Параллельная схема доказательства критериальной валидности

Параллельная (concurrent) схема доказательства валидности по критерию предполагает использование в качестве испытуемых людей, которые уже работают в организации; поэтому нет необходимости нанимать новых сотрудников, показавших низкие результаты тестирования. Данный тест проводится с уже работающими сотрудниками, и вычисляется коэффициент корреляции между результатами теста и соответствующими критериальными оценками, выставленными тем же сотрудникам. Такая процедура имеет по крайней мере два важных преимущества. Во-первых, она не влияет на процесс набора новых сотрудников, пока не закончится исследование валидности теста. Во-вторых, устраняется временной разрыв между сбором результатов теста и сбором критериальных оценок. Таким образом, удается обойти упомянутую проблему, связанную с попыткой сделать долговременный прогноз в динамической ситуации. Кроме того, при положительных результатах исследования удается быстрее ввести тест в употребление.

С помощью использования параллельной схемы удается решить некоторые проблемы исследования критериальной валидности, но и у этой схемы есть свои недостатки. Один из них связан с мотивацией. Чтобы использовать уже работающих сотрудников в качестве испытуемых в исследовании валидности, необходимо убедить их в том, что результаты теста не повлияют на их положение на работе. Невозможно предполагать, что эти работники, которых убедили, что от результатов теста ничего не зависит, подойдут к нему так же, как подошли бы претенденты, желающие получить работу. К тому же тест предназначен для поступающих на работу, а не для уже работающих сотрудников.

При использовании такой схемы доказательства валидности по критерию возникает еще одна трудность, связанная с той проблемой, которую пытаются обойти с Помощью этой процедуры, — необходимостью нанимать людей с очень низкими результатами теста. При использовании параллельной модели их не нанимают, и вследствие этого весьма вероятно, что в выборку вообще не войдут испытуемые, представляющие «нижнюю» зону распределения результатов теста.

Выборка.

Когда индустриально-организационный психолог начинает собирать факты, доказывающие, что тест можно использовать для прогнозирования, у него имеются основания считать, что между переменной, измеряемой с помощью данного теста, и прогнозируемым поведением существует связь. Если это верно для отборочного теста, большинство тех сотрудников, которые получили самые низкие результаты (если бы им был предложен этот тест), не должны были бы оставаться на своей работе. Поэтому для сотрудников, из которых можно выбирать испытуемых для участия в контрольном исследовании критериальной валидности, диапазон результатов ограничивается.

Ограничение диапазона

График, приведенный на рисунке 3.4, иллюстрирует проблему, возникающую при получении выводов из исследования, которое проводится с целью доказательства валидности по критерию при ограниченном диапазоне результатов теста. На графике показана связь между результатами отборочного теста (предсказывающая переменная) и оценками выполнения работы за шесть месяцев (критерий) для всего диапазона результатов теста. Коэффициент корреляции r между этими двумя переменными равен примерно 0,40.

Рис. 3.4. Ограничение диапазона и корреляция

Выделенная часть рис. 3.4 отражает результаты тех испытуемых выборки, которые получили при тестировании не менее 60 баллов (ограниченный диапазон). Почти круговой паттерн расположения точек в этом ограниченном диапазоне является классическим примером графического изображения отсутствия корреляционной связи между двумя переменными. Если бы оказалось, что большинство людей, проходивших тест, получили более 60 баллов (такая ситуация может возникнуть при исследовании валидности по параллельной схеме), то этот тест как инструмент отбора для приема на работу был бы отвергнут.

Существуют статистические процедуры, позволяющие решать проблему ограниченного диапазона при определенных условиях (например, Dobson, 1988; Raju, Burke & Maurer, 1995), но предпочтительным остается полный диапазон фактических результатов. При решении прикладных задач компромиссным способом доказательства валидности по критерию является использование смешанной стратегии. Можно использовать контрольную группу испытуемых с ограниченным диапазоном, чтобы получить представление о потенциале теста. Если полученные результаты обнадеживают, тест можно опробовать на новых сотрудниках, которых принимают на работу с использованием других отборочных методов. Со временем накопится достаточное количество случаев для проведения стандартного исследования по предсказывающей схеме.