Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация — это определенная система мероприятий, нацеленных на информирование людей, выбирающих или собирающихся сменить профессию,^относительно конкретных профессиональных деятельностей — их специфики, условий реализации и требований к исполнителям. Основными направлениями профориентации являются:

• формирование и презентация баз данных по психологическим аспектам профессий, выявленным в ходе их изучения;

• содействие людям в выборе профессии сообразно их желаниям, склонностям и интересам, с учетом их психологических возможностей и профессиональных задатков.

По своей сути профессиональная ориентация представляет собой процесс управления сознательным профессиональным самоопределением людей, который осуществляется на основе и при помощи психологической науки. В свою очередь профессиональное самоопределение — это выбор людьми профессии на основании анализа и оценки своих внутренних ресурсов и соотнесения их с требованиями данной профессии.

Обычно выделяются следующие стадии профессионального самоопределения:

1) появление интереса к профессии — возникают и формируются побуждения к выбору профессии, происходит первоначальная ориентировка в различных сферах труда;

2) профессиональное обучение — осваивается выбранная профессия;

3) профессиональная адаптация — формируется индивидуальный стиль профессиональной деятельности, человек включается в систему производственных и социальных отношений;

4) самореализация в труде — реализация ожиданий, связанных с трудовой деятельностью, или, напротив, неосуществление ожиданий.

Люди по-разному выбирают профессии, и сама ситуация этого выбора оказывает серьезное влияние на осуществление профессио-

315

314 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

нальной деятельности. Психологи выделяют несколько ситуаций выбора:

1) безальтернативный выбор, когда данной профессиональной деятельностью занимаются в силу традиций и обычаев, поэтому вопрос о выборе профессии как таковой не возникает вовсе;

2) случайный выбор, осуществляемый под влиянием какого-либо события;

3) социально обусловленный выбор, когда профессия выбирается в связи с представлением о долге, миссии, призвании или обязательствами перед людьми;

4) осознанный выбор в силу сознательного определения целей профессиональной деятельности, выбор, который, как правило, основан на анализе реальных проблем и знании о будущей профессии.

Среди факторов, влияющих на выбор профессии, также называют следующие: позиции родителей и старших членов семьи, сверстников, учителей; самооценку, способности, умения, уровень развития человека как субъекта труда; уровень общей активности и притязаний на общественное признание; склонность, интерес к тем или иным видам деятельности и пр.

К настоящему моменту сложилось несколько форм профориен-тационной деятельности:

1) классификация профессий с психологической точки зрения, составление профессиограмм, психография; обоснование психологических требований к субъекту труда;

2) профессиональное воспитание — развитие интересов, склонностей, способностей, личностных качеств в рамках различных видов деятельности — коммуникативной, учебной, игровой, трудовой и пр.;

3) профессиональное просвещение — информирование о видах профессий, о способах овладения ими и правильного их выбора, составление банков данных о мире профессий, пропаганда общественно значимых профессий и пр.

4) профессиональная консультация — помощь человеку в выборе профессии на основе изучения и оценки его способностей и функциональных возможностей, которая осуществляется путем проведения серии комплексных психолого-педагогических и медицинских мероприятий; ' -

5) адаптация к профессии — содействие в приспособлении человека к профессиональным, социальным и психологическим факторам трудовой деятельности.

Социально-психологические аспекты...

Усилия социальных психологов сосредоточены главным образом на 1, 4 и 5 направлениях профориентационной деятельности. Рассмотрим поочередно каждое из них.

Классификация профессий с психологической точки зрения. На успешность выполнения личностью конкретной деятельности влияют ее психологические качества. Конкретный перечень этих личностных качеств специфичен для каждой профессии. Он определяется по результатам психологического анализа трудовой деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы.

Профессиографический анализ — это анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, которые в наиболее полном объеме описывают данную деятельность. Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

В рамках отдельной организации процедура профессиографиче-ского анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой организационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. Анализ трудовой деятельности проводится при помощи методов открытого интервью, частично директивного интервью (используется вопросник), личного дневника и прямого наблюдения.

