Процессы социального сравнения

Теории справедливого распределения рассматривают процессы социального срав­нения как ключевой момент при вынесении решения о соблюдении справедливо­сти (например, Adams, 1963). Первые теории, касающиеся социального сравнения, начиная с теории Фестингера (Festinger, 1954), предполагали, что люди, вынося суждение о справедливости выделения соответствующей доли при распределении ресурсов, выбирают для сравнения себе подобных. Так, классическое исследова­ние Стауффера и его коллег (Stouffer, Lunsdaine et al., 1949; Stouffer, Suchman, DeVinney, Star & Williams, 1949) показало, что солдаты-афроамериканцы на Севере США были удовлетворены своим материальным положением в меньшей степени, чем их товарищи на Юге, поскольку сравнивали себя с штатскими афроамерикан-цами, которые на Севере более обеспечены, чем на Юге.

Лейнг, Смит, Ванг и Сун (Leung, Smith, Wang & Sun, 1996) занимались изуче­нием процессов социального сравнения при определении справедливости распре­деления среди местных служащих совместного предприятия в Китае. Зарплата служащих из местного населения на этих предприятиях была значительно ниже зарплаты менеджеров-экспатриантов, несмотря на то что обязанности, выполняе­мые теми и другими, были одинаковыми. При этом работники совместного пред­приятия были более обеспеченными в финансовом отношении, чем те, кто выпол­нял аналогичную работу на государственных предприятиях. Лейнг и соавторы (Leung, Smith, Wang & Sun, 1996) обнаружили, что на совместных предприятиях сравнение себя с другими местными служащими было связано с удовлетворенно­стью своей работой, а сравнение с менеджерами-экспатриантами — нет. При этом китайские служащие не считали астрономический уровень зарплаты менеджеров-экспатриантов несправедливым. Эти данные легко объясняются тем, что менедже­ры-китайцы не считали менеджеров-экспатриантов группой, которая является базой для социального сравнения. Они сознавали, что эти люди приехали из раз­витых стран с гораздо более высоким уровнем заработной платы.

Тем не менее с течением времени референтная группа социального сравнения может измениться. Когда исследование Лейнга и соавторов (Leung, Smith, Wang & Sun, 1996) было повторено на подобных совместных предприятиях в Китае спу­стя три года, за которые в стране произошли резкие экономические и социальные изменения, динамика процессов социального сравнения изменилась (Leung, Wang & Smith, в печати). В отличие от данных, полученных ранее, теперь сравнение себя с менеджерами-экспатриантами было связано с более низкой удовлетворенностью своей работой, при этом местные служащие полагали, что высокую зарплату ме­неджеры-экспатрианты получают несправедливо. Лейнг и соавторы (Leung, Wang & Smith, в печати) считают, что, скорее всего, причиной более острой реакции на несправедливость получения менеджерами-экспатриантами более высокой зара­ботной платы было то, что многие местные жители теперь имели широкие контакты с экспатриантами. Эти контакты, вероятно, позволили местным жителям понять,

что они имеют не менее высокий уровень знаний и квалификации, чем иностранцы. Иными словами, расширение контактов привело к тому, что местные жители начали сравнивать себя с экспатриантами, вследствие чего возникло ощущение несправедливости.

Бергер, Зелдич, Андерсон и Коэн (Berger, Zelditch, Anderson & Cohen, 1972) предложили подход к справедливости с точки зрения оценки статуса. Этот подход учитывает уровень группы и уделяет первоочередное внимание сравнениям с обоб­щенными третьими лицами и с не имеющими сходства референтными группами. Представляя эту точку зрения в несколько упрощенном виде, можно сказать, что она предполагает существование двух групп. Одна группа, доминирующая, имеет более высокий социально-экономический статус, чем другая, подчиненная груп­па. Примером такой ситуации могут быть американцы европейского происхожде­ния и афроамериканцы в США. Когда представители подчиненной группы оцени­вают справедливость распределения, теория справедливости предполагает, что они сравнивают свою долю с долей себе подобных. Однако подход с точки зрения оцен­ки статуса предполагает, что они сравнивают себя и с доминирующей группой. Поскольку доминирующая группа в целом обеспечена лучше, чем подчиненная, в ходе социального сравнения возникает ощущение несправедливости безотноси­тельно к конкретным характеристикам вклада и результата отдельных представи­телей меньшинства.

