Фактична (раціональна) чисельність і функції посадових осіб в ПП

Посади працівників	Кількість	Функції (види діяльності працівників)	Відповідальність
Факт.	Раціон
Директор			Визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства. Визначає напрямки розвитку підприємства у формуванні фінансової, цінової, кредитно-банківської, податкової та зовнішньоекономічної діяльності.	Несе відповідальність за результати роботи товариства, використання майна та коштів організації, розвиток та ефективність діяльності
Головний бухгалтер			У його підпорядкуванні функції бухгалтерського обліку, економіч-ного аналізу стану підприємства, формування податкової та статистичної звітності, також він керує відділом заробітної плати і планово-економічним відділом	Відповідає перед президентом за фінансове планування, вчасне формування та подання податко-вих звітів, контролювання фінан-сової діяльності організації.
Після реорганізації підприємства головний бухгалтер також буде очолювати відділ реклами та реалізації товару
Начальник відділу заробітної плати			Наукова організація нарахування зарплати, вибір і визначення ефективності форм оплати праці.	Відповідає перед головним бухгалтером за результати наукової організації зарплати, дослідження ефективної форми оплати праці та її реалізація.
Працівники відділу заробітної плати			Вивчення і впровадження високо-продуктивних методів праці, аналіз використання робочого часу і використання фонду зарплати.	Відповідають перед начальником відділу зарплати за результати ан-налізу використання робочого часу і використання фонду зарплати та пропозиції щодо їхнього реорга-нізування.
Начальник планово-економічного відділу			Керує процесами розробки і обґру-нтування перспективних та поточних планів, координації розробки прог-ресивної технології і нової техніки, аналізу господарської діяльності.	Відповідає перед головним бухгалтером за розробку і обґрунтування перспективних та поточних планів.
Працівники планово-економічного відділу			Розробка і обгрунтування перс-пективних та поточних планів, координація розробки прогресивної технології і нової техніки, аналіз господарської діяльності. Ведення обліку всіх матеріальних цінностей, контроль витрат матеріальних, фіна-нсових і людських ресурсів, органі-зація виплати зарплати, складання поточних, річних звітів та балансів, визначення потреби підприємства у фінансових ресурсах, складання фінансово-кредитних планів.	Відповідає перед начальником планово-економічного відділу за розробку і обгрунтування персе-ктивних та поточних планів. Відповідають перед головним бух-галтером за ведення бухгалтер-рського, статистичного та управлі-нського обліку, вчасне подання річних звітів та балансів, виз-начення кількості необхідних для підприємства фінансових ресурсах, правильне складання та вчасне на-дання фінансово-кредитних планів
Начальник виробничого цеху		-	Здійснює контроль за технологією пошиття	Відповідає перед заступником з виробництва за якість виготовлених товарів
Працівники виробничого цеху		-	Безпосередньо займаються розкроєм та пошиттям товарів.	Відповідають перед начальником виробничого цеху за правильний розкрій та якісне пошиття товарів, а також за їх естетичний вигляд.
Із розширенням діяльності підприємства планується цей відділ розділити на розкрійний цех та швейний цех
Майстри			Слідкують за тим, як проходить робота у виробничому цеху, при необхідності допомагають працівник-кам вирішити певні виробничі проблеми	Відповідають перед начальником виробничого відділу за хід роботи у цеху, за виконання планів по виробництву
Начальник господарського відділу			Слідкує за правильним обліком товарів на складі, а також координує роботу працівників складу	Відповідає перед заступником з виробництва за цілісність товарів на складі
Працівники господарського відділу			Здійснюють облік товарно-матеріальних цінностей на складі, виконують вантажні роботи.	Відповідають перед начальником складу за зберігання товарів та їх складування
Начальник відділу реклами та реалізації товару	-		Проводять рекламу товару, а також гуртову і роздрібну торгівлю продукції підприємства.	Несе відповідальність за реалізацію продукції і її обсяги, а також за розповсюдження товару
Працівники відділу реклами та реалізації товару	-		Виконують процеси дослідження ринків, пошуку постачальників, споживачів, посередників, а також займаються рекламою товару	Відповідають перед начальником відділу за надійність постачальників та збутовиків.
Заступник з виробництва	-		Шукає нові джерела сировини, вивчає досягнення НТП, вирішує питання, пов’язані з виробничим процесом, розробляє технологію, слідкує за якісним та кількісним складом облад-нання тощо.	Повинен звітуватись директору з економічних питань, відповідає за якість, кількість продукції, усуває недоліки виробничого процесу тощо.
Начальник швейного цеху	-		Слідкує за процесом пошиття товарів	Відповідає перед заступником з виробництва за якісне пошиття товарів
Працівники швейного цеху	-		Здійснюють пошиття товарів	Відповідають перед начальником цеху за правильне пошиття товарів та його естетичний вигляд
Начальник розкрійного цеху	-		Здійснює нагляд за роботою працівників відділу, дає їм настанови	Відповідає перед начальником виробництва за роботу відділу
Працівники розкрійного цеху	-		Безпосередньо займаються розкроєм тканин	Відповідають перед начальником відділу за правильний розкрій тканин
ВСЬОГО