Открытое интервью и частично директивное интервью, взятое у непосредственных участников профессиональной деятельности и у их руководителей, позволяет сопоставить представление самого работника о его деятельности (так называемая воображаемая работа) с тем, как она видится со стороны руководства (так называемая предписанная работа). Метод личного дневника состоит в том, чтобы попросить работника фиксировать все его действия в течение рабочего дня или недели. Прямое наблюдение предполагает, что исследователь наблюдает за действиями работника на его рабочем месте. Все эти методы анализа трудовой деятельности часто используются одновременно, но даже это обстоятельство не гарантирует того, что будет составлено всестороннее и исчерпывающее представление о должности, поскольку наблюдению доступны только «видимые» стороны деятельности, в то время как ее психологическая составляющая остается непроницаемой.

По итогам сбора первичной информации производится схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов.

316 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли соц иальной психологии

Типовая структура профессиограммы выглядит следующим образом:

Описательные характеристики деятельности:

А) Параметрическое описание (целостное):

1) название организации;

2) статус организации;

3) структура организации;

4) цели и'задачи организации;

5) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

6) принципы и нормы, принятые в организации.

Б) Морфологическое описание (по элементам):

1) применяемые средства труда;

2) рабочее место;

3) основные элементы деятельности (действия, операции);

4) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

В) Функциональное описание:

1) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

2) режим труда и отдыха;

3) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

Г) Количественная оценка элементов деятельности:

1) выделенные задания, их описание;

2) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

Д) Психограмма:»

1) требования, предъявляемые деятельностью к психологическим особенностям исполнителя;

2) профессионально важные психологическе качества «исполнителя» (Управление персоналом. М, 1998. С. 207—208).

Профессиональная консультация. Социальные психологи осуществляют профконсультационную работу в основном в двух формах:

1) помощь в выборе профессии и коррекции этого выбора, предоставление рекомендаций о путях и методах исправления отклонений в психической сфере и поведении, помощь сотрудникам в целях улучшения их психического здоровья и устранения психологических проблем — психокоррекционная форма консультирования;

317

Социально-психологические аспекты...

2) психологическое обследование, оценка соответствия индивидуальных особенностей личности требованиям отдельных профессий — психодиагностическая форма консультирования.

Рассмотрим деятельность психологов в рамках профконсульти-рования на примере работы со школьниками.

Одним из важных факторов выбора профессии является интерес к той или иной сфере трудовой деятельности. Профессиональные интересы могут формироваться на основе учебных интересов, многообразных увлечений и склонностей, семейных традиций и пр. По предметной направленности интересы могут быть техническими, гуманитарными, художественными и т. д. Интересы и склонности в какой-либо области знаний или практической деятельности не всегда переходят в профессиональные. Они становятся профессиональными только в том случае, если с ними связаны жизненные планы человека.

В ходе профориентации психологи-консультанты сначала выявляют индивидуальные особенности интересов школьников, используя различные опросники — «карты интересов». Во время проведения обследования психолог-консультант должен внимательно следить за эмоциональными реакциями школьников на различные утверждения, чтобы понять, Как распределяются интересы учащегося.

После ответов на вопросы типа «Любите ли Вы (нравится ли Вам, хотели бы Вы): а) читать технические журналы; б) знакомиться с жизнью растений и животных; в) участвовать в общественной работе; г) объяснять товарищам, как выполнять домашние задания?» и пр. психолог обрабатывает ответы опрошенных при помощи специальной компьютерной программы или вручную — с помощью ключа к тесту. Это специальный бланк, состоящий из нескольких колонок. Например, в одном из подобных тестов тринадцать колонок по числу выделенных направлений профессиональной деятельности, в том числе радиотехника и электроника; спорт и военное дело; педагогика и воспитание; медицина; искусство; история и политика и пр.

По каждой из колонок подсчитывается арифметическая сумма плюсов и минусов. Причем вопросы сгруппированы таким образом, что дают возможность выяснить, есть ли у конкретного учащегося желание ознакомиться с той или иной областью знаний и видом деятельности, стремление к углубленному познанию предмета своих интересов либо стремление к практической деятельности в данной области.

Другая методика определения наиболее подходящих для молодых людей видов профессий основана на выделении соответствую-

319

318 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

ших характеристик трудовой деятельности, которые выступают в роли мотивационных факторов выбора. Учащимся предлагают выбрать несколько самых привлекательных для них характеристик, например, из раздела «цели труда»: оценивать, проверять; творить, создавать новое; изготавливать какие-то предметы и пр. Из раздела «предмет труда» объектами выбора могут стать: экономика и политика, люди, животный мир и пр.; из раздела «средства труда» — компьютеры, интеллект, голос, интонация и пр.; из раздела «условия и организация труда» — экстремальные условия, разъезды, самостоятельность или работа на дому и пр.