На стремление сравнивать себя с доминирующей группой влияет ряд факторов. Склонность сравнивать себя с доминирующей группой и сопутствующее ей ощу­щение несправедливости может быть более выраженной в культурах, ценностные ориентации которых предполагают небольшую дистанцию по отношению к влас­ти (эгалитаризм), чем в тех культурах, в которых показатели дистанции по отно­шению к власти высоки (иерархические ценностные ориентации). Иерархические ценностные ориентации могут быть основанием для различий в полномочиях и привилегиях, включая в ряде случаев большие возможности доминирующей соци­альной группы. Законность такого положения, с точки зрения подчиненной группы, может сделать ощущение несправедливости представителей меньшинства менее острым, поскольку та малая доля, которую они получают, не всегда воспринимает­ся ими как несправедливость распределения. Например, американцы японского происхождения в ходе Второй мировой войны были интернированы, а американ­цы немецкого происхождения — нет. Нагата (Nagata, 1990) обнаружил, что нисеи (второе поколение американцев японского происхождения) реагируют на это ин­тернирование не столь остро, как сансеи (третье поколение американцев япон­ского происхождения). Одним из возможных объяснений этих различий может быть то, что нисеи не считают, что данное интернирование было совершенно не­оправданным, тогда как сансеи полагают иначе, поскольку, проживая в США, они более прочно усвоили, что личность обладает определенными правами.

Обоснованный вклад

Если распределение осуществляется не на основе равенства, то при распределении ресурсов весьма важен подход к оценке адекватного вклада. Среди людей часто возникают разногласия при определении того, какой вклад является основанием

для определенного вознаграждения (Komorita & Leung, 1985), и эта проблема яв­ляется особенно острой в кросс-культурном контексте, поскольку адекватный вклад может по-разному оцениваться в разных культурах. Коморита (Komorita, 1984) различает вклад, соответствующий выполняемой задаче, и вклад, не связан­ный с выполняемой задачей. Под вкладом, соответствующим выполняемой задаче, понимаются показатели, непосредственно связанные с производительностью, например время, затраченное на выполнение задачи. Вклад, не связанный с вы­полняемой задачей, представляет собой моменты, не имеющие непосредственной связи с производительностью, например старшинство или уровень образования. Взаимосвязь разных форм вклада и производительности в различных культурах может восприниматься по-разному, при этом, очевидно, влияние культуры будет более существенным при оценке вклада, не связанного с выполняемой задачей. Параметры культуры, которые могут повлиять на оценку вклада такого рода, рассматриваются ниже.

В коллективистских обществах значительное внимание уделяется лояльности по отношению к мы-группе и важным моментом считается старшинство (seniority), поскольку длительный стаж работы на одном месте является показателем предан­ности группе. Свидетельства тому можно найти в обширной литературе по орга­низации производства в Японии, в которой отмечается, что в Японии тем, кто име­ет больший трудовой стаж, причитается более высокое вознаграждение, чем это принято в американских организациях (например, Ouchi & Jaeger, 1978). Хандли и Ким (Hundley & Kim, 1997) говорят о том, что, оценивая справедливость оплаты, американцы в первую очередь оценивают производительность, тогда как корейцы уделяют большее внимание трудовому стажу и уровню образования.

В обществе с высокими показателями дистанции по отношению к власти, кото­рому свойственно признание социальной иерархии, те, кто занимает более высо­кие должности, имеют больше привилегий и пользуются большим уважением, чем те, кто имеет аналогичный статус в обществе с низкими показателями дистан­ции по отношению к власти (см. аналогичные рассуждения в работе Mendonca & Kanungo, 1994).

