| Посади працівників | Кількість | Функції (види діяльності працівників) | Відповідальність | |
| Факт. | Раціон | |||
| Директор | Визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства. Визначає напрямки розвитку підприємства у формуванні фінансової, цінової, кредитно-банківської, податкової та зовнішньоекономічної діяльності. | Несе відповідальність за результати роботи товариства, використання майна та коштів організації, розвиток та ефективність діяльності | ||
| Головний бухгалтер | У його підпорядкуванні функції бухгалтерського обліку, економіч-ного аналізу стану підприємства, формування податкової та статистичної звітності, також він керує відділом заробітної плати і планово-економічним відділом | Відповідає перед президентом за фінансове планування, вчасне формування та подання податко-вих звітів, контролювання фінан-сової діяльності організації. | ||
| Після реорганізації підприємства головний бухгалтер також буде очолювати відділ реклами та реалізації товару | ||||
| Начальник відділу заробітної плати | Наукова організація нарахування зарплати, вибір і визначення ефективності форм оплати праці. | Відповідає перед головним бухгалтером за результати наукової організації зарплати, дослідження ефективної форми оплати праці та її реалізація. | ||
| Працівники відділу заробітної плати | Вивчення і впровадження високо-продуктивних методів праці, аналіз використання робочого часу і використання фонду зарплати. | Відповідають перед начальником відділу зарплати за результати ан-налізу використання робочого часу і використання фонду зарплати та пропозиції щодо їхнього реорга-нізування. | ||
| Начальник планово-економічного відділу | Керує процесами розробки і обґру-нтування перспективних та поточних планів, координації розробки прог-ресивної технології і нової техніки, аналізу господарської діяльності. | Відповідає перед головним бухгалтером за розробку і обґрунтування перспективних та поточних планів. | ||
| Працівники планово-економічного відділу | Розробка і обгрунтування перс-пективних та поточних планів, координація розробки прогресивної технології і нової техніки, аналіз господарської діяльності. Ведення обліку всіх матеріальних цінностей, контроль витрат матеріальних, фіна-нсових і людських ресурсів, органі-зація виплати зарплати, складання поточних, річних звітів та балансів, визначення потреби підприємства у фінансових ресурсах, складання фінансово-кредитних планів. | Відповідає перед начальником планово-економічного відділу за розробку і обгрунтування персе-ктивних та поточних планів. Відповідають перед головним бух-галтером за ведення бухгалтер-рського, статистичного та управлі-нського обліку, вчасне подання річних звітів та балансів, виз-начення кількості необхідних для підприємства фінансових ресурсах, правильне складання та вчасне на-дання фінансово-кредитних планів | ||
| Начальник виробничого цеху | - | Здійснює контроль за технологією пошиття | Відповідає перед заступником з виробництва за якість виготовлених товарів | |
| Працівники виробничого цеху | - | Безпосередньо займаються розкроєм та пошиттям товарів. | Відповідають перед начальником виробничого цеху за правильний розкрій та якісне пошиття товарів, а також за їх естетичний вигляд. | |
| Із розширенням діяльності підприємства планується цей відділ розділити на розкрійний цех та швейний цех | ||||
| Майстри | Слідкують за тим, як проходить робота у виробничому цеху, при необхідності допомагають працівник-кам вирішити певні виробничі проблеми | Відповідають перед начальником виробничого відділу за хід роботи у цеху, за виконання планів по виробництву | ||
| Начальник господарського відділу | Слідкує за правильним обліком товарів на складі, а також координує роботу працівників складу | Відповідає перед заступником з виробництва за цілісність товарів на складі | ||
| Працівники господарського відділу | Здійснюють облік товарно-матеріальних цінностей на складі, виконують вантажні роботи. | Відповідають перед начальником складу за зберігання товарів та їх складування | ||
| Начальник відділу реклами та реалізації товару | - | Проводять рекламу товару, а також гуртову і роздрібну торгівлю продукції підприємства. | Несе відповідальність за реалізацію продукції і її обсяги, а також за розповсюдження товару | |
| Працівники відділу реклами та реалізації товару | - | Виконують процеси дослідження ринків, пошуку постачальників, споживачів, посередників, а також займаються рекламою товару | Відповідають перед начальником відділу за надійність постачальників та збутовиків. | |
