Лекции.Орг


Поиск:




Категории:

Астрономия
Биология
География
Другие языки
Интернет
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Механика
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Транспорт
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
Экономика
Электроника

 

 

 

 


Психология конфликта: теоретические и прикладные аспекты 281




 

/,    
Сглаживание Интегрирование  
(уступчивость)    
   
Избегание (уход) Доминирование ---------- ►-

О Низкая 0,5 Высокая

Ориентация на себя Рис. 5.3. Личностные стили регулирования/разрешения конфликтов

«Ориентация на себя» означает стремление индивида удовлетво­рить свои потребности и интересы, в отличие от «ориентации на других», заключающейся в стремлении или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбина­ции этих параметров дают пять конкретных стилей или способов управления конфликтами — интегрирование, доминирование, уступ­чивость I сглаживание, избегание / уход и компромисс.

интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяс­нение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон;

уступчивость, или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая — на других. Этот стиль ассоциируется с попытка­ми преуменьшать важность различий и акцентировать внима­ние на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потреб­ности других, пренебрегая своими собственными интересами;

доминирование — высокая ориентация на себя и низкая на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиг­рать — проиграть» или с «силовым» поведением для достиже­ния победы;

избегание, или уход — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта;


282 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии


Психология конфликта: теоретические и прикладные аспекты 283


 


компромисс — средняя ориентация на себя и других. Этот стиль включает тактику типа «ты мне — я тебе», т. е. обе сто­роны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого ре­шения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе внимания исследователей. Обычно считается, что интегра-тивный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере ком­промиссный более приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные — для тактических или повседневных проблем.

Конфликты могут разрешаться на межличностном и групповом уровнях. Межличностный уровень является формой разрешения конфликтов на групповых уровнях. Основной формой разрешения конфликтов на всех уровнях является процесс ведения целенаправ­ленных бесед или переговоров либо непосредственно между субъек­тами конфликта, либо с участием третьей стороны или посредни­ков. В исследовательской прикладной практике существует бесчис­ленное множество модификаций и классификационных схем методов урегулирования конфликтов на всех уровнях и достаточное количество научных трудов по этой тематике.

Заинтересованный читатель может найти информацию по этой теме в следующих источниках: по технике конфликтного поведения на межличностном уровне — В. А. Соснин, П.А.Лунев (1996); по методам урегулирования конфликтов на групповых уровнях — Дж. Бертон, С. Дьюкс (1990). Данная монография является доста­точно полной и исчерпывающей, работой,, дающей современное представление по проблеме методов разрешения и урегулирования конфликтов. Много полезного по технологиям разрешения кон­фликтов можно найти в монографии «Социальные конфликты в со­временной России» (1999). Достаточно полным переводным источ­ником по проблеме ведения переговоров является монография В. Мастенбрука (1993), в которой дан анализ изданий, посвященных технологиям урегулирования конфликтов. В другой монографии этого автора «Управление конфликтными ситуациями» (1996) рас­смотрены методы урегулирования конфликтов, возникающих в ор­ганизации. Даны классификации отношений, и их соответствие оп­ределенным стратегиям вмешательства.

Диагностика и вмешательство в управление конфликтом. Управ­ление групповыми конфликтами в организациях включает два про-

цесса — диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства (рис. 5.4).

Конфликт

Выбор стратегии управления / вмешательства
Эффективность

Диагноз, анализ

 

 

 

 

Процессуальные   Структурно-организационные
 
   

Рис. 5.4. Управление конфликтами, в организации

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров кон­фликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

• величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях;

• стили управления конфликтами членов организации с руко­водством, подчиненными, коллегами;

• источники интенсивности и основания выбора стилей;

• индивидуальная, групповая и организационная эффектив­ность.

Анализ данных включает:

• интенсивность конфликта и конфликтные стили, классифи­цированные по подразделениям, и их сопоставление с соот­ветствующими нормами;

• взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных сти­лей, их источников и эффективности.

Диагноз должен дать ответ на вопросы: есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо ис­пользовать? Обычно результаты диагноза обсуждаются представи­тельной группой руководителей с привлечением внешних экспер­тов. Вариант карты диагностики конфликта дан в приложении к главе.


284 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и струк­турный. В стратегиях вмешательства, ориентированных на поведе­ние, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (уста­новок, норм, ценностей, убеждений и т. д.) и как следствие — пове­дения. Процедуры вмешательства ориентированы на то, чтобы дать возможность членам организации обучиться различным стилям раз­решения конфликтов и диагностике ситуаций, в которых их прием­лемо использовать. Здесь используются разные процедуры: Т-тре-нинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группового развития, межгрупповая лаборатория и т. д.

В структурных стратегиях для повышения организационной эффективности акцент делается на изменении структурных харак­теристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний и т. д. Здесь исполь­зуются методы обогащения труда, реструктурирование рабочих мест, социотехнические изменения трудового процесса и т. д. (Соснин, 1990).





Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2016-11-12; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 635 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Студенческая общага - это место, где меня научили готовить 20 блюд из макарон и 40 из доширака. А майонез - это вообще десерт. © Неизвестно
==> читать все изречения...

2434 - | 2393 -


© 2015-2025 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.008 с.