Парсонс и Шиле (Parsons & Shils, 1951) сопоставляют культуры в связи с тем значением, которое они придают атрибутам, определяемым происхождением, и приобретенным атрибутам. Атрибуты, определяемые.происхождением, обыч­но приобретаются индивидом от рождения. Примеры таких атрибутов — расовая и половая принадлежность. Приобретенные атрибуты появляются в результате при­ложения индивидом определенных усилий. В результате проведенного анализа был сделан вывод, что Китай и Индия сориентированы преимущественно на атри­буты, определяемые происхождением, тогда как США сориентированы в первую очередь на приобретенные атрибуты. Вклад, не связанный с выполняемой задачей, например принадлежность к определенному классу общества или половая принад­лежность, чаще учитывается в обществе, сориентированном на атрибуты, опре­деляемые происхождением, чем в обществе, сориентированном на личные дости­жения.

В разных культурах существуют различные взгляды на гибкость человека, то есть на возможность того, что личность, ее способности и ее производительность

могут меняться с течением времени (С. S. Chen & Uttal, 1988). В ходе программы исследований академических достижений американских, японских и китайских студентов было обнаружено, что, по сравнению с американскими, японские и ки­тайские студенты считают, что для достижения определенных результатов прила­гаемые усилия важнее, чем способности (Stevenson et al., 1990). Возможно, китай­ские и японские студенты считают взаимосвязь между прилагаемыми усилиями и академической успеваемостью более тесной, чем американские студенты. Это раз­личие может свидетельствовать о том, что китайцы и японцы оценивают гибкость интеллектуальных и личностных характеристик, связанных с академическими до­стижениями, выше, чем американцы,. Широко известно, что для достижения опре­деленных результатов при получении образования важны как способности, так и прилагаемые усилия (например, Werner & Kukla, 1970). Работа Стивенсона и его коллег говорит о том, что при распределении вознаграждения в культурах, при­держивающихся убеждения в гибкости человека, например в Китае или Японии, усилиям может придаваться большее значение.

Выбор норм распределения

Первые работы, касающиеся справедливого распределения, уделяли первоочеред­ное внимание нормам пропорционального распределения. Так, теория справедли­вости (equity theory) (Adams, 1963,1965; Homans, 1961) предусматривает соразмер­ность вознаграждения вкладу. Более поздние исследования включают еще два типа норм распределения: нормы распределения на основе принципов равенства и на основании потребностей (например, Deutsch, 1975). Принято считать, что справед­ливость (распределение ресурсов с учетом вклада и результата) способствует рос­ту производительности. Равенство (распределение ресурсов поровну безотноси­тельно к вкладу) способствует гармонии. А распределение на основании потреб­ностей (распределение ресурсов в соответствии с потребностями) способствует личному благополучию (например, Deutsch, 1975; Leung & Park, 1986). Известно, что культура влияет на выбор норм распределения (см. обзоры в работах James, 1993;Leung, 1988,1997). Хотя ресурсы могут быть как материальными, так и нема­териальными (Foa & Foa, 1974), кросс-культурные исследования в основном зани­маются материальными ресурсами.

Основной теоретической схемой, используемой для структурирования эмпири­ческих данных в данной области, является индивидуализм-коллективизм. Эта тра­диция начинается с исследования Лейнга и Бонда (Leung & Bond, 1982), которые доказывают, что благодаря значению, которое в коллективистских культурах при­дается солидарности, сплоченности и гармонии, в них, как правило, отдается пред­почтение нормам распределения на основе равенства. При этом индивидуалисти­ческие культуры отдают предпочтение нормам распределения на основе принци­пов справедливости, поскольку они способствуют росту производительности труда и согласуются с духом соперничества и стремлением к личной выгоде, свойствен­ным индивидуализму. Лейнг и Бонд (Leung & Bond, 1982) выявили, что студенты китайских университетов обнаруживают большую склонность к эгалитарному рас­пределению вознаграждения, чем американские студенты, при этом китайцы, как правило, не видят большой разницы между вкладами отдельных членов группы,

что, возможно, и приводит к уравнительному распределению. Данные этого иссле­дования впервые подтвердили наличие взаимосвязи между коллективизмом и предпочтением принципа равенства при распределении.

