Расчет коэффициентов использования производственной мощности. 2 страница

(7.2)

где Т — количество рабочих дней в определенном периоде;

К — коэффициент уровня использования рабочего времени;

t_д — продолжительность рабочего дня (смены);

t_н — нормативное (плановое) время на выполнение единицы объема продукции, ч.

Для расчета среднего темпа роста производительности труда за ряд периодов применяется формула вычисления средней геометрической величины:

(7.3)

Если планом задана конечная цель повышения производительности до величины В, то средний темп роста производительности за планируемый период определяется по формуле:

(7.4)

где п — число таких периодов.

При планировании роста производительности труда используется ряд методов: по технико-экономическим факторам (структурные сдвиги в производстве, повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объема производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы, ввод в действие и освоение новых предприятий), аналитический (базируется на снижении трудоемкости продукции и улучшении использования рабочего времени в плановом году), моделирования (осуществляется на основе применения многофакторных регрессионных моделей) и метод прямого счета (определяется путем деления планируемого объема производства на плановую среднесписочную численность работников предприятия.

Планируемое повышение производительности труда в % определяют по формуле (7.5)

, (7.5)

Планирование производительности труда на основе трудоемкости производственной программы осуществляется прямым счетом на основе показателей трудоемкости производственной программы. Между показателями трудоемкости и производительности труда существует следующая взаимосвязь:

; (7.6)

где ∆ПТ – прирост производительности труда к базисному уровню (%);

∆ТЕ – снижение трудоемкости продукции по сравнению с базисным уровнем (%).

Основы повышения производительности труда наглядно изображены на рисунках 7.2.

Рисунок 7.2 – Пути повышения производительности труда

Планирование потребности в персонале и источниках ее обеспечения.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (все работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных и побочных цехов, охраны и аппарата управления) и непромышленный персонал (работники, не принимающие участие в основной деятельности предприятия – работники пищеблока, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания).

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв. (7.5)

Суть планирования потребности в персонале в том, что оценка персонала принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1) оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);

2) оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

3) оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

При планировании персонала применяются следующие методы:

Экстраполяция – это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов – руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

Расчеты следует дополнять анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда (рисунок 7.4).

 

Рисунок 7.4 – Алгоритм планирования потребности в персонале.

 

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н), (7.6)

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Различают внешние и внутренние источники обеспечения кадрами (рисунок 7.5).

Рисунок 7.5 – Источники обеспечения кадров

 

Внутренние источники предполагают заполнение вакансий за счет выдвижения и ротации персонала (переподготовка, подготовка, повышение квалификации), а также трудоустройство работника, должность которого должна быть сокращена в плановом периоде.

Внешние источники предполагают заполнение вакансий за счет кадров, работающих в других организациях, безработных, выпускников учебных заведений и т.д.

 

Планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

Переподготовка – обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

Выбор в качестве критерия развития персонала длительности цикла обновления продукции говорит о непрерывно-цикличном образовании, которое характеризуется тем, что движение рабочей силы в связи с ее производительным использованием, замыкаясь в цикл, каждый раз совершается на новой основе за счет своего изменения и развития.

При переходе с одного рабочего места на другое, сопровождаемом переменой профессии, общество теряет часть накопленного потенциала, так как в процессе овладения работником новой специальностью многие прежние навыки и накопленный опыт становятся ненужными, если они не могут быть использованы на новом рабочем месте. Размеры этих потерь тем больше, чем дальше в системе профессионального разделения труда отстоят друг от друга прежняя и новая профессии работника.

Таким образом, характерными особенностями цикла развития персонала является, во-первых, наличие перерыва в движении рабочей силы при смене одной формы ее функционирования на другую, проявляющегося как во внутреннем, так и во внешнем движении рабочей силы. Этот перерыв свидетельствует о том, что рабочая сила находится в резерве, т.е. не функционирует, а проходит переподготовку, переквалификацию, перераспределяется в непосредственной связи с ее последующим функционированием. Во-вторых, прослеживается диалектическая связь этого цикла с движением рабочих мест, динамика которых является объективным основанием мобильности рабочей силы и прямо зависит от цикла жизни изделия.

Основу ступенчатой системы повышения квалификации составляет обучение на Краткосрочных курсах, устроенных по ступеням (этапам) обучения с таким расчетом, что каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивая рабочим возможность дальнейшего повышения квалификации и расширения сферы применения их труда.

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации (тренинг) – это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. При этом важно отметить следующее:

1. Тренинг – это систематический процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия.

2. Формальная программа тренинга – это попытка работодателя предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.

Система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения перспективной необходимости в повышении квалификации, должна ориентироваться на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем эффективнее будет работать система повышения квалификации.

