Характер социальной среды в организации

 

Социальная среда вокруг человека создается другими людьми, его взаимоотношениями с ними и отношениями между этими людьми. Эта среда в организациях имеет ложный характер; она включает в себя, среди прочих факторов, лидерства в организации, ее политику и принятые в ней правила, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы (неписаные правила), присущие организации и отдельным группам внутри нее.

На поведение людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды. Лидерство, членство в группах и политика организации в вопросах заработной платы — вот три фактора, от которых в первую очередь зависят трудовые показатели работника и его удовлетворенность работой, и каждый из них рассматривается в этой книге отдельно. Цель настоящей главы — дать обзор социальной среды организации и того, как люди ее воспринимают и реагируют на нее. В этом обзоре организация усматривается в качестве открытой системы.

В каждой сфере исследований могут иметь место какие-то яркие события, которые коренным образом меняют мышление людей в данной области. Интересно, что одно из событий, имевшее далеко идущие последствия для изучения организаций и людей, в них работающих, произошло в биологии — области, казалось бы, совершенно не связанной с индустриально-организационной психологией. Этим событием стала публикациястатьи биолога Людвига фон Берталанффи (von Bertalanffy, 1950) на тему теории общих систем. В своей статье фон Берталанффи высказал мысль, что биологическая концепция системы является полезной основой при исследовании различных явлений во всех науках.

Применительно к исследованию организаций идея фон Берталанффи не была абсолютно новой, — подобные идеи предлагались время от времени и ранее. Но в 1950 г.,похоже, наконец-то настало ее время. С тех пор и теория, и практика индустриально-организационной психологии основываются на концепции, которая рассматривает организацию в качестве системы. А если выражаться более точно, в качестве открытой системы — то есть системы, которая взаимодействует со своей внешней средой см. также Mayo, Pastor, & Wapner, 1995).

Среди множества людей, которые внесли вклад в системный подход к организациям, социальные психологи Кац и Кан (Katz & Kalm, 1966,1978) сыграли особо важную роль в прояснении смысла и значения этого подхода и его связи с более традиционными взглядами на организации.

 

Наш тезис состоит в том, чтобы при исследовании организацийза отправную точку принимался уровень социальной системы, но чтобы при этом многие из фактических оценочных средств конструировались па основе наблюдений и сообщений об индивидуальном поведении и установках. Концепции системного уровня подсказывают нам, какие именно данные собирать об отдельных людях и как их использовать (1978).

 

Система любого типа — это некое целое, состоящее из частей (подсистем), которые функционируют сообща взаимозависимым образом с целью осуществления задач системы. Открытая система — это система, которая влияет на свое окружение и испытывает влияние с его стороны; то есть она с ним взаимодействует. Основные моменты концепции, рассматривающей организацию в качестве открытой системы, включают в себя: 1) акцентирование внимания на взаимосвязи различных компонентов и функций организации и 2) признание взаимной зависимости между организацией и ее внешней средой (являющейся как источником трудовой силы и сырья, так и реципиентом продукции и/или услуг организации). С системной точки зрения организация сумеет выжить и преуспеть, если: 1) ее различные внутренние компоненты функционируют в согласии друг с другом и 2) система как единое целое поддерживает тесную связь со своим окружением. Схематическое изображение этих взаимозависимостей представлено на рис. 12.1.

 

Рис. 12.1. Организация как открытая система

Источник: James E. Rosenzweig & Fremont E. Kast, Contingency Views of Organization and Management.

1973. Science Research Associates, Inc.

 

Линия на рисунке, образованная внешними контурами незаштрихованных окружностей, обозначает границу организации. Внешняя среда («надсистема») показана в виде затушеванной области, которая окружает эту границу со всех сторон. Надсистемa включает в себя все внешние факторы, которые влияют на функционирование организации. Среди этих факторов могут быть: фонд рабочей силы; поставщики; акционеры; покупатели или клиенты; экологи; профсоюзы; распоряжения местных властей, правительства штатов, федеральных органов власти; и местные общины, интересы которых затрагивает деятельность организации.

Большие стрелки на рис. 12.1 показывают взаимозависимость между организацией и внешними силами. Организация как единое целое получает из внешней среды рабочую силу, материалы, информацию, финансы, потребителей и т. д. Среди результатов деятельности организации, которые она передает своей надсистеме; продукция, услуги, информация и обученные работники.

Внутри границы на рис. 12,1 представлены пять подсистем. Каждая из них, за исключением подсистемы управления, частично функционирует независимо от других на что указывает выступающая часть каждого круга), а также осуществляет функции, общие с другими подсистемами (на что указывает часть каждого круга, накладывающаяся на другие круги). Подсистемы, показанные на рисунке, описаны Кастом и Розенцвейгом (Kast & Rosenzweig, 1973).

