Теория характеристик работы

 

В попытке преодолеть некоторые главные недостатки подхода Ф. Герцберга, свя­занного с обогащением труда, была разработана теория характеристик работы (Hackman and Oldham, 1976,1980). Ее корни лежат в ранних работах А. Н. Тернера и П. Р. Лоуренса (Turner and Lawrence, 1965), Дж. Р. Хекмана и Э. Э. Лоулера (Hackman and Lawler, 1971). Она фокусируется на нескольких измеримых харак­теристиках работы и признает, что люди могут их воспринимать по-разному.

Модель базовых характеристик работы, предложенная Дж. Р. Хекманом и Г. Р. Олдхэмом (Hackman and Oldham, 1980), показана на рис. 1. На самом базо­вом уровне рассматриваются пять основных характеристик работы, способных пробудить три психологических состояния, которые, в свою очередь, оказывают влияние на ряд благоприятных личных и производственных результатов труда. Связи между характеристиками работы, психологическими состояниями и ре­зультатами труда показаны как подверженные «сдерживанию» со стороны трех показателей индивидуальных различий.

 

 

 

Рис. 1. Модель характеристик работы

 

Источник: Adapted from Hackman and Oldham, 1980.

 

Теория утверждает, что сотрудники для получения желаемого результата должны испытать все три психологических состояния.

Во-первых, они должны воспри­нимать работу как значимую и существенную относительно некой принятой ими системы ценностей.

Во-вторых, они должны почувствовать личную ответствен­ность за результаты работы, считая себя подотчетными за итоги своего труда.

На­конец, каждый сотрудник должен знать о реальных результатах приложенных им усилий.

Когда все три эти состояния существуют одновременно, можно ожидать получе­ния прогнозируемых результатов.

Во-первых, сотрудник должен быть внутренне мо­тивирован на выполнение работы, т.е. чувствовать себя хорошо, когда все выполнит правильно, и плохо, когда что-то сделает неудачно.

Во-вторых, он должен быть удов­летворен возможностью личностного и профессионального роста в процессе данной работы и в процессе труда в целом.

Наконец, работник должен выполнять свою работу эффективно.

Однако если одно или более психологических состояний выражено сла­бо или вовсе отсутствует, желаемых результатов будет значительно меньше.

По определению все три психологических состояния являются внутренними состояниями человека, а следовательно, их нельзя сформировать непосредствен­но при проектировании труда. Теория предлагает пять измеримых изменяемых характеристик работы, формирующих эти психологические состояния, необходи­мые для улучшения результатов труда.

Три характеристики, которые, как считается, особенно сильно влияют на ощу­щаемую значимость работы, включают:

(1) разнообразие требующихся навыков,

(2) законченность задания,

(3) значимость заданий.

Разнообразие требующихся навыков — это степень, в которой при выполнении данной работы требуется множество различных действий, включая использова­ние ряда различных навыков и талантов человека.

Законченность задания — это степень, в которой работа требует выполнения полного, ощутимого фрагмента работы, т. е. выполнение работы от начала до кон­ца с получением видимого результата.

Значимость задания — это степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей, будь то непосредственно сотрудники организа­ции или люди вне организации.

Характеристикой, которая, как предполагается, ведет к восприятию своей от­ветственности за результаты выполнения работы, является самостоятельность (автономия), т. е. степень, в которой работа дает сотруднику существенную сво­боду действий и независимость при составлении графика работы и определении процедур, используемых при ее выполнении.

Наконец, предполагается, что на знание результатов работы непосредственно влияет качество обратной связи, степень, в которой при выполнении требуемых рабочих заданий сотруднику предоставляется прямая и точная информация о ре­зультативности его труда.

Дж. Р. Хекман и Г. Р. Олдхэм (Hackman and Oldham, 1980) также предложили единый показатель — оценку мотивационного потенциала (ОМП — MPS, Moti­vating Potential Score), отражающую общий потенциал работы в части формиро­вания мотивации работников. Согласно рис. 1, работа с высоким уровнем мотива­ционного потенциала должна иметь по крайней мере одну из трех характеристик, которые определяют значимость работы, а также давать высокую степень само­стоятельности и обратной связи, чтобы создать условия для формирования всех трех психологических состояний. Когда известны все числовые оценки, показа­тель определяется, как показано на рис. 2.

 

 

Рис. 2. Оценка мотивационного потенциала

 

Работа с высоким баллом ОМП считается обогащенной, содержащей элемен­ты вызова. Однако теория характеристик работ признает, что не все сотрудники положительно реагируют на подобное обогащение работы, имеющей высокий по­казатель ОМП. Как показано на рис. 1, теория устанавливает три различные лич­ностные характеристики, которые оказывают влияние на то, как сотрудник реа­гирует на работу с высокими значениями всех пяти характеристик.

Во-первых, теория постулирует, что сотрудники должны иметь достаточно знаний и навыков для эффективного выполнения обогащенной работы.

