Внимание — проблема. Не затемняет ли сопоставимая стоимость

Суть дела?

 

В любом обществе существуют различия в заработной плате по профессиям, которые имеют очень мало общего — или не имеют вообще — с относительным вкладом в работу организации или с идеалистическими представлениями о вкладе в общество. Наше общество не является исключением. Некоторые профессиональные баскетболисты зарабатывают за один год больше, чем школьные учителя - за всю жизнь. Кинозвезда получает во много раз больше, чем актриса, занятая на вторых ролях, хотя без обеих не обойтись при производстве картины.

Существуют также большие различия в заработной плате по отраслям промышленности и географическим регионам, которые не имеют ничего общего с фактически выполняемой работой. Секретарь, работающая в нефтяной компании, может иметь более высокий оклад, чем секретарь какого-нибудь торгового предприятия, а секретарь из Лос-Анджелеса может получать больше, чем секретарь из г. Эннистон в штате Алабама, несмотря на то что обе выполняют одинаковую работу. И все эти секретари будут зарабатывать меньше, чем люди, на которых они работают. Эти различия не имеют ничего общего с сексуальной дискриминацией; они имели бы место, даже если бы секретарскую работу выполняли мужчины.

Но намного вероятнее, что секретарскую работу выполняют в основном женщины, и также очень вероятно, что их хозяевами являются главным образом мужчины. В нашем обществе женщины слишком часто заняты на низкооплачиваемых работах (таких как работа секретаря) и очень редко — на высокооплачиваемых (таких как работа директора). В результате мы имеем разрыв в заработной плате, величина которого зависит от конкретной отрасли, но так или иначе мужчины всегда получают больше.

Законы о равных правах на труд были приняты более чем 30 лет назад, и отношение к женщинам, занятым на «мужских работах», претерпело значительные изменения. Согласно данным Бюро переписи населения США, женщины представлены наравне с мужчинами во всех зарегистрированных профессиональных категориях, хотя в некоторых профессиях женщинам по-прежнему может быть сложнее получить квалификацию и продвинуться вверх по служебной лестнице, чем мужчинам. Но этим не оправдывается существование «гетто розовых воротничков», как назвали повышенное представительство женщин в низкооплачиваемых профессиях. Почему же они продолжают пребывать в этом гетто?

В статье, из которой заимствовано название данного материала под рубрикой «Внимание — проблема», Хоффман и Хоффман (Hoffman & Hoffman, 1987) описывают одну промышленную компанию на востоке США, в которой более половины рабочих мест в цехе упаковки занимали женщины, хотя последними при этом выполнялось лишь 10 % более высокооплачиваемых работ, связанных с производством продукции. Федеральные регулятивные комиссии желали знать, почему женщины столь мало представлены в цехах, где они могли бы зарабатывать намного больше денег, выполняя аналогичную по трудности работу.

Выяснилось, что женщины работают там, где им хочется. Когда им задавали вопрос, стали бы они работать в производственном цехе, если бы им предложили такую возможность, лишь 9 % дали положительный ответ, в сравнении с 50 % мужчин, которым задали тот же вопрос. Почему? Ответ оказался очень простым. Работники производственного цеха работают по скользящему графику, и их часто просят выполнять сверхурочные задания. Такой график не устраивает многих людей, но он особенно нежелателен для женщин, которые в нашем обществе по-прежнему чаще, чем мужчины, выполняют семейные обязанности, и это делает для них невозможной работу по скользящему графику.

В исследуемой компании в числе причин занятости женщин на низкооплачиваемой работе не было ни дискриминации, ни недостаточной осведомленности о том, как получить более престижную работу, ни стереотипных представлений о собственных возможностях, ни каких-либо иных причин, которыми часто объясняют этот феномен. Женщины занимались этой работой ради того, чтобы у них была возможность выполнять свои семейные обязанности. Сопоставимая стоимость, как это понятие в настоящее время понимают и используют, не поможет ни этим женщинам, ни сотням тысяч подобных им, которые работают за двоих, а получают меньше, чем они получали бы за одну работу, если бы смогли покинуть «гетто розовых воротничков». Реальным продвижением в вопросе сопоставимой стоимости может стать определение стоимости общего вклада женщин в наше общество.

Выводы

 

Профессиографический анализ — это формальный процесс сбора данных, который позволяет получить информацию о заданиях, контексте и условиях труда, характерных для различных видов работ в организации. На основе этой информации составляются описание работы (показывающее, какие операции выполняются на той или иной работе) и психограмма (в которой перечисляются качества, необходимые человеку для выполнения данной работы). Описание работы, выполняемой человеком, который регулирует транспортный поток в ситуации, когда из-за строительных работ на автомагистрали временно вводится одностороннее движение, — пример того, как не следует составлять описание работы.

Информация, полученная при профессиографическом анализе, является основополагающей для таких функций организации, как тестирование, отбор, обучение работников, оценка выполнения работы и документирование практики справедливых рудовых отношений. Описание работы и профессиональные требования к личности работника представляют собой базу для оценки сложности и затратности работы, нормального процесса определения стоимости работы для организации.

