Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивировать значит уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному, самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.
Стимулирование – это процесс регулирующего воздействия на работников факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Мотивация подталкивает деятельность изнутри, а стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение – значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.
Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению или понижению эффективности и результатов труда. Отсюда процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.
Теория управления при исследовании мотивации исходит из традиционного понимания категории «мотив» как внутренней причины, побуждающей человека к какому-либо действию. В основе таких побуждений лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентаций, ожиданий человека. Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации. Наиболее признанными теориями этого класса являются теории иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторной модели Ф. Херцберга, тория X и Y Д. Макгрегора, теория развития человеческого потенциала (теория Z) У. Оучи, теория высших потребностей Д. Макклеланда. Эти теории отвечают преимущественно на вопрос о том, что побуждает человека, социальную систему к действиям, но оставляют открытым вопрос, как эту связь реализовать с большей эффективностью.
Пытаются найти ответ на этот вопрос в последние десятилетия XX в. так называемые процессные или процессуальные теории мотивации. Наиболее известные из них: теории ожиданий В. Врума и Р. Лукаса, теория вознаграждений (подкрепления) Б. Скиннера, комплексная теория справедливости и ожиданий Л. Портера и Э. Лоулера. Представители процессных теорий считают, что мотивация как процесс по своей сущности и содержанию является значительно более сложным явлением, чем локальная побудительная причина и их совокупность. Согласно процессным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые по их мнению можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет – то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных и даже разрушительных действий (отрицательная мотивация).
Таким образом, из мотивационных теорий следует, что мотивация отражает сложный и непрерывный процесс выбора субъектом того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки ожидаемых результатов по удовлетворению своих потребностей. Работник или группа работников в силу многообразия собственных мотивов (потребностей, интересов, желаний и ожиданий) и воздействий внешней среды (стимулов) постоянно находится в состоянии мотивационного выбора между ценностью (полезностью, выгодностью) предстоящих действий и затратами на их реализацию. Оптимизация этого выбора – основная задача мотивационного управления.
На основе существующих теорий мотивации можно сформулировать некоторые ее принципы:
· установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации;
· увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы.
· гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором;
· создание условий, благоприятных для эффективной работы;
· единство моральных и материальных методов стимулирования;
· учет личных качеств работников;
· использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий, со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, увольнению ценных работников.
Таким образом, существующие теории мотивационного управления исходят из необходимости признания базовых элементов мотивации и процесса их взаимосвязи с результатами деятельности. При этом поведение субъектов и его результаты определяются уровнем взаимодействия стимулов и мотивов. Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала – ключевое условие успешного развития организационных систем.