На основе ознакомления с факторами влияния могут быть определены перспективные цели повышения квалификации и разработаны конкретные мероприятия на ближайшее и отдаленное будущее (Рисунок 7.6).

 

ФАКТОРЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ Рынок сбыт – изменение поведения потребителей или путей реализации Рынок рабочей силы – изменения в системе обучения или структуре рабочей силы и т. п. Технология – новые методы производства Правовые и общественные типовые условия – новые законы, измененные представления о ценностях

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ Персонал – изменяется структура, возрастает образовательный ценз, меняется отношение к труду, представление о ценностях, поведение, текучесть кадров, показатель несчастных случаев и т.п. Техника – капиталовложения, новые материалы Организация - изменения рабочих процессов, концепции управления и т.п.

ИНДИКАТОР УСПЕХА Динамика производительности, оборота, прибыли, конкурентоспособности и т.п.

Рисунок 7.6 – Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации

Цель профессиональной переподготовки – достижение повой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального образования.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала – мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшие методы обучения вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

 

Современные методы планирования средств на оплату труда.

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования.

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Плановый фонд заработной платы — это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и все видов доплат к основной заработной плате.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Укрупненный расчет (по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда) производится по формуле:

, (7.4)

где ФЗП_ПЛ — фонд заработной платы на планируемый период;

ФЗП_Б — фонд заработной платы за базисный период;

К_О — коэффициент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный период к объему производства базисного периода;

Э — изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом периоде;

ЗП_СР — среднегодовая заработная плата одного работника в базисном периоде (без выплат из фонда материального поощрения).

 

Метод прямого счета основан на определении плановой численности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы. Плановый фонд заработной платы определяют:

, (7.5)

где ЧР_iПЛ — плановая численность i-й категории персонала, чел.;

ЗП_iПЛ — среднегодовая заработная плата одного работника i-й категории персонала в плановом периоде.

 

Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы. При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году. Расчет ведется по формуле:

, (7.6)

где ВП_ПЛ — плановый объем продукции;

Н_зп — плановый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

 

При приростном нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива прироста затрат заработной платы на каждый процент прироста объема продукции.

Прирост средней заработной платы (ΔЗП) определяется по формуле:

ΔЗП= ΔПТ* Н_з (7.7)

где Н_з – норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда:

ФОТ=Σ ЗП_iпл * Ч_iпл (7.8)

где ЗП_iпл – среднегодовая заработная плата одного работника;

Ч_iпл – плановая численность, i-й категории персонала, чел.;

Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (L_ПТ) и средней заработной платы (L_ЗП), определяется по формуле:

Ko=L_ПТ/L_ЗП >1 (7.9)

Соотношение приростов производительности труда и средней заработной платы должны подтвердить правильное обоснование плановых показателей.

Ko=L_ЗП/L_ПЛ <1 (7.10)

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

· укрупненный;

· прямого счета (по средней заработной плате);

· нормативный (уровневый или приростной);

· по элементам.

При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала и различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную заработную плату.

Тема 8. Планирование себестоимости продукции (работ, услуг) (6 часов)

 

План лекции:

8.1. Содержание, цель и задачи планирования издержек и себестоимости продукции.

8.2. Планирование себестоимости продукции по калькуляционным статьям.

8.3. Плановая смета затрат на производство.

8.4. Плановый свод затрат на производство.

8.5. Особенности планирования издержек в различных типах производства

Содержание, цель и задачи планирования издержек и себестоимости продукции.

Сумма денежных затрат предприятия на производство и реализацию продукции называется себестоимостью.

Целью планирования себестоимости является оптимизация текущих затрат предприятия, обеспечивающая необходимые темпы роста прибыли и рентабельности на основе рационального использования денежных, трудовых и материальных ресурсов.

При разработке плана себестоимости должны быть решены следующие задачи:

- проведение анализа стоимостных показателей производственной деятельности предприятия и его подразделений;

- выявление возможностей и уточнение размеров снижения себестоимости продукции в планируемом году по сравнению с предшествующим;

- составление калькуляций себестоимости отдельных видов выпускаемой продукции;

- выявление нецелесообразных затраты и разработка мер по их ликвидации;

- оценка влияния на себестоимость увеличения затрат на освоение производства новой продукции.

Необходимо различать общую себестоимость всей произведенной продукции – общую сумму затрат, приходящихся на изготовление продукции определенного объема и состава; индивидуальную себестоимость – затраты на производство только одного изделия (например, на изготовление уникального агрегата при условии, что в данном производственном звене никаких других видов продукции одновременно не производится); и среднюю себестоимость, определяемую делением общей суммы затрат на количество произведенной продукции.

В зависимости от объема включаемых в себестоимость затрат различают себестоимость операционную, цеховую, производственную и полную.