| Заступник з виробництва | - | Шукає нові джерела сировини, вивчає досягнення НТП, вирішує питання, пов’язані з виробничим процесом, розробляє технологію, слідкує за якісним та кількісним складом облад-нання тощо. | Повинен звітуватись директору з економічних питань, відповідає за якість, кількість продукції, усуває недоліки виробничого процесу тощо. | |
| Начальник швейного цеху | - | Слідкує за процесом пошиття товарів | Відповідає перед заступником з виробництва за якісне пошиття товарів | |
| Працівники швейного цеху | - | Здійснюють пошиття товарів | Відповідають перед начальником цеху за правильне пошиття товарів та його естетичний вигляд | |
| Начальник розкрійного цеху | - | Здійснює нагляд за роботою працівників відділу, дає їм настанови | Відповідає перед начальником виробництва за роботу відділу | |
| Працівники розкрійного цеху | - | Безпосередньо займаються розкроєм тканин | Відповідають перед начальником відділу за правильний розкрій тканин | |
| ВСЬОГО |
Мотивування
Коротку характеристику змістових та процесійних теорій мотивування й обгрунтування можливості їх застосування у ПП “Оріон” наведено у табл. 7.
Таблиця 7
Застосування теорій мотивації на ПП “Оріон”
| Теорії мотивування | Короткий зміст та особливості застосування | Обґрунтування можливостей застосування в організації | Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія |
| Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію) | |||
| Теорія потреб Туган-Барановського | 1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, аль-труїстичні потреби і потреби практичного характеру. 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди. | Цю теорію можна засто-совувати на ПП “Оріон” до усіх працівників. Також теорія сприятиме успішній діяльності ПП на міжна-родному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особивості. | Матеріальні стимули сприя-ють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного харак-теру. При цьому створю-ються умови для задоволення альтруїстичних потреб, ство-рення сім’ї та ін.. |
| Ієрархія потреб А. Маслоу | 1. Потреби діляться на первинні і вторинні. 2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється. | Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Якщо керівниц-тво не створить умови для забезпечення первинних пот-реб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціати-вності, творчості та повної віддачі | Можливості для задово-лення первинних потреб ПП створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому чим вища посада працівника, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед ним. |
| Теорія потреб Д. Мак-Клелланда | 1. Три потреби, які моти-вують людину: влада, успіх, причетність. 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені. | Цю теорію доцільно засто-совувати тоді, коли керую-ча система уже на достат-ньому рівні задовольнила первинні потреби, і увага вже акцентується на вто-ринних потребах. | Влада, успіх та причетність передбачають збільшення меж повноважень та відпові-дальності, що зумовлює зро-стання рівня оплати праці та більше визнання з боку ото-чуючи |
| Дво факторна теорія Герцберга | 1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. 2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку. | Дану теорію можна засто-сувати на ПП “Оріон” до усіх без винятку праці-вників, оскільки кожен працівник повинен працю-вати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивно-сті його праці, формува-ння ініціативності необ-хідно застосовувати моти-ваційні фактори. | Успішніше досягнення як організаційних, так і осо-бистих цілей знаходиться у мотиваційних факторах у вигляді матеріальних сти-мулів (розміру заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів тощо). |
| Теорія потреб К. Аьдерфера | 1. Основними групами потреб, які мотивують людину вража-ються потреби існування, зв’язку, зростання. 2. За неможливості задо-волення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня. | Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації. | Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип мате-ріального стимулювання, як забезпечення зростання зар-плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе водночас задоволь-нити первинні потреби і потреби зростання. |
