Социальная эффективность труда

Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. Состав показателей всесторонне отражает социальную эффективность труда, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей социальной эффективности труда.

Средняя заработная плата одного работника (руб./чел.) определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле

З =Ф/Ч,

где Фот – общий фонд оплаты труда работников организации, руб.; Чср – среднесписочная численность работников организации, чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов. Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле

где В – общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), руб. Численные значения данного показателя находятся в диапазоне 0,15-0,25 – для крупных материалоемких и механизированных предприятий; 0,20-0,35 – для транспортных и строительных организаций; 0,35-0,50 – для коммерческих, образовательных, научных и консалтинговых организаций.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как соотношение плановой и базисной заработной платы по формуле

),

где заработная плата одного работника в плановом и отчетном периодах, руб.; – уровень инфляции в плановом году, %. Чтобы увеличение заработной платы не «съедалось» плановой инфляцией, необходимо предусмотреть увеличение средней зарплаты на 15–20 % за счет внедрений внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и др.).

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала и рассчитывается по формуле

где – число случаев нарушения трудовой дисциплины, ед.; – число случае нарушения исполнительской дисциплины, ед.; – общая среднесписочная численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле

где – число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК. На уровень текучести рабочей силы в организации оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты: прямые затраты на увольняемых работников; расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров; уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров; плата за сверхурочные оставшимся работникам; затраты на обучение персонала; более высокий процент брака в период обучения и др.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность). Потери рабочего времени (чел.дн./чел.) рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле

)/

где – потери рабочего времени по причине болезни, чел.-дн.; – потери рабочего времени из-за цельнодневных вынужденных простоев, чел.-дн.; – потери рабочего времени из-за административных отпусков и прогулов, чел.- дн.

Надежность работы персонала – один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, своевременное и качественное принятие управленческих решений. Значительный вклад в разработку теории надежности систем управления внес проф. B.C. Кулибанов. Им предложена методика расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложена формула расчета интегрального показателя

где надежность управления, доли; – время на выработку решения; –основание натурального логарифма; – величина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10; –постоянная величина времени, характеризующая количественную оценку недостатков рассматриваемой системы. На практике надежность работы подразделений может быть оценена экспертным методом на заседании правления (совета) организации каждым его членом по 5-балльной шкале.

Равномерность загрузки персонала является важным показателем эффективной трудовой деятельности. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле

где – коэффициент равномерности загрузки персонала, доли; – потери рабочего времени персонала, чел.-час.; – перегрузки работников за пределами 8-часового рабочего дня, чел.-час.; – общая трудоемкость персонала, чел.-час. 2080 час. – общий фонд рабочего времени. Рекомендуемые значения равномерности загрузки, выведенные на основе значительных аналитических и статистических наблюдений по 42 строительным трестам, составляют: для руководителей – 0,80; для специалистов – 0,85; для служащих – 0,90; для рабочих – от 0,8 до 0,9.

Социально-психологический климат является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов, но не является плановым и отчетным показателем работы организации.

Таким образом, знание методов расчета социальных показателей эффективности труда позволяет организовать оперативное планирование и учет социальных показателей, определить динамику их развития и использовать в качестве критериев эффективности работы трудового коллектива организации.

Библиографический список

 

1. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.

2. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2009. – 272 с.

3. Экономика труда: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. – М.: Экономика, 2009. – 559 с.

Контрольные вопросы

 

1. Назовите 7 основных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

2. Каковы показатели экономической эффективности производства?

3. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономическим эффектом и коэффициентом экономической эффективности?

4. Когда целесообразно использовать дисконтированные затраты?

5. Какой удельный вес фонда оплаты труда в выручке может быть предельным?

6. Какие показатели социальной эффективности производства вам известны?

7. Каким должен быть уровень средней заработной платы и темпы ее роста?

8. Как рассчитать потери рабочего времени и коэффициент надежности работы персонала?

9. Каковы значения уровня трудовой дисциплины и текучести персонала?