и нематериального производства, стимулирования деятельности как отдельной личности, так и больших коллективов людей. Под влиянием запросов различных областей конкретной практической деятельности современная психология превратилась в многоотраслевую систему научных дисциплин.

Социология изучает общество как целостную систему, отдельные социальные институты, процессы в группах, их связи с обществом в целом. В социологии изучение человека и его поведения поднимается на следующий уровень. Социологи изучают социальную систему, в которой индивидуумы выполняют определенные роли. Они внесли, пожалуй, самый большой вклад в становление организационного поведения посредством изучения поведения группы в организациях, особенно формальных и сложных организаций. Изучение таких проблем как групповая динамика, организационная культура, формальная теория организации и структура, организационная технология, бюрократия, коммуникации, власть, конфликт, межгрупповое поведение.

 

Социальная психология это специальная область в психологии, фактически ставшая самостоятельной наукой. Она служит своеобразным мостом, объединяющим психологию и социологию. Как область психологии, занимается закономерностями поведения и деятельности людей, обусловленными их принадлежностью к определенным социальным группам, а также изучает психологические характеристики групп. В поле ее зрения находятся изменение поведения и отношений, коммуникации и принятие решений в группе, функционирование группы.

Используя многие достижения психологии, социологии, ОП все же отличается от нее – поскольку его интересует все-таки не индивид или социум как таковой, а в конкретном приложении к организации и ее эффективности. Поэтому в сферу интересов входят новые, не затрагивавшиеся в психологии и социологии направления изучения. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии.

 

Антропология - наука о происхождении и эволюции человека. Изучение различных культур и окружающей среды, например, помогло понять различия в фундаментальных ценностях, отношениях и поведении между людьми в разных странах и внутри различных организаций. Изучение организационных культур позволило преодолеть разногласия между национальными культурами.

 

Политология и политологи изучают поведение индивидуумов и групп в рамках политической окружающей среды, приход людей к власти и ее использование. Такие проблемы как структурирование (определение структуры) конфликта, распределение власти, манипулирование властью в собственных интересах (личных целях) не было столь актуально как сегодня. Организации являются политическими объектами. Поэтому менеджмент в интересах понимания политической перспективы должен научиться объяснять и предсказывать поведение людей в организациях.

Политический характер организационной жизни распространяется на все анализируемые уровни. Индивидуумы придерживаются своей политики при работе в группах и в других личных контактах, преследуя собственные интересы и цели, Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений или по профессиональному признаку, поступают аналогичным образом. К тому же организационные единицы ориентируются на внутреннюю или внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка или противостоять им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны с интересами в государственной сфере. Аналитически четкие границы между организационными единицами и их внешним окружением в повседневной жизни скорее напоминают дверь-вертушку, чем стену; через эти границы происходят контакты людей со всеми их ценностями и предпочтениями, обмен различного рода информацией и прочие обычные поведенческие и институциональные акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти единицы не воспринимают влияние извне пассивно, они взаимодействуют с факторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.

Смежные направления в рамках управленческих наук:

Важно: Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к управлению, но не менеджмент в целом. Другими признанными подходами являются процессуальный, количественный, системный, стратегический и ситуационный.

Кроме того, ОП тесно связано с

 

 

Например, Фред Лютенс видит соотношение ОП со смежными управленческими науками следующим образом:

ТО Теория Организаций	ОП Организационное Поведение
ОР Организационное Развитие	УП Управление Персоналом

 

Более теоретический подход

 

 

Более прикладной подход

 

 

Макро Микро

уровень

Рисунок 2.

 

Хотя для тесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и, прежде всего, занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения – поскольку, как мы увидим далее в нашем курсе, они во многом определяют поведение в организации. С другой стороны, организационное развитие (здесь следует оговориться, что общепринятого понимания, какую сферу называть оргразвитием – нет, и ситуация обстоит еще хуже, чем с ОП – в общем, это про изменения организации и ее эффективность) больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее, эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение.

Важным отличием организационного поведения от управления персоналом состоит в том, что ряд практических тем в УП являются во многом специфичными для функциональных специалистов по управлению персоналом, в отличие от специалистов по маркетингу, финансам, и т.д. (например, найм персонала, аттестация, и т.д.). В то время как тематика ОП важна для любых руководителей, в независимости от их функциональной специализации. Являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере – не важно, всем им в конечном итоге приходится заниматься управлением людьми в дополнение к своим техническим, функциональным ролям. Это значит, что они имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций, и всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.