В ходе тестирования психолог может задавать учащемуся уточняющие вопросы, а последний должен обосновать свой выбор, что повышает степень осознанности этого выбора. При этом более четко выявляется сам ход мыслей учащегося или, как еще называют человека, осуществляющего выбор профессии, оптанта. Помимо этого, выявляется и оформляется его способность улавливать специфические особенности различных профессиональных признаков. В результате прохождения подобного теста психологу и оптанту совместными усилиями удается определить те профессии, которые склонен осознанно выбирать последний (Резапкина, 1999).

Люди с крепким психическим здоровьем, как правило, испытывают позитивные чувства по отношению к самим себе, адекватно воспринимают других людей, испытывают чувство ответственности за своих близких и других людей, конструктивно подходят к возникающим проблемам, формируют окружающую среду или корректируют ее, ставят для себя реальные цели. Сотрудники с такими качествами — ценный ресурс организации и общества. Однако в процессе трудовой деятельности у людей часто возникают психологические проблемы как личного, так и профессионального плана, которые могут приёести к нарушениям психического здоровья, что в свою очередь имеет следствием снижение трудовой мотивации и активности.

Психологическое консультирование способствует прояснению, разрешению и устранению личных проблем работников, его следствием является повышение показателей деятельности организации: работники больше внимания начинают уделять именно профессиональной деятельности, снижается уровень тревожности, повышается самооценка. Психологическое консультирование проводится конфиденциально для того, чтобы человек, нуждающийся в психологической помощи, чувствовал себя свободно,- комфортно и открыто говорил о своих чувствах и проблемах.

Социально-психологические аспекты...

Психологи проводят консультирование в нескольких формах: дают советы, подбадривают, проясняют мысли, освобождают от эмоционального напряжения, переориентируют консультирующегося на более конструктивные и адекватные способы поведения.

Различают директивное консультирование, которое предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам, и недирективное или ориентированное на клиента, которое представляет собой процесс квалифицированного ознакомления психолога с проблемами сотрудника, поощрения его к анализу их причин и принятию адекватных решений. Основная форма директивного консультирования — предоставление советов, в то время как в ходе недирективного консультирования психолог в основном подбадривает, проясняет мысли, освобождает от эмоционального напряжения и осуществляет переориентацию.

5.2.2. Профессиональный психологический отбор

Психологический отбор осуществляется в целях обеспечения организаций сотрудниками, в наибольшей степени пригодными к выполнению конкретных видов деятельности, реализации данных профессиональных задач, а также в целях повышения эффективности обучения, если это отбор на обучение. В зависимости от целей отбора подбираются методы и инструменты оценки.

Успешность профессиональной деятельности во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей личности. Распознавать и измерять их помогает психодиагностика как прикладная отрасль психологии, теоретическая и экспериментальная дисциплина и область деятельности.

Психодиагностические методики включают в себя:

1) объективные или стандартизированные испытания, в которых преобладает количественный подход к измерению и описанию психологических свойств;

2) клинические методы, к которым относятся беседа, слабостан-дартизированные интервью, проективные тесты. Клинические методы ориентированы на понимание, интерпретацию, для выявления одного и того же качества используются различные процедуры.

С помощью психодиагностических методик измеряются различные качества личности: познавательные способности, специальные

320 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

способности, черты личности, самосознания, мотивационная сфера, межличностные отношения и пр.

Существуют различные формы методик: аппаратурные поведенческие методики, тесты способностей, личностные опросники, ситуационное тестирование, интерактивные методики — тренинги, ролевые и организационно-деятельностные игры и пр.

Для того чтобы облегчить выбор профессии и минимизировать риск неправильного выбора, психологи помогают людям лучше узнать свой тип личности и тот вид профессионатьной деятельности, который в наибольшей степени соответствует этому типу.

Одной из наиболее распространенных типологий является типология личности отечественного психолога Е. А. Климова. В ней выделяются четыре основных типа личности в зависимости от предмета труда, с которым данная личность склонна иметь дело.