| Теорія потреб Д. Мак-Грегора | 1. Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання ви-користовують контроль та пог-рози. 2. Теорія “Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, само-вираженні, автономії. 3. Працівники більш схильні до теорії “Y”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір теорії “Х” | Якщо в організації можна поділити працівників на схильних до уникнення виконання завдань та схиль-них до добровільного, вико-нання і перевиконання зав-дань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спо-нукання щодо конкретних працівників. Дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки праців-ників у конкретних си-туаціях | У теорії “Х” застосовують матеріальні стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії “Y” використовують підви-щення зарплати за вико-нання престижних робіт і за допомогою цього задоволь-няють потреби вищого порядку. |
| Теорія потреб У. Оучі | 1. Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо-підтримка, повна узгодженість дій. | Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується кор-поративний дух, за без-печується прозорість та взаємоузгодженість дій. | Вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, встановлення доплат та премій. |
| Процесійні теорії (відображають процес мотивування) | |||
| Теорія очікувань В. Врума | 1. Передбачає такі очікування: “затрачені зусилля – очіку-вання певного рівня резуль-татів”, “отримані результати – очікувавння певної винагоро-ди”, “очікування цінної вина-городи, яка здатна задо-вольнити потреби”. | Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації | Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для найкращого врахування очікувань працівників, фо-рмування мотивуючих ме-ханізмів, одночасно вигі-дних для ПП “Оріон” та його працівників. |
| Теорія справедливості С.Адамса | 1. Дотримування принципів справедливості та об’єкти-вності при установленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування. | Є необхідною умовою формування системи сти-мулювання у ПП “Оріон”. Неврахування теорії спра-ведливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення відда-чі працівників. | Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференті-йованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами пра-цівників залежно від осві-ти, стажу, досвіду, спеціа-льних вмінь та знань тощо. |
| Теорія партисипативно-го управління | 1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефектив-ності діяльності організації. 2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку. | Застосовується у підпри-ємствах, де використову-ються демократичні стилі керівництва та їх похідні. | Передбачає надання матеріа-льних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різних мето-дів. |
| Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона | 1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки. | Передбачає вивчення праг-нень працівників, диферен-ціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо форму-вання необхідних мотивів. | Необхідно забезпечити у ПП “Оріон” можливість підвищення заробітної плати за виконання прести-жних робіт, що виклика-тиме бажання досягнути успіху. |
| Комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера | 1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справе-дливості. 2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника вна-слідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань | Теорію доцільно застосову-вати у будь-якій організації, у т.ч. у ПП “Оріон”, оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівник-ком зусиль, досягнення пев-них результатів та отримання задоволення від наданих винагород. | У теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівни-ків, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності. |
| Теорія морального стимулювання | 1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (виз-нання, причетності, поваги). 2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, подяки). | Доцільно застосовувати у кожній організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулю-вання. | Не передбачає. |
| Теорія матеріального стимулювання | 1. Передбачає формування та використання систем матеріа-льних стимулів та розподіл зарплати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. 2. Базується на використанні матеріальних стимулів. 3. Є найдієвішою з позицій мотивування | Є обов’язковою для зас-тосування у будь-якій організації, оскільки матеріа-льне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб праців-ників. | Передбачає використання різноманітних форм та систем оплати праці, премії, надбавок, доплат, подарунків тощо. |
Результати розрахунків зарплати для працівників ПП “Оріон” за фактичної організаційної структури управління та з врахуванням очікуваних організаційних змін наведені у табл. 8 та 9.