Мотивування

Коротку характеристику змістових та процесійних теорій мотивування й обгрунтування можливості їх застосування у ПП “Оріон” наведено у табл. 7.

Таблиця 7

Застосування теорій мотивації на ПП “Оріон”

Теорії мотивування	Короткий зміст та особливості застосування	Обґрунтування можливостей застосування в організації	Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія
Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)
Теорія потреб Туган-Барановського	1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, аль-труїстичні потреби і потреби практичного характеру. 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.	Цю теорію можна засто-совувати на ПП “Оріон” до усіх працівників. Також теорія сприятиме успішній діяльності ПП на міжна-родному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особивості.	Матеріальні стимули сприя-ють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного харак-теру. При цьому створю-ються умови для задоволення альтруїстичних потреб, ство-рення сім’ї та ін..
Ієрархія потреб А. Маслоу	1. Потреби діляться на первинні і вторинні. 2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.	Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Якщо керівниц-тво не створить умови для забезпечення первинних пот-реб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціати-вності, творчості та повної віддачі	Можливості для задово-лення первинних потреб ПП створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому чим вища посада працівника, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед ним.
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда	1. Три потреби, які моти-вують людину: влада, успіх, причетність. 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені.	Цю теорію доцільно засто-совувати тоді, коли керую-ча система уже на достат-ньому рівні задовольнила первинні потреби, і увага вже акцентується на вто-ринних потребах.	Влада, успіх та причетність передбачають збільшення меж повноважень та відпові-дальності, що зумовлює зро-стання рівня оплати праці та більше визнання з боку ото-чуючи
Дво факторна теорія Герцберга	1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. 2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.	Дану теорію можна засто-сувати на ПП “Оріон” до усіх без винятку праці-вників, оскільки кожен працівник повинен працю-вати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивно-сті його праці, формува-ння ініціативності необ-хідно застосовувати моти-ваційні фактори.	Успішніше досягнення як організаційних, так і осо-бистих цілей знаходиться у мотиваційних факторах у вигляді матеріальних сти-мулів (розміру заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів тощо).
Теорія потреб К. Аьдерфера	1. Основними групами потреб, які мотивують людину вража-ються потреби існування, зв’язку, зростання. 2. За неможливості задо-волення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.	Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.	Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип мате-ріального стимулювання, як забезпечення зростання зар-плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе водночас задоволь-нити первинні потреби і потреби зростання.
Теорія потреб Д. Мак-Грегора	1. Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання ви-користовують контроль та пог-рози. 2. Теорія “Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, само-вираженні, автономії. 3. Працівники більш схильні до теорії “Y”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір теорії “Х”	Якщо в організації можна поділити працівників на схильних до уникнення виконання завдань та схиль-них до добровільного, вико-нання і перевиконання зав-дань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спо-нукання щодо конкретних працівників. Дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки праців-ників у конкретних си-туаціях	У теорії “Х” застосовують матеріальні стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії “Y” використовують підви-щення зарплати за вико-нання престижних робіт і за допомогою цього задоволь-няють потреби вищого порядку.
Теорія потреб У. Оучі	1. Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо-підтримка, повна узгодженість дій.	Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується кор-поративний дух, за без-печується прозорість та взаємоузгодженість дій.	Вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, встановлення доплат та премій.
Процесійні теорії (відображають процес мотивування)
Теорія очікувань В. Врума	1. Передбачає такі очікування: “затрачені зусилля – очіку-вання певного рівня резуль-татів”, “отримані результати – очікувавння певної винагоро-ди”, “очікування цінної вина-городи, яка здатна задо-вольнити потреби”.	Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації	Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для найкращого врахування очікувань працівників, фо-рмування мотивуючих ме-ханізмів, одночасно вигі-дних для ПП “Оріон” та його працівників.
Теорія справедливості С.Адамса	1. Дотримування принципів справедливості та об’єкти-вності при установленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.	Є необхідною умовою формування системи сти-мулювання у ПП “Оріон”. Неврахування теорії спра-ведливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення відда-чі працівників.	Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференті-йованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами пра-цівників залежно від осві-ти, стажу, досвіду, спеціа-льних вмінь та знань тощо.
Теорія партисипативно-го управління	1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефектив-ності діяльності організації. 2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.	Застосовується у підпри-ємствах, де використову-ються демократичні стилі керівництва та їх похідні.	Передбачає надання матеріа-льних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різних мето-дів.
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона	1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.	Передбачає вивчення праг-нень працівників, диферен-ціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо форму-вання необхідних мотивів.	Необхідно забезпечити у ПП “Оріон” можливість підвищення заробітної плати за виконання прести-жних робіт, що виклика-тиме бажання досягнути успіху.
Комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера	1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справе-дливості. 2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника вна-слідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань	Теорію доцільно застосову-вати у будь-якій організації, у т.ч. у ПП “Оріон”, оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівник-ком зусиль, досягнення пев-них результатів та отримання задоволення від наданих винагород.	У теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівни-ків, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.
Теорія морального стимулювання	1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (виз-нання, причетності, поваги). 2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, подяки).	Доцільно застосовувати у кожній організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулю-вання.	Не передбачає.
Теорія матеріального стимулювання	1. Передбачає формування та використання систем матеріа-льних стимулів та розподіл зарплати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. 2. Базується на використанні матеріальних стимулів. 3. Є найдієвішою з позицій мотивування	Є обов’язковою для зас-тосування у будь-якій організації, оскільки матеріа-льне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб праців-ників.	Передбачає використання різноманітних форм та систем оплати праці, премії, надбавок, доплат, подарунків тощо.