Во-вторых, сотрудники долж­ны обладать сильным стремлением к личному росту на работе. Вероятно, только сотрудники с высокой степенью стремления к росту ценят и положительно вос­принимают возможности личных достижений, обеспеченных обогащенной, с вы­соким показателем ОМП, работой. Сотрудники с низкой степенью стремления к росту могут воспринимать работу с высоким показателем ОМП как угрозу и отка­зываться от слишком сильного «вытягивания» посредством работы.

Наконец, те­ория утверждает, что для того, чтобы сотрудники положительно отреагировали на обогащение труда, они должны быть удовлетворены несколькими аспектами рабочей среды (например, такими, как оплата труда, гарантия занятости, взаимо­отношения с коллегами и руководителями). Большая неудовлетворенность со­трудника этими факторами рабочей среды может уводить его внимание от самой работы и направлять энергию на преодоление испытываемых трудностей.

В добавление к разработанной модели, показанной на рис. 1, Дж. Р. Хекман и Г. Р. Олдхэм (Hackman and Oldham, 1980) разработали инструмент — диагности­ческое обследование работы (ДОР — JDS, Job Diagnostic Survey), который можно использовать для проверки теории или при диагностике работы до и после введе­ния программы обогащения работы. С помощью инструмента ДОР оцениваются восприятие сотрудниками пяти рабочих характеристик, их психологическое со­стояние, стремление к росту, их внутренняя мотивация к труду и удовлетворен­ность различными аспектами работы. ДОР не оценивает знания и навыки сотруд­ников и их результативность при выполнении работы.

Инструмент ДОР применялся в более 200 исследованиях при проверке теории характеристик работ и в итоге обеспечил общую поддержку главных принципов этой теории (Fried and Ferris, 1987; Oldham, 1996). Особенно ярко результаты ис­следований показали, что чем выше показатели работы по каждой из пяти рабо­чих характеристик, тем выше удовлетворенность сотрудников, их внутренняя мотивация и результативность труда. Более того, многочисленные проекты изме­нений доказали, что в случаях, когда увеличиваются показатели пяти рабочих ха­рактеристик, обычно в результате так же существенно повышаются производи­тельность и удовлетворенность сотрудников (Kopelman, 1985). Доказательства, полученные в результате исследований, также говорят о том, что характеристики работы положительно воздействуют на результаты труда посредством влияния на три определенных в модели психологических состояния. Наконец, исследова­ния показали, что сотрудники с сильным стремлением к росту обычно положи­тельно реагируют на обогащенную, с высоким показателем ОМП, работу.

В целом теория характеристик труда устранила несколько недостатков, свя­занных с применением двухфакторной теории мотивации.

Во-первых, в ней опре­делены пять характеристик, которые должны усиливать мотивацию и повышать результативность работы. Эти характеристики определяют более конкретные по­нятия, чем «мотиваторы» в теории Ф. Герцберга.

Во-вторых, теория выявляет важные личностные характеристики, определяющие различия между сотрудни­ками, — знания и навыки, степень стремления работника к росту и удовлетво­ренность рабочей средой — и показывает условия, при которых обогащенная, хо­рошо спроектированная работа дает наиболее заметные результаты.

Наконец, инструмент ДОР, применяемый в теории характеристик работ, может быть по­лезным и в следующих случаях:

(1) при диагностике работы до ее обогащения для выявления характеристик, требующих изменений;

(2) при определении го­товности сотрудников к обогащению труда и их способности положительно от­реагировать на изменения (т.е. в достаточной ли степени они удовлетворены средой и обладают стремлением к росту);

(3) при оценке результатов програм­мы обогащения труда на основании восприятия работниками ключевых харак­теристик работы.

Однако теория характеристик работы имеет и свои недостатки. Один из них состоит в том, что теория фокусируется на относительно узком наборе показате­лей, состоящем из пяти характеристик. Из-за своих узких рамок теория не рас­сматривает социальные или межличностные аспекты работы и не обращает вни­мания на более широкий состав условий организационной среды, способных существенно влиять на то, как люди воспринимают свой труд. Другим недостат­ком является то, что теория рассматривает рабочие характеристики и характерис­тики, определяющие индивидуальные различия (например, такие, как знание и навыки, стремление к росту), как независимые составляющие, не влияющие друг на друга. Но исследования показали, что со временем характеристики работы мо­гут оказывать влияние на потребности и способности человека. Например, в ре­зультате непрерывного обогащения труда и вызова со стороны работы человек может пожелать иметь больший диапазон возможностей для личностного роста на работе. Наконец, теория характеристик работы не дает окончательных реше­ний того, как должен проходить процесс для введения изменений на рабочем мес­те. То есть из данной теории неясно, нужно ли привлекать работников к генера­ции идей в направлении изменения их труда или введение изменений в сфере обогащения труда должно оставаться исключительно прерогативой менеджеров.