Таблиця 8
Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників ПП “Оріон”
| Посадові особи | Чисельність, чол. | Посадовий оклад, грн. | Надбавки, доплати | Премії | Величина місячної зарплати одного працівника, грн. | ||
| Характер | Вели-чина, грн. | Характер | Величи-на,грн. | ||||
| Директор | За високі досягнення у справі | 276 (20%) | За перевико-нання плану по виробниц-тву та збуту товару | 414 (30%) | |||
| Головний бухгалтер | - | - | За економію фінансових ресурсів під-приємства | 323(25%) | |||
| Начальник відділу заробітної плати | - | - | За швидку і якісну робо-ту відділу | 286 (25%) | |||
| Працівники відділу заробітної плати | - | - | За внесення нових пропо-зицій щодо розрахунку зарплати | 259 (25%) | |||
| Начальник планово-економічного відділу | За розробку нових пріори-тетних планів | 114,4(10%) | Економія фінансових ресурсів | 171,6 (15%) | |||
| Працівники планово-економічного відділу | - | - | За перевико-нання плану роботи | 254 (25%) | |||
| Начальник виробничого цеху | - | - | За перевико-нання плану | 286 (25%) | |||
| Майстри | - | - | За перевико-нання плану | 274 (25%) | |||
| Працівники виробничого цеху | Стаж роботи | 104 (10%) | За перевико-нання плану | 156 (15%) | |||
| Начальник господарського відділу | Робота в понад нормо-вий час | 286 (25%) | - | - | |||
| Працівники господарського відділу | Робота нічний час | 150 (15%) | - | - | |||
| Місячний ФОП, грн. | |||||||
| Середня заробітна плата, грн. |
Таблиця 9
Результати розрахунків раціональної заробітної плати працівників ПП “Оріон”
| Посадові особи | Чисель-ність, чол. | Посадовий оклад, грн. | Надбавки, доплати | Премії | Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн. | ||
| Характер | Вели-чина, грн. | Характер | Вели-чина, грн.. | ||||
| Директор | За високі досягнення у справі | 200 (10%) | За перевико-нання плану по виробниц-тву та збуту товару | 300 (15%) | |||
| Головний бухгалтер | - | - | За економію фінансових ресурсів під-приємства | 440 (25%) | |||
| Начальник відділу заробітної плати | - | - | За швидку і якісну робо-ту відділу | 410 (25%) | |||
| Працівники відділу заробітної плати | - | - | За внесення нових пропо-зицій щодо розрахунку зарплати | 385 (25%) | |||
| Начальник планово-економічного відділу | За розробку нових пріори-тетних планів | 164 (10%) | Економія фінансових ресурсів | 246 (15%) | |||
| Працівники планово-економічного відділу | - | - | За перевико-нання плану | 395 (25%) | |||
| Начальник відділу реклами та реалізації товару | - | - | За перевико-нання плану по збуту | 410 (25%) | |||
| Працівники відділу реклами та реалізації товару | Робота в понад нормо-вий час | 378 (25%) | - | - | |||
| Заступник з виробництва | За нові перс-пективні ідеї | 264 (15%) | За перевико-нання плану | 176 (10%) | |||
| Начальник розкрійного цеху | - | - | За перевико-нання плану | 420 (25%) | |||
| Працівники розкрійного цеху | Висока про-фесійність | 225,6 (15%) | За перевико-нання плану | 150,4 (10%) | |||
| Начальник швейного цеху | - | - | За перевико-нання плану | 410 (25%) | |||
| Працівники швейного цеху | Висока про-фесійність | 150,4 (10%) | За перевико-нання плану | 225,6 (15%) | |||
| Майстри | - | - | За перевико-нання плану | 400 (25%) | |||
| Начальник господарського відділу | Робота в понаднор-мовий час | 410 (25%) | - | - | |||
| Працівники господарського відділу | Робота в нічний час | 300 (20%) | - | - | |||
| Місячний ФОП, грн. | |||||||
| Середня заробітна плата, грн. |
Контролювання
Використання відповідних видів контролю за ознакою етапів здійснення виробничо-господарської діяльності, характеристику процесу їх реалізації, характеристику впливу контролю на працівників показано у табл. 10.