 

Результати розрахунків зарплати для працівників ПП “Оріон” за фактичної організаційної структури управління та з врахуванням очікуваних організаційних змін наведені у табл. 8 та 9.

Таблиця 8

Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників ПП “Оріон”

Посадові особи	Чисельність, чол.	Посадовий оклад, грн.	Надбавки, доплати	Премії	Величина місячної зарплати одного працівника, грн.
Характер	Вели-чина, грн.	Характер	Величи-на,грн.
Директор			За високі досягнення у справі	276 (20%)	За перевико-нання плану по виробниц-тву та збуту товару	414 (30%)
Головний бухгалтер			-	-	За економію фінансових ресурсів під-приємства	323(25%)
Начальник відділу заробітної плати			-	-	За швидку і якісну робо-ту відділу	286 (25%)
Працівники відділу заробітної плати			-	-	За внесення нових пропо-зицій щодо розрахунку зарплати	259 (25%)
Начальник планово-економічного відділу			За розробку нових пріори-тетних планів	114,4(10%)	Економія фінансових ресурсів	171,6 (15%)
Працівники планово-економічного відділу			-	-	За перевико-нання плану роботи	254 (25%)
Начальник виробничого цеху			-	-	За перевико-нання плану	286 (25%)
Майстри			-	-	За перевико-нання плану	274 (25%)
Працівники виробничого цеху			Стаж роботи	104 (10%)	За перевико-нання плану	156 (15%)
Начальник господарського відділу			Робота в понад нормо-вий час	286 (25%)	-	-
Працівники господарського відділу			Робота нічний час	150 (15%)	-	-
Місячний ФОП, грн.
Середня заробітна плата, грн.

Таблиця 9

Результати розрахунків раціональної заробітної плати працівників ПП “Оріон”

Посадові особи	Чисель-ність, чол.	Посадовий оклад, грн.	Надбавки, доплати	Премії	Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.
Характер	Вели-чина, грн.	Характер	Вели-чина, грн..
Директор			За високі досягнення у справі	200 (10%)	За перевико-нання плану по виробниц-тву та збуту товару	300 (15%)
Головний бухгалтер			-	-	За економію фінансових ресурсів під-приємства	440 (25%)
Начальник відділу заробітної плати			-	-	За швидку і якісну робо-ту відділу	410 (25%)
Працівники відділу заробітної плати			-	-	За внесення нових пропо-зицій щодо розрахунку зарплати	385 (25%)
Начальник планово-економічного відділу			За розробку нових пріори-тетних планів	164 (10%)	Економія фінансових ресурсів	246 (15%)
Працівники планово-економічного відділу			-	-	За перевико-нання плану	395 (25%)
Начальник відділу реклами та реалізації товару			-	-	За перевико-нання плану по збуту	410 (25%)
Працівники відділу реклами та реалізації товару			Робота в понад нормо-вий час	378 (25%)	-	-
Заступник з виробництва			За нові перс-пективні ідеї	264 (15%)	За перевико-нання плану	176 (10%)
Начальник розкрійного цеху			-	-	За перевико-нання плану	420 (25%)
Працівники розкрійного цеху			Висока про-фесійність	225,6 (15%)	За перевико-нання плану	150,4 (10%)
Начальник швейного цеху			-	-	За перевико-нання плану	410 (25%)
Працівники швейного цеху			Висока про-фесійність	150,4 (10%)	За перевико-нання плану	225,6 (15%)
Майстри			-	-	За перевико-нання плану	400 (25%)
Начальник господарського відділу			Робота в понаднор-мовий час	410 (25%)	-	-
Працівники господарського відділу			Робота в нічний час	300 (20%)	-	-
Місячний ФОП, грн.
Середня заробітна плата, грн.

