Тест профессионально значимых умений — это измерительный инструмент для оценки некоторых видов профессионального поведения, которые важны для успешного выполнения какой-либо работы. Чтобы такая выборка считалась тестом, она должна быть составлена при стандартизированных условиях и оцениваться по стандартной, вполне определенной измерительной шкале. Измерения должны быть столь же надежными и валидными, как при тестировании с помощью более привычных письменных тестов. Уже очень давно используются тесты профессионально значимых умений по машинописи и стенографии, но за последние годы данное понятие значительно расширилось.
• Американская телефонная и телеграфная компания разработала отсеивающие тесты рабочей выборки по переписыванию чисел, кодированию, использованию почтовых индексов и ведению документации.
• В некоторых региональных транспортных (автобусных) предприятиях считается полезным использовать тесты на определение направления при отборе операторов справочной службы. С помощью этих тестов проверяется умение претендентов пользоваться картой, чтобы давать справки о том, как добраться из одного места города в другое.
• В Северной Калифорнии одна фирма, занимающаяся обработкой информации, требует, чтобы потенциальные менеджеры в течение двух дней занимались разработкой бизнес-плана, в котором им надлежит подробно указать, как они будут решать проблемы организации, известные им по полученному описанию.
• Компьютерная фирма, занимающаяся консультированием и подготовкой специалистов, требует, чтобы поступающие произносили речь на любую тему (за исключением компьютеров), чтобы продемонстрировать свои навыки.
В отличие от большинства тестов, используемых для отбора, тест профессионально значимых умений является непосредственной оценкой какого-либо важного вида поведения, необходимого для работы. Один молодой выпускник кулинарной школы доказал, что он понимает, в чем состоит привлекательность такого подхода для организаций. Он явился на интервью по приему на работу, имея при себе (по собственной инициативе) два варианта полного обеда, и получил работу повара в тюрьме штата Нью-Джерси.
В прошлом тесты профессионально значимых умений использовались в основном для отбора претендентов, имеющих опыт или подготовку по определенной профессии. Под давлением Комиссии по соблюдению равных прав на труд, которая требовала проверки валидности отборочных тестов, организации начали проявлять интерес к их использованию в более общих целях. В одной из своих ранних работ Кассио и Филлипс (Cascio & Phillips, 1979) продемонстрировали использование этого отборочного теста в необычных условиях.
Кассио и Филлипс исследовали тестирование профессионально значимых умений у претендентов на должность киоскера в парке с аттракционами. Испытуемым показывали, как пользоваться кассовым аппаратом, после чего их просили сосчитать мелочь, заполнить отчет о выручке, сделать несколько объявлений для публики и обслужить нескольких разгневанных клиентов. Авторы сообщают, что такой метод отбора обходился дешевле, больше нравился претендентам на должность и был столь же эффективен, как письменные тесты, которые использовались для отбора успешных сотрудников прежде.
Шмитт и Острофф (Schmitt & Ostroff, 1986) провели исследование тестов профессионально значимых умений в других условиях: они разработали тесты для оценки специфического поведения, необходимого для работы телефонных операторов аварийной службы. Эти тесты профессионально значимых умений включали в себя письменные тесты и упражнения типа ролевой игры: претенденты должны были ответить на специфические вопросы по материалу магнитофонной записи и принять имитированные вызовы по телефону. Исследователи заключили, что эти тесты имели высокую содержательную валидность и надежность; кроме того, они помогали претендентам получить реалистические предварительные представления о своих фактических должностных обязанностях.
Как показывают примеры, при тестировании профессионально значимых умений чаще всего используется методика тестирования на рабочем месте. Но для некоторых профессий такой подход может привести к возникновению проблем. Может оказаться, что для выполнения заданий требуется слишком много времени, поэтому эти задания нельзя включать в тест профессионально значимых умений, или нужны дорогостоящие детали или оборудование, которые могут быть испорчены или повреждены. Кроме того, в некоторых случаях претенденты, не имеющие соответствующей подготовки и/или опыта, могут подвергаться опасности.
Хедж и Тичаут (Hedge & Teachout, 1992) нашли способ, с помощью которого можно обойти эти проблемы. При беглом тестировании выполнения работы (walk-through performance testing, WTPT) претенденты подробно описывают, как они стали бы выполнять рабочее задание. Это интервью сверяется с подробным поэтапным перечнем, в котором имеются все виды поведения, стандарты и условия, необходимые для успешного завершения задания. Исследование Хеджа и Тичаута, в котором участвовали почти 1500 служащих военно-воздушных сил, позволило авторам заключить, что беглое тестирование выполнения работы полезно и может иметь обширную область применения, в том числе оно может стать альтернативой более традиционным интервью при приеме на работу.
Заключительные замечания
В учебный план изучения тестов и тестирования входит ряд важных вопросов, таких как разработка тестов, которые не затрагивались в этой главе. Этой теме посвящено много полезных книг и статей, в том числе хорошо принятая статья Хэйни (Напеу, 1981), в которой тестирование рассматривается с точки зрения социальных проблем, и классическая статья Гийо (Guion, 1980) о концепции валидности применительно к получению выводов из результатов тестов. Тщательное исследование валидности тестов в контексте принятия кадровых решений в организациях можно найти в статье Биннинга и Барретта (Binning & Barrett, 1989).
Здесь рассматривались категории тестов, включающие в себя основные виды инструментов, которые используются для отбора сотрудников, когда принимаются решения о приеме на работу, продвижении по службе или дополнительной подготовке избранных индивидуумов. В некоторых организациях, предъявляющих особые требования к сотрудникам, используются специализированные тесты. В большинстве организаций в процессе принятия решений пользуются не только результатами тестов, но также и другой информацией; другие отборочные методы рассматриваются в главе 4.
