Кадровый консультант может работать в службе персонала организации, занимая должности от специалиста до руководителя, в службе корпоративного управления в качестве специалиста или заместителя руководителя.
Основные задачи кадрового консультанта:
1. Индивидуальная, групповая диагностика организации.
2. Формирование групповых норм и организационной культуры.
3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры).
4. Разработка программ стимулирования персонала.
5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
Содержание профессиональной компетентности кадрового консультанта:
1. Методическая компетентность включает владение специальным профессиональным инструментарием: технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового взаимодействия.
2. Социальная компетентность предполагает социальную зрелость личности, наличие у специалиста навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, способность воздействия на партнеров по общению.
3. Организационная компетентность включает умение «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, обеспечить эффективную работу группы, передать группе инструменты, средства самоорганизации.
Кадровый консультант должен владеть:
· психодиагностическим инструментарием;
· методами организационной диагностики;
· методами организации групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг);
· методами анализа потребности в обучении, составления плана развития персонала, методами проектирования жизненного пути сотрудника – его профессиональной карьеры;
· методами интервью, взаимооценки руководителей и коллег.
· навыками командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать и т. п.).
Эффективная организация работы кадрового консультанта обеспечивается внешними средствами, наиболее важные из них: компьютер, программы компьютерной профессиональной психодиагностики, базы данных, программы статистической обработки, E-mail, копировальное устройство, органайзер-проектировщик.
Благоприятным условием труда консультанта является работа в группе единомышленников (творческий коллектив из 10-12 человек).
Режим работы: ненормированный рабочий день.
Образ жизни: творческий, специалист должен не менее двух раз в год посещать семинары и конференции по кадровым проблемам, выписывать не менее двух журналов (таких, как, например «Управление персоналом», «Прикладная психология», «Психология в бизнесе»), не реже одного раза в два года повышать квалификацию.
Оплата труда определяется по результатам выполненной работы или смешанная (оклад+ премия).
Требования к личным качествам кадрового консультанта:
1. Личная порядочность(высокие морально-этические качества, тактичность, добросовестность, преданность организации и деловая личностная ориентация).
2. Целеустремленность и продуктивность (настойчивость, рассудительность, уверенность в себе).
Данная профессия способствует развитию таких качеств личности как:креативность, психологическая проницательность, коммуникабельность, ответственность.
Привлекательность профессии кадрового консультанта состоит в том, что она:
современна,
перспективна,
связана с творчеством,
связана с большой ответственностью,
видны результаты работы,
работа с людьми.
Трудные стороны профессии:
1. Необходимость удерживать в памяти большой объем информации.
2. Необходимость гибко использовать разные аналитические схемы и стратегии общения с партнерами, заказчиками и клиентами.
Пути обучения кадровому консультированию:
Базовое психологическое, педагогическое, социологическое образование + профессиональная переподготовка в области кадрового менеджмента.
Базовое экономическое, управленческое, юридическое образование + профессиональная переподготовка в области практической психологии.
Повышение квалификации:
Каждые 2-3 года необходимо повышать квалификацию в области правового регулирования, методов управления и психологических техник и технологий работы с персоналом.
Рекомендуемая литература:
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996.
Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.
Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000.
Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Статья подготовлена студенткой факультета психологии МГУ К.Т. Базаровой на основе беседы с руководителем одного из ведущих Центров кадровых технологий.