Таблиця 10
Контролювання в ПП “Оріон”
| Види контролю та ресурсів | Характеристика процесу контролю | Характеристика впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації | Служби і посадові особи, які відповідають за процеси контролю |
| Попередній контроль | |||
| Трудові | При наймі на роботу претендентів оцінюють відповідно до певних критеріїв: освіта, досвід роботи, навички, кваліфікація, риси особистого характеру. | Висококваліфікований пер-сонал сприяє виконанню усіх поставлених завдань, досягненню цілей організа-ції та прийняттю правиль-них рішень. | Директор, заступник плано-во-економічного відділу, заступник з виробництва. |
| Інфор-маційні | Зовнішня та внутрішня інформація, яка надходить з усіх можливих інформаційних каналів, перевіряться на достовірність та об’єктивність, формується система збору, обробки та перевірки інформації. | Формує інформаційне забезпечення організації, дає змогу реагувати на позитивні і негативні зміни на підприємстві. | Директор, начальник планово-економічного відділу, головний бухгалтер |
| Фінан-сові | Перевіряються усі грошові надхо-дження та видатки підприємства, їх відповідність фінансовій документа-ції, терміни надходження чи виплат. | Забезпечує формування і використання фінансових ресурсів. | Директор, заступник з економічних питань, голов-ний бухгалтер, працівники бухгалтерії. |
| Мате-ріальні | Перевіряється якість та кількість отриманих від постачальників необ-хідних матеріальних ресурсів відпо-відно до укладених договорів та критеріїв, що у них зазначені. | Формує базу для здійснення видів діяльності усіма цехами підприємства | Начальник планово-економічного відділу, начальник складу. |
| Поточний контроль | |||
| Трудові | Здійснюються у процесі виробничо-господарської діяльності у формі регулярних перевірок роботи працівників, обговорення проблем, що виникають у процесі роботи, періодичні атестації працівників тощо. | Забезпечує підтримання тру-дової дисципліни, запобі-ганню прогулів, неякісному виконанню робіт, поганій взаємодії, уникнення поми-лок та браку. | Усі керівники підприємства |
| Інфор-маційні | Перевіряється система обробки інформації, її класифікації, групу-вання, виділення першочергової та другорядної, термінової та нетер-мінової інформації. | Формує якісну систему передавання інформації в межах організації, раціона-лізує структуру комуніка-ційних процесів. | Усі працівники підприє-мства. |
| Фінан-сові | Передбачає перевірку поточної ро-боти фінансових структур організації, використання фінансових надхо-джень організації, формування видат-ків, відповідності фінансової доку-ментації та фінансових операцій підприємства нормам чинного зако-нодавства. | Здійснюють розподіл та перерозподіл наявних ресурсів, їх правильний облік, запобігання крадіжок фінансових ресурсів. | Директор, заступник з економічних питань, головний бухгалтер, бухгалтерія. |
| Мате-ріальні | Перевіряється ефективність викори-стання наявних матеріальних ресу-рсів, контролюються норми використання ресурсів, виявляються відхилення та встановлюються їх причини. | Забезпечує цільове викори-стання обмежених матеріа-льних організаційних ресу-рсів, уникнення крадіжок, необгрунтоване використа-ння матеріальних ресурсів. | Начальник планово-економічного відділу, склад, відділ збуту. |
| Завершальний контроль | |||
| Трудові | Перевіряється відповідність квалі-фікації працівників посаді, їх про-дуктивність, здатність до постійного удосконалення професійних навичок. | Такий контроль очолений для заохочення і застосування санкцій до працівників. | Усі керівники підприємства. |
| Інфор-маційні | Перевіряється повнота і достовір-ність, об’єктивність інформації, що відображає рівень виконання поставлених завдань. | Забезпечення усіх праців-ників достовірною, повною необхідною інформацією. | Усі працівники підприє-мства. |
| Фінан-сові | Перевіряються фактичні фінан-ові результати та порівнюються із запланованими. | Формує інформацію щодо прийняття подальших упра-влінських рішень, які сто-суються розподілу і пере-розподілу фінансових ресур-сів. | Директор, заступник з економічних питань |
| Мате-ріальні | Перевіряються обсяги використання нормованих матеріальних ресурсів, залишки на складі. | Формується інформаційна база щодо запасів матеріа-льних ресурсів і потреби у їх поповненні. | Директор, начальник плано-во-економічного відділу, відділ реклами та реалізації продукції, склад. |
Регулювання
Характеристику процедур регулювання на підприємстві, тобто усунення недоліків, відхилень, збоїв, що виявлені у процесі контролювання на засадах прийняття у керуючій системі ПП “Оріон” відповідних управлінських рішень наведено у табл. 11. При цьому відображено регулювання різних проблем на підприємстві, у т. ч. тих, які вимагають розробки управлінських рішень відповідно до завдання.