Бонд, Лейнг и Ван (Bond, Leung & Wan, 1982) изучали связь коллективизма с распределением вознаграждения двух видов, а именно: вознаграждение за выпол­нение задачи (реципиент вознаграждения получает высокую оценку за выполне­ние задачи, при этом выражается желание работать с ним в будущем) и социально-эмоциональное вознаграждение (выражается желание стать друзьями с реципи­ентом вознаграждения). Так же как и в исследовании Лейнга и Бонда (Leung & Bond, 1982), китайские испытуемые при распределении обоих видов вознагражде­ния продемонстрировали более выраженную склонность к эгалитаризму, чем аме­риканцы. Кашима, Сигал, Танака и Исака (Kashima,-Slegal, Tanaka & Isaka, 1988) сравнивали поведение японских и австралийских студентов в процессе распреде­ления и выявили культурные различия подобного рода. Японские испытуемые считали распределение на основе принципов равенства более справедливым и чаще, чем австралийцы, стремились применить эти принципы.

Обращаясь к схеме индивидуализм—коллективизм (например, Hofstede, 1980; Triandis, 1972), Лейнг и Бонд (Leung & Bond, 1984) доказывают, что в коллективист­ских культурах на распределение вознаграждения влияет групповая принадлеж­ность получателя вознаграждения. Распределяя вознаграждение среди членов мы-группы, коллективисты стремятся руководствоваться принципом щедрости (стремление к тому, чтобы окружающие получили щедрую долю вознаграждения), руководствуясь также нормами справедливости или равенства. Принцип равенства при распределении обычно используется, если личный вклад субъекта значителен, а принцип справедливости - когда он невелик. Однако но отношению к членам они-группы коллективисты ведут себя так же, как и индивидуалисты, руководству­ясь принципами справедливости. Лейнг и Бонд (Leung & Bond, 1984) получили результаты, подтверждающие описанную сложную взаимосвязь коллективизма и поведения при распределении; подобные данные были получены в ходе еще не­скольких исследований.

Малер, Гринберг и Хаяши (Mahler, Greenberg & Hayashi, 1981) обнаружили, что при распределении прибыли между двумя плотниками (представителями они-группы), которые совместно приобрели дом, между японскими и американскими испытуемыми не было обнаружено культурных различий, следовательно, подход индивидуалистов и коллективистов к распределению вознаграждения между чле­нами они-группы одинаков. Марин (Marin, 1981) обнаружил, что при распределе­нии вознаграждения между двумя незнакомыми людьми, принимавшими совмест­ное участие в психологическом эксперименте, колумбийцы чаще, чем американ­цы, руководствовались нормами справедливости. Арал и Сунар (Aral & Sunar, 1977) обнаружили, что при распределении вознаграждения между двумя архитек­торами, совместно проектировавшими'дом, испытуемые из Турции также чаще руководствовались принципами справедливости, чем американцы. Лейнг (Leung, 1988) пришел к выводу, что, поскольку в данных исследованиях речь шла о распре­делении вознаграждения между членами они-группы, коллективисты при распреде­лении вознаграждения предпочитали руководствоваться нормами справедливости.

