Социальное партнерство между работодателем и работником законодательно устанавливается «Трудовым кодексом Республики Казахстан», принятым 15 мая 2007 года. Для того, чтобы в вашей компании выработать и ввести в действие справедливые и жизнеспособные «правила игры» в области труда, должны быть созданы оптимальные документы, которые служили бы организационной и мотивирующей основой для успешного правового, профессионального и личностного взаимодействия между администрацией и трудовым коллективом. При этом стороны - компания и каждый работник – создают свой набор документов, которые и определяют характер договорных отношений по труду в данной профессиональной среде.
Рассмотрим последовательно документы, которые необходимы при возникновении трудовых отношений, конкурсном отборе кандидатов, заключении трудового договора и оформлении личного дела. Но сначала все-таки следует посмотреть, какие именно общие цели ставят перед собой работодатель и кандидат на вакантную должность.
Итак, алгоритм управления трудовыми ресурсами для администрации предприятия можно представить в следующей схеме:
- Постановка стратегических
целей;
Планирование - Оценка потребности и наличия
трудовых ресурсов.
У П
Р А В
Л Е - Анализ трудовых операций;
Н И -Составление квалификационных
Е Организация требований и должностных
инструкций;
- Определение задач управления.
Т Р У
Д О
В Ы
М И - Кадровая политика:
Руководство вербовка, отбор, прием на работу;
- Мотивациячерез компенсации.
Р Е
С У Р
С А
М И
Учет - Оценка деятельности персонала.
Наёмный работник, выбирая работодателя, на каждую из этих позиций смотрит со своей точки зрения:
- Каково общественное положение (престиж) и кадровая политика предприятия и имеется ли у компании вакансии, где я мог бы применить свои силы и способности; какова заработная плата;
- Достаточно ли проработаны на предприятии требования к интересующим меня должностям и характеру работы;
- Какова процедура найма и возможен ли карьерный рост. Как это будет связано с оплатой моего труда и моим морально-психологическим самочувствием;
- По каким критерием будет оцениваться мой труд и каким будет мой вес на данном предприятии.
Вопросы планирования и организации управления персоналом затрагивались в главе «Организационные документы». Остановимся на важных как для работодателя, так и для работника последних двух позициях схемы: руководство персоналом и оценка (и, соответственно, коррекция) его деятельности.
Для фирмы имеется несколько путей отбора кандидатов:
- Получение рекомендаций от руководителей разного уровня при использовании внутренних ресурсов – наиболее часто используемый метод. Некоторые крупные фирмы применяют компьютеризированную информационную систему, где заложены данные обо всех сотрудниках.
- Другой метод найма – приглашение работников со стороны. Это особенно важно при массовом найме и приглашении работников высокой квалификации.
- Основным методом вербовки оказывается размещение объявлений.
- Для найма работников со специальным образованием используется также вербовка
непосредственно в институтах и университетах, когда там проводятся «ярмарки вакансий». Имеются также бюро занятости и рыночные посредники, которые могут располагать значительной информацией о рынке труда.
Отбор кандидатов на рынке труда – ответственный момент для фирмы. Но это и
двусторонний процесс. Фирма решает, нанимать или не нанимать кандидата, а кандидат – принимать ему или нет предложение о работе.
Если вы нуждаетесь в трудоустройстве на данной фирме, то должны понимать, каким образом будущий работодатель действует в таких случаях, то есть в какой последовательности происходит на ней наем работников.