Таблиця 11
Регулювання в ПП “Оріон”
| Види ко-нтролю та ресурсів | Виявлені у процесі контролю недоліки відхилення та збої | Прийняття відповідних управ-лінських рішень в керуючій системі з метою усунення недоліків, відхилень та збоїв | Характеристика впливу регулювання на посадових осіб та підрозділи організації |
| Попередній контроль | |||
| Трудові | Виявлено, що робітниця з розкрійного не з’явилася на роботу | Заступник директора з вироб-ництва встановлює причину неявки, директор виписує догану та попередження робітникові. | Забезпечує дисципліну на підприємстві. |
| Інформа-ційні | Чутки про зміну керів-ництва | Директор з’ясовує причини, джерело та шляхи усунення, щоб це не призвело до конфліктної ситуації на підприємстві. | Краще ознайомлення із внутрішніми проблемами та можливість до самореалізації через вирішення проблеми. |
| Фінансові | Виявлено низький рівень заробітку підприємства. | Директор разом з заступником з економічних питань знаходять причини цього (проводять нараду). | Стимул до більшої співпраці. |
| Матеріа-льні | Погіршується якість това-рів | Директор і заступники вводять нову лінію продукції, яка принесе очікувані прибутки. | Працівники змушені будуть ефективніше працювати. |
| Поточний контроль | |||
| Трудові | Скарга працівників щодо зміни тривалості та початку робочого дня. | Директор збирає нараду, знаходить спільну мову з працівниками і приймає компроміс. | Має позитивний характер, оскільки підвищує продукти-вність і ефективність роботи працівників всього вироб-ничого персоналу. |
| Інформа-ційні | Вяивлено, що начальник складу не повідомив начальника відділу реклами та реалізації продукції про кількість товарів, які є на складі, що призвело до збитків підприємству. | Директор викликає начальника складу і з’ясовує причини, чому він не повідомив начальника відділу збуту про кількість товарів | Має позитивний вплив, оскільки запобігає зниженню трудової дисципліни. |
| Фінансові | Несанкціоноване викори-стання коштів заступником з економічних питань. | Директор висуває догану працівнику і можливе звільне-ння. | Має позитивний характер, оскільки підвищує дисципліну працівника. |
| Матеріа-льні | Деяке обладнання пот-рібно замінити (моральне старіння) та відремон-тувати. | Пошуки нового обладнання та майстрів для ремонту старого. | Має позитивний характер, покращення праці робітників у наступних періодах, бережне ставлення до обладнання. |
| Завершальний контроль | |||
| Трудові | Звільнення працівника, який не виконує плану | Директор звертається до кадрової агенції з оголошенням про вакантну посаду, але висококваліфіковану особу. | Є значним стимулом щодо якісного виконання робіт працівниками та кар’єрного росту. |
| Інформа-ційні | Можливість застосування нової системи матеріа-льного стимулювання для основних заступників. | Директор подає інформацію основним робітникам про нову систему оплати праці та матеріального стимулювання праці на підприємстві. | Більше стимулювання свідчить про підвищення продуктивно-сті праці. |
| Фінансові | Виявлено, що фактична собівартість товарів пере-вищує заплановану. | Головний бухгалтер із заступ-ником з виробництва формують заходи щодо зменшення собівартості товарів. | Сприяє підвищенню конкурен-тоспроможності товарів за рахунок зменшення їх собівартості. |
| Матеріа-льні | Поломка обладнання (недотримання певних норм). | Догана робітникам і вимагання відшкодування на потрібну суму. | Має позитивний характер, оскільки є приклад на майбутнє |