 

 

Контролювання

Використання відповідних видів контролю за ознакою етапів здійснення виробничо-господарської діяльності, характеристику процесу їх реалізації, характеристику впливу контролю на працівників показано у табл. 10.

Таблиця 10

Контролювання в ПП “Оріон”

Види контролю та ресурсів	Характеристика процесу контролю	Характеристика впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації	Служби і посадові особи, які відповідають за процеси контролю
Попередній контроль
Трудові	При наймі на роботу претендентів оцінюють відповідно до певних критеріїв: освіта, досвід роботи, навички, кваліфікація, риси особистого характеру.	Висококваліфікований пер-сонал сприяє виконанню усіх поставлених завдань, досягненню цілей організа-ції та прийняттю правиль-них рішень.	Директор, заступник плано-во-економічного відділу, заступник з виробництва.
Інфор-маційні	Зовнішня та внутрішня інформація, яка надходить з усіх можливих інформаційних каналів, перевіряться на достовірність та об’єктивність, формується система збору, обробки та перевірки інформації.	Формує інформаційне забезпечення організації, дає змогу реагувати на позитивні і негативні зміни на підприємстві.	Директор, начальник планово-економічного відділу, головний бухгалтер
Фінан-сові	Перевіряються усі грошові надхо-дження та видатки підприємства, їх відповідність фінансовій документа-ції, терміни надходження чи виплат.	Забезпечує формування і використання фінансових ресурсів.	Директор, заступник з економічних питань, голов-ний бухгалтер, працівники бухгалтерії.
Мате-ріальні	Перевіряється якість та кількість отриманих від постачальників необ-хідних матеріальних ресурсів відпо-відно до укладених договорів та критеріїв, що у них зазначені.	Формує базу для здійснення видів діяльності усіма цехами підприємства	Начальник планово-економічного відділу, начальник складу.
Поточний контроль
Трудові	Здійснюються у процесі виробничо-господарської діяльності у формі регулярних перевірок роботи працівників, обговорення проблем, що виникають у процесі роботи, періодичні атестації працівників тощо.	Забезпечує підтримання тру-дової дисципліни, запобі-ганню прогулів, неякісному виконанню робіт, поганій взаємодії, уникнення поми-лок та браку.	Усі керівники підприємства
Інфор-маційні	Перевіряється система обробки інформації, її класифікації, групу-вання, виділення першочергової та другорядної, термінової та нетер-мінової інформації.	Формує якісну систему передавання інформації в межах організації, раціона-лізує структуру комуніка-ційних процесів.	Усі працівники підприє-мства.
Фінан-сові	Передбачає перевірку поточної ро-боти фінансових структур організації, використання фінансових надхо-джень організації, формування видат-ків, відповідності фінансової доку-ментації та фінансових операцій підприємства нормам чинного зако-нодавства.	Здійснюють розподіл та перерозподіл наявних ресурсів, їх правильний облік, запобігання крадіжок фінансових ресурсів.	Директор, заступник з економічних питань, головний бухгалтер, бухгалтерія.
Мате-ріальні	Перевіряється ефективність викори-стання наявних матеріальних ресу-рсів, контролюються норми використання ресурсів, виявляються відхилення та встановлюються їх причини.	Забезпечує цільове викори-стання обмежених матеріа-льних організаційних ресу-рсів, уникнення крадіжок, необгрунтоване використа-ння матеріальних ресурсів.	Начальник планово-економічного відділу, склад, відділ збуту.
Завершальний контроль
Трудові	Перевіряється відповідність квалі-фікації працівників посаді, їх про-дуктивність, здатність до постійного удосконалення професійних навичок.	Такий контроль очолений для заохочення і застосування санкцій до працівників.	Усі керівники підприємства.
Інфор-маційні	Перевіряється повнота і достовір-ність, об’єктивність інформації, що відображає рівень виконання поставлених завдань.	Забезпечення усіх праців-ників достовірною, повною необхідною інформацією.	Усі працівники підприє-мства.
Фінан-сові	Перевіряються фактичні фінан-ові результати та порівнюються із запланованими.	Формує інформацію щодо прийняття подальших упра-влінських рішень, які сто-суються розподілу і пере-розподілу фінансових ресур-сів.	Директор, заступник з економічних питань
Мате-ріальні	Перевіряються обсяги використання нормованих матеріальних ресурсів, залишки на складі.	Формується інформаційна база щодо запасів матеріа-льних ресурсів і потреби у їх поповненні.	Директор, начальник плано-во-економічного відділу, відділ реклами та реалізації продукції, склад.