Лейнг и Иваваки (Leung & Iwawaki, 1988) занимались непосредственным изу­чением влияния коллективизма на поведение при распределении, сравнивая аме­риканских студентов со студентами из Кореи и Японии, которые считаются кол­лективистами (Hofstede, 1980, 1983). В ходе исследования была проведена оценка личностного уровня коллективизма только японцев и американцев, поскольку дан­ные по корейским студентам были собраны до того, как была разработана шкала определения личностного уровня индивидуализма—коллективизма (Hui, 1984). Любопытно, что между тремя культурными группами не было обнаружено заметных различий в поведении при распределении. Вопреки данным Хофстсде (Hofstede, 1980), уровень индивидуализма—коллективизма японцев и американцев был при­мерно одинаков. Объясняя полученные результаты, Лейнг и Иваваки говорят о том, что отсутствие различий в поведении при распределении вознаграждения было связано именно с тем, что индивидуальный уровень индивидуализма—кол­лективизма у данных групп студентов был одинаков. Что касается корейских ис­пытуемых, то, поскольку их уровень коллективизма не оценивался, нельзя связать особенности их поведения при распределении с показателями индивидуализма-коллективизма на личностном уровне. Возможно, что корейские студенты, как и студенты из Японии, на самом деле индивидуалисты в большей степени, чем это предполагалось в соответствии с данными Хофстеде (Hofstede, 1980, 1983). Если предположить, что корейские студенты в данной выборке действительно имели высокий уровень индивидуализма, понятно, почему их поведение при распределе­нии было подобно поведению американских студентов-индивидуалистов.

Чен (С. С. Chen, 1995) обратился к служащим из Китая и США с просьбой рас­пределить вознаграждение среди служащих компаний обрабатывающей промыш­ленности. Вопреки ожиданиям, китайские испытуемые оказывали принципам справедливости более устойчивое предпочтение, чем американцы. Чен объясняет этот неожиданный результат тем фактом, что в Китае стремительными темпами формируется рыночная экономика. Росту производительности придается все боль­шее значение по сравнению с гармонией отношений внутри группы; это привело к тому, что китайцы предпочли справедливость равенству. Лейнг (Leung, 1997), однако, предлагает более простое объяснение, считая, что ситуация данного иссле­дования предполагает распределение вознаграждения среди членов «чужой» группы и что предпочтение, которое китайские испытуемые оказывают принципам спра­ведливости, соответствует выводам, к котором пришли в ходе своего исследования Лейнг и Бонд (Leung & Bond, 1984).

Однако конструкт индивидуализм—коллективизм не может решить все пробле­мы при интерпретации данных кросс-культурных исследований поведения при распределении. Марин (Marin, 1985) сравнивал подход к распределению испыту­емых-американцев и индонезийцев. При наличии трех различных типов взаимо­отношений получателя и того, кто занимался распределением (незнакомы между собой, являются друзьями, являются родственниками), он не обнаружил культур­ных различий между испытуемыми. Обе группы предпочитали принцип справед­ливости принципу равенства. Ким, Парк и Сузуки (Kim, Park & Suzuki, 1990) про­сили испытуемых из Кореи, Японии и Америки поставить оценки своим одно­классникам за участие в коллективном проекте. Вопреки результатам, полученным

Лейнгом и Иваваки (Leung & Iwawaki, 1988), корейцы обнаружили более выражен­ную склонность к принципам равенства, чем японцы и американцы. Однако, как и в исследованиях Лейнга и Иваваки (Leung & Iwawaki, 1988), поведение японцев и американцев при распределении вознаграждения было одинаковым. Противоре­чие между данными исследования Лейнга и Иваваки (Leung & Iwawaki, 1988) и исследования Кима и соавторов (Kim, Park & Suzuki, 1990) требует объяснения.

Еще более проблематичные данные, связанные с конструктом индивидуализм-коллективизм,.были получены в ходе исследования Гун, Триандиса и Йе (Hui, Triandis & Yee, 1991), которые занимались сравнением поведения китайцев и аме­риканцев в процессе распределения. Подобно Лейнгу и Бонду (Leung & Bond, 1984) Гун и его коллеги обнаружили, что в случае фиксированного размера распре­деляемого вознаграждения китайские испытуемые руководствуются принципом щедрости и наделяют окружающих более щедрой долей- вознаграждения, чем аме­риканцы. Они руководствуются принципом равенства, когда их собственный вклад значителен, и нормами справедливости, когда их собственный вклад невелик. Кро­ме того, китайские испытуемые по сравнению с американцами оказывали более выраженное предпочтение принципу равенства, когда получатель вознаграждения был членом мы-группы. Когда размер вознаграждения был неограничен, китайс­кие испытуемые чаще, чем американцы, руководствовались принципом равенства. Такая модель поведения вполне предсказуема, поскольку при неограниченном размере вознаграждения нет необходимости ущемлять одного, чтобы дать больше другому. Можно просто дать другому человеку большее вознаграждение, не урезая собственной доли.

