Тарифные ставки (оклады) являются основой формирования всей заработной платы (как в бюджетной, так и в небюджетной сфере), но они не учитывают либо не в полной мере учитывают иные основания дифференциации оплаты труда, в частности: неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, интенсивность. В этих целях используются доплаты, надбавки и премии, носящие постоянный характер.
Доплаты носят компенсационный характер, а их основное назначение – учет особых условий выполнения работ. Существуют следующие разновидности доплат: за ненормированный рабочий день, за многосменный режим работы, за работу в ночное время, на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда и др.
Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника: за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и др.
Надбавки и доплаты могут быть двух видов: централизованные, установленные законодательством, и локальные, установленные коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами (контрактами). Первые обязательны к выплате, вторые – распространяются лишь на работников данного производства. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке, окладу.
Премирование как элемент системы заработной платы является постоянным средством дополнительного вознаграждения за труд и служит для дополнительного стимулирования работников, коллективов за достижения в сфере производства и его эффективности. Разовые премии в отличие от премирования лежат вне системы заработной платы.
Таким образом, заработная плата складывается из двух неравнозначных частей, где тарифная ставка или оклад образует основную часть, а доплаты, надбавки и премии (носящие постоянный характер) – дополнительную.
В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы заработной платы:
1) повременную – заработная плата начисляется за фактически отработанное время (простая повременная); если прибавляется премия – повременно-премиальная;
2) сдельную – заработная плата начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, произведенную операцию.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от труда обслуживания ими основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.
Различают также индивидуальную сдельную и коллективную сдельную оплату труда.
В зависимости от используемого норматива времени выделяют почасовую, поденную и помесячную заработную плату.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении задания и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы на предприятии могут вводиться: системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Лишение премии может быть оспорено в исковом порядке лишь в том случае, если премия является частью заработной платы.Разовые премии, лежащие вне системы заработной платы, не могут быть оспорены в исковом порядке.
Предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Формы, системы
и размеры оплаты труда устанавливаются в соответствии со ст. 63 ТК. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (ч. 4 ст. 63 ТК). Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ч. 5 ст. 63 ТК).
4. Нормирование труда и сдельные расценки. Особенности
оплаты труда при отклонении от обычных условий работы
Необходимым условием определения размера заработной платы как меры вознаграждения за труд является установление меры труда, т. е. нормирование труда. Нормирование труда представляет собой процесс проектирования, обоснования и закрепления норм труда с учетом особенностей производства.
Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (ч. 1 ст. 86 ТК). Работник обязан выполнить установленные нормы при нормальных условиях работы, которые должен обеспечить наниматель. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы (ч. 2 ст. 86 ТК).
Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ч. 2
ст. 87 ТК). Действуют всегда локальные нормы труда, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера.
При сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) (ч. 1 ст. 80 ТК). Сдельная расценка – размер оплаты за единицу произведенной продукции или за выполнение трудовой операции надлежащего качества. Она определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ч. 2 ст. 80 ТК).
При выполнении работ в условиях труда, отличающихся от нормативных, устанавливаются специальные правила оплаты труда.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
(ст. 66 ТК) зависит от применяемой формы заработной платы: труд работников с повременной оплатой труда оплачивается по работе более высокой квалификации; труд рабочих-сдельщиков – по расценкам выполняемой работы.
При совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 67 ТК) производится доплата, размеры которой устанавливаются: нанимателем (по соглашению с работником) либо Правительством Республики Беларусь.
Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается следующим образом: при сдельной оплате труда – не ниже двойных сдельных расценок; при повременной (должностном окладе) – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов). Работа в государственные праздники, праздничные
и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере (ст. 69 ТК).
За каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом, но не ниже 20%-ной часовой тарифной ставки (оклада) (ст. 70 ТК). При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время.
Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции) (ст. 71 ТК) зависит от наличия вины работника. При невыполнении норм выработки, браке и простое: не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада); по вине работника – оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат, а частичный брак оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.
Оплата труда, применяемого в особых условиях (на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах на территориях радиоактивного загрязнения), регулируется ст. 62 ТК и другими нормативными правовыми актами. Работающим в особых условиях труда устанавливаются доплаты. Например, выпускникам высших и средних специальных учебных заведений, направленным на работу или для прохождения военной службы в районы, пострадавшие от аварии на ЧАЭС, установлены следующие ежегодные компенсационные выплаты (доплаты): 20 базовых величин – после первого года работы, 25 – второго, 30 – третьего.
Оплата труда работников с неполным рабочим временем (ст. 290 ТК) производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
Оплата труда работниковпри переводе и перемещении на другую постоянную нижеоплачиваемую работу регулируется ст. 72 ТК. При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК). Если инициатива о переводе исходит от самого работника, то сохранение среднего заработка в течение указанного срока не осуществляется (исключение – когда основанием инициативы о переводе служит медицинское заключение).