• тип П — «человек—природа»: главный предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии;

• тип Ч — «человек—человек»: главный предмет труда — люди, группы, коллективы, особенности людей;

• тип 3 — «человек—знак»: главный предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;

• тип X — «человек—художественный образ»: главный предмет труда — художественные образы, условия их построения. (Климов, 1996).

В другой известной типологии психолога Дж. Голланда выделяются шесть типов личности:

• реалистический — ориентация на манипулирование инструментами и механизмами;

• исследовательский — ориентация на поиск;

• артистический — ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию;

• социальный — ориентация на взаимодействие с людьми;

• предпринимательский — ориентация на влияние на людей;

• конвенциональный — ориентация на манипулирование данными, информацией (Управление персоналом, 1998).

Профессиональная пригодность работника служит гарантией того, что он будет работать эффективно и реализует цели организации. Фактически профессиональный отбор — это оценка качества человеческих ресурсов. Претенденты на работу должны удовлетворять определенным социально-психологическим требованиям. В частности, они должны быть подготовлены к работе в составе профессио-

321

Социалъно-психологические аспекты.

нальных групп, с коллегами, в коллективе: они должны уметь взаимодействовать с партнерами, гражданами при решении профессиональных задач, проявлять преданность и лояльность по отношению к организации, гибкость в поведении, дружелюбие, ответственность, порядочность, терпимость; должны обладать мотивацией к труду, способностью к овладению новыми видами коммуникаций и пр.

В процессе профессионального отбора изучаются и оцениваются социально-психологические характеристики кандидатов, которые будут способствовать успешному овладению профессией и осуществлению профессиональной деятельности — направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм, авторитаризм и пр., а также выявляются профессиональные способности — возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять профессиональную деятельность.

Оценочные технологии, как правило, строятся на принципах объективности, надежности, валидное™, достоверности, прогно-стичности, комплексности. Личность оценивается объективно (вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений); надежно (вне зависимости от влияния ситуативных факторов, например, прошлых успехов или неудач, настроения, погоды); валидно (технология оценки адекватна оцениваемым качествам); достоверно (оценивается реальный уровень владения навыками); с возможностью прогноза (оценка дает данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен); комплексно (используются такие оценочные показатели профессиональной эффективности, которые характеризуют не одну, а различные стороны ее проявления).

Основные методы профессионального психологического отбора: беседа в сочетании с наблюдением, интервью, тестирование.

Основная цель беседы — оценка уровня общей подготовки претендента, профессионально значимых особенностей его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Обычно психологи помогают составлять общие правила оценки кандидатов на этом этапе для того, чтобы обеспечить равенство их возможностей и избежать дискриминации и предвзятости.

В процессе профессионального отбора используется три вида интервью:

а) стандартизированное (т. е. проводимое по определенной схе
ме, директивное);

б) слабоформализованное (т. е. частично директивное). В этом
случае заранее готовятся лишь основные вопросы и проводящий

322 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Социально-психологические аспекты..

323

интервью имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Подобный метод дает возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из списка вопросов именно те, которые в большей степени подходят для текущей ситуации;

в) свободное (т. е. не по схеме, открытое), при этом заранее готовится список тем для обсуждения с кандидатами.

Тестирование может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, о его потенциальных установках, ори-ентациях, конкретных способах деятельности, которыми он уже фактически владеет; может содействовать в формировании мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Разработка теста происходит в несколько этапов. Первый
этап — анализ трудовой деятельности, описание функциональных
обязанностей. Этот этап позволяет найти связь между набором дей
ствий, предполагаемых в рабочем процессе, и соответствующими
способностями, а также на основе изучения должностных инструк
ций определить круг способностей кандидата, требующихся для ус
пешного выполнения этих инструкций. >

Следующий этап — составление вопросов теста. Существует большое количество тестов для оценки кандидатов на работу, поэтому организации, как правило, сами не разрабатывают тесты, а подбирают готовые и адаптируют их с учетом своих целей и своего профиля.

Важный этап в подготовке теста — создание эталонной шкалы. Эта операция необходима постольку, поскольку данные, продемонстрированные соискателем, вне зависимости от того, являются ли они превосходными или посредственными, не имеют абсолютного значения. Они приобретают смысл только в сопоставлении с данными, принятыми за норму в рамках некоей референтной группы. Создание эталонной системы — это разработка четкой системы оценки результатов, продемонстрированных кандидатом на фоне его референтной группы.