Интересным моментом исследования Гуи и его коллег (Hui, Triandis & Yee, 1991) является то, что уровень коллективизма определялся по шкале индивидуа­лизма-коллективизма, разработанной Гуи (Hui, 1984). Это позволило исследова­телям оценить, связан ли коллективизм с выявленными культурными различиями в подходе к распределению. Если коллективизм действительно представляет собой переменную, которая может объяснить культурные различия, он должен быть непосредственно связан с выявляемыми культурными различиями. Прове­рить это можно в ходе ковариационного анализа, обращаясь с показателями кол­лективизма как со случайной величиной. После статистического приведения в со­ответствие показателей коллективизма двух названных культурных групп, куль­турные различия в использовании принципа справедливости при неограниченном размере вознаграждения практически исчезли. Уровень коллективизма в данном случае действительно позволяет объяснить культурные различия. Однако при ограниченном размере вознаграждения культурные различия в подходе к распре­делению остаются достаточно заметными и после статистического приведения в соответствие показателей коллективизма. Иными словами, склонность китай­ских испытуемых руководствоваться принципом щедрости не может быть объяс­нена с учетом только показателей коллективизма. Гуи и соавторы (Hui, Triandis & Yee, 1991) на этом основании сделали вывод, что, возможно, конструкт инди­видуализм-коллективизм носит слишком общий характер, чтобы дать исчерпы­вающее объяснение всем кросс-культурным различиям в поведении при распре­делении.

Контекстуальная модель

Достаточно очевидно, что в целом принципу справедливости оказывается большее предпочтение в индивидуалистических культурах, но взаимосвязь культуры и рас­пределения вознаграждения в коллективистских культурах представляется доста­точно сложной и характеризуется множеством ситуационных переменных (James, 1993). Схема индивидуализм-коллективизм не позволяет полностью объяснить эмпирические данные. Для решения этой проблемы Лейиг (Leung, 1997) в каче­стве альтернативы предложил контекстуальную модель; данная модель предпола­гает, что культура взаимодействует с рядом ситуационных переменных, и это вза­имодействие определяет использование тех или иных принципов распределения. При этом учитываются и задачи в процессе распределения (например, Deutsch, 1975; Leung & Park, 1986). Было высказано предположение, что непосредствен­ное влияние на выбор принципа распределения оказывают задачи, связанные с взаимоотношениями, опосредующие воздействие культуры. Поскольку индиви­дуализм-коллективизм не является непосредственной детерминантой подхода к распределению, возможно, данная модель позволит решить проблемы, которые возникли при попытках использования данного конструкта для интерпретации разЛичий в поведении при распределении. Модель схематически представлена на рис. 19.2.

Рис. 19.2. Контекстуальная модель

В соответствии с контекстуальной моделью предполагается, что ситуационные факторы иногда могут перевешивать воздействие культуры. Так, Мерфи-Берман, Берман, Сингх, Пачаруи и Кумар (Murphy-Berman, Berman, Singh, Pacharui & Kumar, 1984) и Берман, Мерфи-Берман и Сингх (Berman, Murphy-Berman & Singh, 1985) обнаружили, что испытуемые-индийцы чаще придерживались принципа распределения по потребностям, чем американцы. Лейнг (Leung, 1988) высказал предположение, что из-за нехватки распределяемых ресурсов в Индии первооче­редной задачей является обеспечение благополучия членов группы, что способ­ствует поддержанию гармоничных взаимоотношений, и именно поэтому предпоч­тение оказывается принципу распределения по потребностям, а не принципу ра­венства.