Операционная (технологическая, агрегатная) отражает затраты на выполнение данной технологической операции.

Цеховая себестоимость включает затраты на производство продукции в пределах цеха, в частности прямые материальные затраты на производство продукции, амортизация цехового оборудования, заработная плата основных производственных рабочих цеха, социальные отчисления, расходы по содержанию и эксплуатация цехового оборудования, общецеховые расходы.

Производственная себестоимость (себестоимость готовой продукции) охватывает затраты предприятия на производство продукции.

Полная себестоимость (себестоимость реализованной (отгруженной) продукции) включает все затраты, связанные с производством и реализацией продукции. Она отличается от производственной себестоимости на величину внепроизводственных расходов (коммерческие затраты – затраты на упаковку, хранение, погрузку, транспортировку и рекламу) и исчисляется только по товарной продукции.

Определяется производственная себестоимость товарной продукции – сумма затрат на производство валовой продукции корректируется с учетом изменения остатков незавершенного производства (прирост остатков НЗП – вычитается, уменьшение – прибавляется).

Определяется полная себестоимость товарной продукции – к ее производственной себестоимости прибавляются коммерческие расходы.

Определяется себестоимость реализуемой продукции – к полной себестоимости товарной продукции прибавляется (вычитается) изменение себестоимости остатков нереализованной продукции на начало и конец планируемого года.

Снижение затрат на производство – сложный процесс, требующий соблюдения запланированных норм расходования трудовых, материальных и энергетических ресурсов, эффективного использования оборудования, поиска резервов экономии ресурсов.

Снижение затрат производства достигается в результате реализации мероприятий по следующим направлениям:

- применение ресурсосберегающих технологий, обеспечивающих экономию материалов и энергии, высвобождение работников;

- строгое соблюдение технологической дисциплины, приводящее к сокращению потерь от брака;

- использование технологического оборудования в экономически эффективных режимах;

- сбалансированное использование производственных мощностей;

- разработка оптимальной стратегии технического развития предприятия, обеспечивающей рациональный уровень затрат на создание технического потенциала предприятия;

- повышение организационного уровня производства, влекущее за собой сокращение потерь рабочего времени, длительности производственного цикла и, как следствие, снижение себестоимости продукции и размеров оборотных средств предприятия;

- внедрение эффективных систем управления качеством продукции, способствующих повышению конкурентоспособности;

- рационализация организационной структуры системы управления производством, а следовательно, сокращение затрат на управление, повышение его эффективности.

Снижение себестоимости может быть обеспечено за счет:

- Снижения материалоемкости

, (8.1)

где Э_м – экономия текущих издержек производства на сырье, материалы, топливо;

Н₀ и Н₁ – норма расхода материала до и после внедрения мероприятия;

Ц₀ и Ц₁ – цена единицы сырья, материала, топлива до и после внедрения мероприятия;

КМ₀ и КМ₁ – коэффициент использования материальных ресурсов до и после внедрения мероприятия;

Q – годовой объем производства.

- Снижения заработной платы за счет роста производительности труда (трудоемкости):

, (8.2)

где Э_зп – экономия заработной платы;

t₀ и t₁ – трудоемкость единицы изделия до и после внедрения мероприятия в нормо-час;

К_вн., К_д., К_стр. – коэффициенты, учитывающие выполнение норм, дополнительную зарплату, отчисления на социальное страхование.

- Экономии на амортизационных отчислениях в результате улучшения использования времени работы оборудования:

Э_ам = [Ф₀´Н_а(Q_н-Q_с)]: Q_ст, (8.3)

где Ф₀ – первоначальная стоимость оборудования;

Н_а – норма амортизации;

Q_н, Q_с. – объем выпуска продукции при новом и старом уровне использования оборудования по времени.

- Экономии на условно-постоянных расходах (Э_уп):

, (8.4)

где З_уп – величина условно-постоянных затрат;

Q_ст – объем производства до внедрения мероприятий по росту производительности труда и улучшению использования оборудования;

Q_тр – прирост объема производства в результате роста производительности,

т.е. DQ_тр = Q₁ – Q₀,

где Q₀ – объем производства до внедрения мероприятия;

D Q_исп – рост объема производства в результате повышения уровня использования оборудования по времени;

т.е. DQ_исп=Q_н – Q_с.

Планирование себестоимости продукции по калькуляционным статьям.

Калькуляция готовой продукции – это расчет затрат в денежном выражении, приходящихся на единицу продукции или на объем выполняемых работ в разрезе статей калькуляции.

Калькуляции могут быть сметные, плановые, отчетные. Сметные составляются на новые виды продукции, на основе проектных норм расхода ресурсов. Плановые калькуляции учитывают конкретные условия планового периода. Отчетные калькуляции себестоимости отражают фактические затраты на производство и реализацию продукции.