И, наконец, завершающий этап разработки теста — проверка
его на достоверность. В любом тесте выдвигается диагностическая
гипотеза. Для того чтобы ее подтвердить, тест должен обладать тре
мя важными качествами: ' *•

• чувствительностью, что позволяет сделать явными существующие между соискателями различия (дискриминации).

Чувствительность теста зависит от числа градаций, по которым можно распределить и выделить различия кандидатов. Например, тест с 20-балльной шкалой может считаться более чувствительным, чем с 10-балльной;

• надежностью — кандидат, проходя данный тест несколько раз с некоторыми временными интервалами, каждый раз демонстрирует одни и те же результаты;

• валидностью — тест дает информацию, на основе которой можно принять решение. Валидный тест позволяет подтвердить, в какой мере данные тестирования соответствуют тем качествам, что были определены в ходе анализа трудовой деятельности как необходимые для данной работы, а также предсказать будущие успехи кандидата в его профессиональной деятельности на основании адекватных критериев.

Существует множество способов тестирования при профессиональном отборе и подборе персонала. Например, часто используются тесты, в которых моделируется рабочая ситуация — кандидата ставят в условия, максимально приближенные к тем, с которыми ему предстоит столкнуться на работе, эти тесты основываются на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессиональных качествах претендента является эксперимент. В рамках данного вида тестов оценивается не только конечный результат, но и средства, которые предлагает кандидат для его достижения. В качестве тестов, моделирующих рабочие ситуации, используются, в частности, интегрированные и групповые тесты.

В ходе интегрированного теста кандидат должен в определенный период времени (как правило, в сжатые сроки) выполнить набор тех действий, которые потребует от него его будущая должность, например от него могут потребовать составить план рабочего совещания либо отдать распоряжения воображаемым сотрудникам, сделать телефонные звонки или разобрать почту.

Групповые тесты могут проходить в нескольких формах. Например, группе соискателей, претендующих на одно рабочее место, может быть дано задание решить некую проблему. Группа должна за отведенное время обсудить данную проблему, принять решение, обосновать его и представить в форме вывода, рекомендации или детально разработанного проекта. Тест также может проходить в форме деловой игры, в ходе которой каждому из участников отводится определенная роль (например, менеджер, подчиненный, контролер, бухгалтер), при этом решение по поводу предлагаемой проблемы должно быть принято в режиме консенсуса.

324 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Социально-психологические аспекты...

325

Критериями оценки кандидатов служат их общительность, лояльность, умение расположить к себе, работать в группе и пр.

В настоящее время для осуществления профессионального отбора и подбора кадров используются центры тестирования. Особенно широко подобные центры распространены в США. Центр тестирования или оценки кадров — это не организационная структура, а процедура, осуществляемая по определенному стандарту. Здесь используются различные способы оценки кандидатов: моделирование ситуаций, классические тесты, интервью. Типичными процедурами являются, например:

• упражнение типа «корзина для бумаг»: ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами;

• задания на решение профессиональных проблем (индивидуальные или групповые), например проблемы разворачивания собственного бизнеса;

• свободная групповая дискуссия — дискуссия нескольких кандидатов на заданную тему без формально назначенного лидера группы. Задача каждого кандидата — проявить активность и убедить группу в своем праве на лидерство;

• проведение оценочного интервью и собеседования. Каждому участнику предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место;

• демонстрация навыков публичного выступления. В короткий срок кандидаты должны подготовить сообщение на заданную тему и выступить с ним;

• прямое наблюдение за поведением участников отборочных процедур в паузах между упражнениями, во время приема пищи;

• использование проективных тестов. В процессе тестирования оцениваются различные характеристики личности. Например, в число оцениваемых характеристик американская телефонная корпорация АТ&Т включает следующие:

— навыки устного и письменного общения;

— навыки взаимодействия с людьми;

— личностное влияние;

— креативность;

— объективная самооценка;

— объективное восприятие окружающих; *

— гибкость поведения;

—- здравый смысл в неопределенных ситуациях;

— устойчивость к стрессу;

— энергичность;

— способность принимать решения;

— потребность в одобрении руководителя;

— потребность в одобрении коллег;

— внутренние высокие стандарты отношения к своему труду;

— потребность роста;

— потребность в безопасности;

— гибкость целеполагания;

— приоритетность работы;

— ориентация на ценности организации;

— реалистические ожидания;

— способность работать без сиюминутного вознаграждения;

— широкий диапазон интересов и пр. (Занковский, 2000).
При использовании тестов у специалистов и организаций воз
никают определенные этические обязательства перед испытуемыми.