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Расскажите своими словами, как вы понимаете различия между следующими терминами: профессиографический анализ, оценка затратности работы, описание работы, психограмма, классификация профессий.

2. Придумайте десять вопросов, которые вы бы задали своему преподавателю, если бы собирались проинтервьюировать его с целью профессиографнческого анализа.

3. Составьте описание «работы» студента вашего курса, согласующееся с нормами, указанными в этой главе.

4. Опишите три основных источника ошибок при профессиографическом анализе и дайте по одному примеру для каждого. Какой из приведенных в этой главе базовых методов уменьшения числа ошибок подходит в наибольшей степени для каждого случая?

5. Приведите убедительный пример для одного из следующих высказываний:

а. Женщины зарабатывают меньше, чем мужчины, потому что проводят дома больше времени (то есть чаще устраиваются на работу и оставляют ее).

б. Женщины проводят дома больше времени, чем мужчины, потому что зарабатывают меньше, чем мужчины.

Основные термины

 

анализ организации (organization alanalysis)

источники информации о работе (job information sources)

компенсируемые факторы работы (compensable job factors)

описание работы (job description)

оценка затратности работы (job evaluation)

профессиографический анализ (job analysis)

профессиографическнй анализ на основе заданий (task-based job analysis)

профессиографический анализ па основе обязанностей (duty-based job analysis)

професснографический анализ на основе характеристик (dimension-based job analysis)

психограмма = профессиональные требования к личности (job specification)

«Словарь наименований профессий» (Dictionary of Occupational Titles)

сопоставимая стоимость (comparable worth)

 

Литература.

 

Albemarle Paper Company v. Moody. (1975). 422 U.S. 405.

Bcrkowitz, L, Fraser, C., Treasure, F. P., & Cochran. S. (1987). Pay equity, job gratifications, and comparisons in pay satisfaction. Journal of Applied Psychology, 72, 544-551.

Berstein, A. (1988, May 2). The new federalism hasn't meant less government. Business Wee); p. 110. Bowen, D. E., Ledford, G. E., Jr., & Nathan. B. R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Executive. 5. 35-50.

Bruce, D., & Van Pelt, M. (1989). Memories of a bicycle tour. Applied Cognitive Psychology. 3.137- 156. Clifford, J. P. (1996). Manage work better to better manage human resources: A comparative study of two approaches to job analysis. Public Personnel Management, 25, 89-102.

Collins, J. M., & Muchinsky, P. M. (1993). An assessment of the construct validity of three job evaluation methods: A field experiment. Academy of Management Journal, 36, 895-904.

Cornelius, E. Т., & Hakel, M. D. (1978). A study to develop an improved enlisted performance evaluation system/or the U.S. Coast Guard. Washington, DC: Department of Transportation. LJSCG.

Cunningham, J. W., & Ballemine, R. D. (1982). The genera! work inventory. Raleigh. NC: Authors. Davis, K. R., & Sauser, W. 1. (1993). A comparison of factor weighting methods in job evaluation: Implications for compensation systems. Public Personnel Management, 22, 91-106.

Dawis, R. V., Lofquist, L. H., & Weiss, D. J. (1968). A theory of work adjustment (A revision). Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation; XXIII. Minneapolis: University of Minnesota.

Employment and Training Administration. 1.1977). Dictionary of occupational titles (4th ed.). Washington, DC: U.S. Department of Labor.

Equal Employment Opportunity Commission (1978). Guidelines on employment testing procedures. Washington, DC: Government Printing Office.

Fine, S. A. (1974). Functional job analysis: An approach to a technology for manpower planning. Personnel Journal, 53, 813-818.

Flippo, E. B. (1971). Principles of personnel administration (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.

Gatewood. R. D., & Feild, H. S. (1987). Human resource selection. New York: CBS College Publishing.

Geycr, P. D., Hice, J., Hawk, J., Boese, R., & Brannon, Y. (1989). Reliabilities of ratings available from the Dictionary of Occupational Titles. Personnel Psychology, 42, 547-560.

Grant, P. C. (1988a). What use is a job description? Personnel Journal, 67, 45-53. Grant. R C. (1988b). Why job descriptions don't work. Personnel Journal, 67, 52-59.

HackmanJ. R., & Oldham, G. R. (1973). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.

Hahn, D. C., & Dipboye, R. L. (1988). Effects of training and information on the accuracy and reliability of job evaluations. Journal of Applied Psychology, 73, 146-153.

Harvey, R J. (1990). Job analysis. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology. Vol. 2 (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Heneman, R. L., Greenberger, D.G., & Strasser, S. (1988). The relationship between pay-for- performance perceptions and pay satisfaction. Personnel Psychology, 41, 745-759. Hoffmann, C. C., & Hoffmann, K. P. (1987). Does comparable worth obscure the real issues? Personnel Journal, 66, 83-95.

