Компенсируемые факторы работы

 

Существует ряд количественных (квалитативных) методов, но большинство методов оценки затратности работы являются по своему характеру качественными. Типичный подход включает в себя присвоение баллов тем аспектам работы, за которые работники должны получать компенсацию. Физические требования работы, степень ответственности, которую несет в себе работа, опыт и/или подготовка, требуемые для выполнения работы, и условия труда, в которых осуществляется работа, — вот некоторые из наиболее часто используемых аспектов, называемых компенсируемыми факторами.

Пример 11.9

ЧЕТЫРЕ СТЕПЕНИ КОМПЕНСИРУЕМОГО ФАКТОРА

«ТРЕБУЕМАЯ ПОДГОТОВКА/ОБРАЗОВАНИЕДЛЯ ДАННОЙ РАБОТЫ»

Первая степень: 15 баллов

Определение: достаточно базового среднего образования.

Вторая степень: 30 баллов

Определение: требуется среднее образование плюс годичная профессиональная подготовка.

Третья степень: 45 баллов

Определение: требуется среднее образование плюс экстенсивная техническая подготовка.

Четвертая степень: 60 баллов

Определение: штатный работник должен иметь образование, эквивалентное четырем годам обучения в колледже.

 

При оценке затратности работы каждый компенсируемый фактор разбивается на степени, начиная от низшей и кончая высшей, которым присваиваются соответствующие баллы. Пример распределения баллов, относящихся к компенсируемому фактору подготовки/образования, представлен в примере 11.9. Этот фактор может иметь четыре степени, каждой из которых присваивается различное число баллов. Подобная процедура применяется для всех компенсируемых факторов, наличествующих в организации, с тем чтобы создать средство оценки. Суммарное число баллов по всем компенсируемым факторам представляет собой стоимость любой работы относительно других видов работ в организации.

Прямая оплаты труда

 

Средство оценки сложности и затратности работы — это своего рода измерительный инструмент. Когда работа оценивается с помощью этого инструмента, результатом является какой-то цифровой показатель. Поскольку одна и та же измерительная шкала используется для всех видов работ в организации, цифры можно сравнивать непосредственно друг с другом. Если каждый из этих цифровых показателей располагать а диаграмме таким образом, чтобы он соотносился с размером соответствующей текущей компенсации (опять же для определения компенсации за все виды работ должно быть использовано одно и то же средство оценки), в результате можно получить картину компенсационной структуры организации. Когда компенсация согласуется целом с оценкой затратности работы, большая часть баллов на диаграмме будет группироваться вдоль прямой линии. Пример такой прямой оплаты труда показан на рис. 11.2.

 

 

Рис. 11.2. Пример примой оплаты труда Каждый балл на диаграмме соответствует какой-то однойработе

 

Прямая оплаты труда, показанная на рисунке, отражает компенсационную программу, которая хорошо согласуется со стоимостью работ, определенной при оценке затратности работы; то есть, в целом, чем больше баллов присвоено работе, тем большую зарплату получает штатный работник, ее выполняющий. За два вида работ, А и Б, работникам недоплачивают, если принимать в расчет количество баллов, присвоенных этим работам, а за работу В несколько переплачивают. В программе регулирования оплаты труда компенсация за недоплачиваемые работы должна быть немедленно увеличена, а случаи завышения компенсации должны быть отрегулированы, когда нынешние работники освободят свои должности.

Прямая оплата труда, показанная на рис. 11.2, отображает значительно более гармоничное соответствие между стоимостью работы и компенсацией, чем то, которое имеет место в ряде организаций. В определении компенсации играет роль множество факторов, помимо характера работы и человеческих качеств, требуемых для ее выполнения. Некоторым людям платят скорее за занимаемую ими должность, чем за работу, ими фактически выполняемую; то есть в отношении между стоимостью работы и компенсацией статус работы действует в качестве опосредующей переменной. К другим непроизводственным факторам, которые могут влиять на компенсацию за работу, относятся: стоимость жизни в той местности, где находится компания; существующий спрос на ту или иную работу в данной отрасли промышленности или регионе; правовые ограничения (например, законы о минимальной оплате труда); профсоюзные соглашения, определяющие уровень оплаты труда только для включаемых в них видов работ; и стимулы, которые должны были побудить нынешнего штатного работника (или его предшественника) согласиться на эту работу.

Опосредующая переменная.

Многие считают, что пол также влияет на зависимость между стоимостью работы и компенсацией, приводя известный факт, что работники в преимущественно женских профессиях зарабатывают меньше денег, чем работники в преимущественно мужских профессиях. Действительно ли эти виды работ ценятся меньше? Это центральный пункт в вопросе, касающемся сопоставимой стоимости.