Существуют две ситуационные переменные, которые, очевидно', взаимодей­ствуют с культурой, определяя выбор принципа распределения. На определение

задачи, связанной с взаимоотношениями, оказывают влияние на отношения между лицом, распределяющим вознаграждение, и получателем. Здесь возможны три типа отношений. Во-первых, при распределении среди потенциальных членов мы-группы или среди тех, кто представляет собой ближайшее окружение мы-группы, основной задачей является сохранение гармонии взаимоотношений, поэтому пред­почтение, как правило, отдается принципу равенства. Соответственно при распре­делении коллективисты обычно предпочитают принципы равенства принципам справедливости (например, Kashima et al., 1988). Кроме того, Гун и соавторы (Hui, Triandis & Yee, 1991), так же как Лейнг и Иваваки (Leung & Iwawaki, 1988), обнаружили позитивную корреляцию уровня коллективизма и предпочтений, оказываемых принципу равенства, и негативную корреляцию между коллективиз­мом и предпочтениями, отдаваемыми принципу справедливости. Подобным образом Триандис, Лейнг, Виллареал и Кларк (Triandis, Leung, Villareal & Clark, 1985) обнаружили позитивную взаимосвязь между показателями индивидуализма (или, точнее, идиоцентризма, то есть конструкта, который показывает личностный уровень индивидуализма) и приверженности принципам справедливости. Во-вто­рых, когда речь идет о тех, кто составляет ядро мы-группы, коллективисты считают основной задачей поддержание гармонии взаимоотношений и при распределении достаточно часто руководствуются принципом щедрости, наделяя других более щедрой долей вознаграждения (Leung & Bond, 1984). В-третьих, по отношению к членам они-группы коллективисты руководствуются принципом справедливости, поскольку в этом случае задача поддержания гармоничных взаимоотношений не ставится.

Второй ситуационной неременной является роль, в которой выступает лицо, занимающееся распределением. В связи с этим существуют, по меньшей мере, две возможности. В первом случае индивид, осуществляющий распределение, занима­ет двойственную позицию, являясь одновременно получателем. Второй вариант предполагает, что тот, кто распределяет, занимает вышестоящую позицию по от­ношению к получателям, распределяя вознаграждение, но не получая его лично. Такие функции часто имеют место на работе, когда начальник должен распреде­лить вознаграждение между подчиненными. Предполагается, что коллективи­стами, занимающими двойственную позицию (распределяют вознаграждения, одновременно являясь получателями), движет мотив сохранения гармонии вза­имоотношений, следовательно, они будут отдавать предпочтение либо принци­пу равенства, либо принципу щедрости. Данные исследований, в ходе которых испытуемые находились в двойственном положении такого рода, соответство­вали прогнозам на основании схемы индивидуализм-коллективизм (например, Hui et al., 1991; Leung & Bond, 1984). В тех случаях, когда коллективисты зани­мались лишь распределением вознаграждения, мотив сохранения гармонии был менее выражен, поскольку отношения лица, занимающегося распределением, и получателя не представляют собой «игры с нулевой суммой». Поэтому в данном случае принцип распределения отражает ожидания распределяющего лица по от­ношению к работникам, нежели его личные отношения с получателями. В рабочей обстановке, скорее всего, основной задачей является высокая производитель­ность, и коллективисты, вероятно, будут уделять ей не меньшее внимание, чем

индивидуалисты. Таким образом, на работе коллективисты должны оказывать принципу равенства не больше предпочтения, чем индивидуалисты. Как отмеча­лось выше, Марин (Marin, 1985) обращался к испытуемым с просьбой распреде­лить вознаграждение между двумя получателями, и обнаружил, что индонезийцы отдавали более стойкое предпочтение принципу справедливости, чем американцы. Чен (С. С. Chen, 1995) просил испытуемых исполнить роль президента компании и распределить среди служащих компаний вознаграждение. В этой ситуации ки­тайские испытуемые чаще оказывали предпочтение принципу справедливости, чем американцы.