Hornsby, J. S., Smith, B. N., & Gupta, J. N. D. (1994). The impact of decision-making methodology on job evaluation outcomes: A look at three consensus approaches. Group and Organisation Management, 19,112-128.

Huber, V. L., Seybolt, P. M., & Venemon, K. (1992). The relationship between individual inputs, perceptions, and multidimensional pay satisfaction. Journal of Applied Social Psychology, 22,1356-1373.

Klciman, L. S., & Faley, R. H. (1985). The implications of professional and legal guidelines for court decisions involving criterion-related validity: A review and analysis. Personnel Psychology, 38, 803-833.

Klinger, D. E. (1979). When the traditional job description is not enough. Personnel Journal 58 243-248.

Landy, E. J., & Shankster, L. J. (1994). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 45, 261-296.

Lawler, E. E. (1994). From job-based to competency-based organizations. Journal of Organizational Behavior 15, 3-15.

Levine, E. L., Ash, R. A., Hall, H., & Sistrunk, E (1983). Evaluation of job analysis methods by experienced job analysts. Academy of Management Journal, 26, 339-348.

Madigan, R. M. (1985). Comparable worth judgments: A measurement properties analysis. Journal of Applied Psychology, 70, 137-147.

Madigan, R. M., & Hoover, D. J, (1986). Effects of alternative job evaluation methods on decisions involving pay equity. Academy of Management Journal, 29, 84-100.

Mahoney, T. A. (1983). Approaches to the definition of comparable worth. Academy of Management Review, 8, 14-22.

Markowitz J. (1981). Four methods of job analysis. Training and Development Journal, 35,112-118.

McCormick, E. J. Jeanneret, P. R., & Mecham, R. C. (1972). A study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ). Journal of Applied Psychology, 56, 347-368.

McCulloch, M. C., & Francis, D. J. (1989). Analyzing the social content of jobs: Testing the social scale of Functional Job Analysis. In T. W. Mitchell (Chair), Theory, instrumentation. applications, and consequences in recent job analysis research. Symposium presented at the annual meeting of the American Psychological Association. New Orleans.

Mecham, R. C. (1977). Unpublished manuscript.

Mintzberg, H. (1980). The nature of managerial work. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Mount, M. K., & Ellis, R. A. (1987). Investigation of bias in job evaluation ratings of comparable worth study participants. Personnel Psychology, 40, 85-96.

Pfcffer, J., & Langton, N. (1993). The effect of wage dispersion on satisfaction, productivity, and working collaboratively: Evidence from college and university faculty. Administrative Science Quarterly, 38, 382-407.

Richman, W. L., & Quinones, M. A. (1996). Task frequency rating accuracy: The effect of task engagement and experience. Journal of Applied Psychology, 8.1, 512-524.

Robinson, J. A., &r Swanson, K. L. (1990). Autobiographical memory: The next phase. Applied Cognitive Psychology, 4, 321-335.

Sape, G. R (1985). Coping with comparable worth. Harvard Business Review, 63, 145-152.

Schmidt, F L., Hunter, J., & Pearlman, K. (1981). Task differences as moderators of aptitude test validity in selection: A red herring. Journal of Applied Psychology, 66, 166-185.

Schneier, C. (1976). Content validity: The necessity of a behavioral job description. The Personnel Administrator 2 7, 38-44.

Smith, B. N., Benson, P G., &r HornsbyJ. S. (1990). The effects of job description content on job evaluation judgments. Journal of Applied Psychology, 75, 301 -309.

Stammers, R. B. (1995). Factors limiting the development of task analysis. Ergonomics. 38.588-594.

Tannenbaum, R.J., & Roscnfeld, M. (1994). Job analysis for teacher competency testing: Identification of basic skills important for all entry-level teachers. Educational and Psychological Measurement, 54, 199-211.

Tannenbaum, R.J., & Wesley, S. (1993). Agreement between committee-based and field-based job analyses: A study in the context oflicensurc testing. Journal of Applied Psychology, 78, 975-980.

Tornow, W W, &r Pinto, RR. (1976). The development of a managerial job taxonomy: A system for describing, classifying, and evaluating executive positions. Journal of Applied Psychology, 61, 410-418.

Walford. L. (1996, March 25). Technology helps disabled enrich lives. Los Angeles Times, p. D3. Williams, M. L. (1995). Antecedents of employee benefit level satisfaction: A test of a model. Journal of Management, 21, 1097-1128.

Wilson, M. A. (1991). An expert system for abilities-oriented job analysis: Are computers equivalent to paper-and-pcncil methods? In R.J. Harvey (Chair), Measurement issues in job analysis: New' approaches to old problems. Symposium presented at the annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, St. Louis.

Wilson, M A., Harvey, R.J., & Macy, B. A. (1990). Repeating items to estimate the test-retest reliability of task inventory ratings. Journal of Applied1 Psychology, 75, 158-163.

 

Часть IV. ОРГАНИЗАЦИЯ