 

· Техническая подсистема: техника, оборудование, процессы и вспомогательные средства, используемые в ходе превращения потребляемых организацией ресурсов в продукты ее деятельности, передаваемые во внешнюю среду. Подсистема целей и ценностей: стратегические цели, методы их достижения, философия и обязательства организации.

· Психологическая подсистема: действия конкретных работников, ролевая и должностная иерархии, групповая динамика и схемы влияния внутри организации.

· Структурная подсистема: формальные описания работы, правила и процедуры, формальные властные и коммуникативные связи, а также определенный производственный поток организации.

· Управленческая подсистема: управленческие цели, планирование, организационная деятельность, контроль и осуществление связи организации с ее внешней средой.

 

Маленькие стрелки на рисунке обозначают передачу в прямом и обратном оправлении через границы организации ресурсов, потребляемых отдельными подсистемами, и результатов деятельности последних. Так, например, техническая подсистема включает необходимую техническую информацию и использует технические продукты и услуги, поставляемые внешней средой, с тем чтобы выполнять в организации свою роль. Она также вносит свой вклад во внешнюю среду в форме информации, предназначенной для общего пользования, и обученных работников, оставляющих компанию, чтобы устроиться на другую работу.

Схематическое изображение организационной системы на рис. 12.1 полезно по ряду причин. В частности, оно является наглядным подтверждением основополагающей посылки, гласящей, что поведение людей на работе — это результат взаимодействия тожества факторов. Из рисунка видно, что поведение любого человека на работе южно рассматривать в качестве функции всех его личностных характеристик, взаимодействующих (среди прочих) со следующими переменными:

 

• инструменты и оборудование, с которыми он работает (в технической подсистеме);

• характер корпоративной культуры организации (в подсистеме целей и ценностей);

• его отношения с коллегами (в психологической подсистеме);

• правила и политика организации (в структурной подсистеме);

• политика руководства в вопросах, касающихся заработной платы (в управленческой подсистеме).

 

Понятие, описывающее всю сумму этих социальных воздействий на поведение человека в организации, носит название организационного климата.

Организационный климат

Организационный климат — термин, используемый для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она (и/или подсистемы внутри нее) относится к своим членам и своему внешнему окружению. Поскольку это понятие основано на индивидуальном восприятии, в большинстве случаев климат оценивается посредством специальных опросников. В них работников просят дать оценку целям и ценностям организации, политике и поведению руководителей и другим аспектам ее деятельности.

Среди опросников по климату, разработанных специально для деловых организаций и часто используемых в индустриально-организационных психологических исследованиях: Organizational Climate Questionnaire («Опросник по организационному климату») (Litwin & Stringer, 19G8), Work Environment Scale («Шкала производственной среды», WES) (Moos, 1981) и Business Organization Climate Index («Индекс климата деловой организации», ВОСI) (Payne & Pheysey, 1971). Некоторые типовые пункты из 24 шкал BOCI приведены в памятке 12.1.

Респонденты ВОСI отвечают «да» или «нет» на каждый из вопросов. Затем ответы всех респондентов суммируются для оценки организационного климата по каждой из шкал. Статистический анализ 24 шкал показал, что они позволяют оценить два основополагающих фактора, или параметра, климата. Пейн и Фейсн называют эти два фактора BOCI «прогрессивностью организации» (прогрессивностью установки в отношении работников и проблем, касающихся основной задачи компании) и «нормативным контролем» (пределами, в которых в компании следуют правилам и формальным процедурам).

Были проведены многочисленные исследования принципов разработки опросников, подобных BOCI, хотя некоторые индустриально-организационные психологи считают, что понятие организационного климата носит слишком неопределенный характер, чтобы его можно было оценить данным образом (например, Katz & Kahn, 1978). Долгое время причиной особо жарких споров был трудноразрешимый вопрос, оценивают ли опросники характеристики организации или характеристики людей, отвечающих на вопросы (например, Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970). Однако исследования с помощью имеющихся в наличии оценочных инструментов подтверждают гипотезу, что климат действительно влияет на поведение и установки работников. Более того, исследователи продолжают находить подтверждения тому, что работники определенной организации в целом одинаково оценивают ее климат и/или климат каких-то подразделений внутри нее (например, James, Joyce & Slocum, 988; O'Driscoll & Evans, 1988; Revicki & May, 1989).

Гипотеза.

Памятка 12.1

ПРИМЕРЫ ПУНКТОВ ВОС I («ИНДЕКСА КЛИМАТА ДЕЛОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»)