Во-первых, обязательство сохранения конфиденциальности результатов тестирования, во-вторых, информирование соискателя о результатах пройденного им тестирования без нанесения ему моральной травмы; в-третьих, обязательство информировать кандидатов о природе тестов, которым они будут подвергнуты, и о том, чему эти тесты служат; и, наконец, в-четвертых, привлечение для осуществления процедуры тестирования компетентных специалистов.

Мотивация к труду. В процессе профессионального отбора выявляется такая важная характеристика личности, как особенность трудовой мотивации. Побуждения к труду определяются как внутренними, психологическими причинами, так и внешними факторами. В некоторых профессиях специфический тип мотивации является условием существования самой профессии и залогом успешности отдельного ее представителя. В частности, для авиадиспетчера — это мотивация избегания неудачи, для коммивояжера — это мотивация достижения успеха, для профессий, связанных с коммуникацией, — это мотивация к налаживанию и поддержанию социальных контактов.

Определенные мотивационные побуждения человека — результат отражения его личностью воздействия культурной среды. Психологи исследуют и описывают образцы мотивации людей, с помощью этих образцов можно определить характер побуждений конкретных людей и разрабатывают тренинги, направленные на изменение мотивации, приспособление ее к данному виду трудовой деятельности.

326 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Большой вклад в исследование мотивационных побуждений внес ученый Гарвардского университета Д. Макклеланд, предложивший систему их классификации. Исследователь пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность: на его мотивацию повлияли семья, школа, церковь, книги. Люди в большинстве стран часто следуют одному-двум основным характерным для их культуры мотивационным стереотипам, поскольку выросли в схожих условиях.

Основное внимание Макклеланд уделял анализу таких внутренних импульсов индивида, как мотивации к достижениям, принадлежности к группе, обладания властью и к компетентности.

Мотивация к достижениям — это побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению к успеху. Люди, ориентированные на достижения, работают более упорно, если уверены в том, что будут персонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относительно невелик. Ориентированный на достижения индивид обычно берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу, добивается постоянной обратной связи и получает удовлетворение от того, что вносит свой вклад в личное развитие, дело организации или команды. В то же время работники, ориентированные на достижения, не очень заботятся о своих чувствах к коллегам.

Мотивация принадлежности к группе — стремление некоторых индивидов к установлению позитивных социальных связей с другими людьми. Работники, мотивированные на работу в группе, испытывают внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в процессе труда, хотят обладать достаточной свободбй для развития такого рода отношений, работают с большим усердием, когда руководители отмечают и поощряют их установки на доброжелательность и сотрудничество.

Мотивация компетентность — стремление быть лучшим в
чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотива
ция компетентности отлична от мотивации к достижениям: девиз
работников, ориентированных на компетентность: «Насколько хо
рошо я могу это сделать?», девиз работников, стремящихся к дости
жениям: «Как много я могу сделать?». "^!** ■■=

Мотивация власти — стремление воздействовать.на людей и управлять ими, определять развитие ситуации.

Социально-психологические аспекты... 327

Психологи, занимающиеся профессиональной адаптацией и профдиагностикой, часто используют в своей деятельности двух-факторную теорию мотивации, разработанную Ф. Герцбергом. Согласно данной теории, мотивация определяется двумя группами факторов, связанными с процессом труда: гигиеническими и мотивирующими. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантия работы и безопасность труда. Герцберг назвал их гигиеническими факторами или поддерживающими — они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Однако гигиенические факторы способны обеспечить лишь нейтральное состояние работников, но не могут мотивировать их работу. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации — это достижение цели, содержание труда, размер заработка, продвижение по службе, поощрение успехов в труде. В модели Герцберга они называются мотивирующими факторами или факторами удовлетворения. Отсутствие таких факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у сотрудников.

Идея разделения мотивирующих и гигиенических факторов позволяет понять, почему, например, дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Дело в том, что льготы, по Герцбер-гу, относятся к гигиеническим факторам, вызывающим нейтральное состояние у работников, которое не побуждает к труду (Ньюстром, Дэвис, 2000).