 

Регулювання

Характеристику процедур регулювання на підприємстві, тобто усунення недоліків, відхилень, збоїв, що виявлені у процесі контролювання на засадах прийняття у керуючій системі ПП “Оріон” відповідних управлінських рішень наведено у табл. 11. При цьому відображено регулювання різних проблем на підприємстві, у т. ч. тих, які вимагають розробки управлінських рішень відповідно до завдання.

Таблиця 11

Регулювання в ПП “Оріон”

Види ко-нтролю та ресурсів	Виявлені у процесі контролю недоліки відхилення та збої	Прийняття відповідних управ-лінських рішень в керуючій системі з метою усунення недоліків, відхилень та збоїв	Характеристика впливу регулювання на посадових осіб та підрозділи організації
Попередній контроль
Трудові	Виявлено, що робітниця з розкрійного не з’явилася на роботу	Заступник директора з вироб-ництва встановлює причину неявки, директор виписує догану та попередження робітникові.	Забезпечує дисципліну на підприємстві.
Інформа-ційні	Чутки про зміну керів-ництва	Директор з’ясовує причини, джерело та шляхи усунення, щоб це не призвело до конфліктної ситуації на підприємстві.	Краще ознайомлення із внутрішніми проблемами та можливість до самореалізації через вирішення проблеми.
Фінансові	Виявлено низький рівень заробітку підприємства.	Директор разом з заступником з економічних питань знаходять причини цього (проводять нараду).	Стимул до більшої співпраці.
Матеріа-льні	Погіршується якість това-рів	Директор і заступники вводять нову лінію продукції, яка принесе очікувані прибутки.	Працівники змушені будуть ефективніше працювати.
Поточний контроль
Трудові	Скарга працівників щодо зміни тривалості та початку робочого дня.	Директор збирає нараду, знаходить спільну мову з працівниками і приймає компроміс.	Має позитивний характер, оскільки підвищує продукти-вність і ефективність роботи працівників всього вироб-ничого персоналу.
Інформа-ційні	Вяивлено, що начальник складу не повідомив начальника відділу реклами та реалізації продукції про кількість товарів, які є на складі, що призвело до збитків підприємству.	Директор викликає начальника складу і з’ясовує причини, чому він не повідомив начальника відділу збуту про кількість товарів	Має позитивний вплив, оскільки запобігає зниженню трудової дисципліни.
Фінансові	Несанкціоноване викори-стання коштів заступником з економічних питань.	Директор висуває догану працівнику і можливе звільне-ння.	Має позитивний характер, оскільки підвищує дисципліну працівника.
Матеріа-льні	Деяке обладнання пот-рібно замінити (моральне старіння) та відремон-тувати.	Пошуки нового обладнання та майстрів для ремонту старого.	Має позитивний характер, покращення праці робітників у наступних періодах, бережне ставлення до обладнання.
Завершальний контроль
Трудові	Звільнення працівника, який не виконує плану	Директор звертається до кадрової агенції з оголошенням про вакантну посаду, але висококваліфіковану особу.	Є значним стимулом щодо якісного виконання робіт працівниками та кар’єрного росту.
Інформа-ційні	Можливість застосування нової системи матеріа-льного стимулювання для основних заступників.	Директор подає інформацію основним робітникам про нову систему оплати праці та матеріального стимулювання праці на підприємстві.	Більше стимулювання свідчить про підвищення продуктивно-сті праці.
Фінансові	Виявлено, що фактична собівартість товарів пере-вищує заплановану.	Головний бухгалтер із заступ-ником з виробництва формують заходи щодо зменшення собівартості товарів.	Сприяє підвищенню конкурен-тоспроможності товарів за рахунок зменшення їх собівартості.
Матеріа-льні	Поломка обладнання (недотримання певних норм).	Догана робітникам і вимагання відшкодування на потрібну суму.	Має позитивний характер, оскільки є приклад на майбутнє