Заробітна плата, її форми і функції

Сутність заробітної плати. Незважаючи на те що капіталіст з точки зору юридичної власності купує робочу силу, на поверхні економічних явищ створюється видимість купівлі-продажу труда. Це зумовлене тим, що працівник отримує заробітну плату після завершення процесу труда, що її величина змінюється в залежності від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю труда працівників.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає в формі купівлі-продажу труда, тому вартість (а також ціна) робочої сили перетворюється в заробітну плату, т. е. набуває перетворену форми. Заробітна плата виступає перетвореною формою, оскільки приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає кордони між необхідним і додатковим трудом, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Таким чином, заробітна плата - це грошове вираження вартості і ціни товару робоча сила і частково результативність функціонування робочої сили. Її речовинним, матеріальним змістом є кількість життєвих благ, необхідних для відтворювання робочої сили найманого працівника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд працівника, який в умовах товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється співвідношенням попиту і пропозиції, відповідними економічними законами. По мірі зниження попиту або збільшення пропозиції ціна робочої сили, т. е. заробітна плата, меншає, і навпаки. На розмір заробітної плати впливають дія законів зростання продуктивності труда і піднесення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих, демографічні фактори (питома вага економічно активного населення, трудових ресурсів, рівень народжуваності і стан економічної кон'юнктури, економічна активність працездатного населення, зокрема міра участі жінок в пошуках роботи, якість національного законодавства про труд і т. п. С обліком викладеного неповними, односторонніми є затвердження представників неокласичного напряму про те, що заробітна плата визначається тільки коливанням попиту і пропозиції на ринку труда, представників кейнсіанського напряму - що регулювальником ринку труда являється тільки держава (шляхом проведення податкової політики) або обсяги самого виробництва, представників інституціоналізму - що цей ринок визначається особливостями змін окремих галузей, професій, демографічними факторами.

Одним з факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів працівників. Так, в США чоловіки без середньої освіти, зайняті певний час в середині 80-х років, отримували 19 тис. долл. в рік, а ті, у кого була вища освіта, - 32 тис. долл. Всі особи, які закінчили коледжи, до 65-літнього віку отримали в цілому 2,5 млрд долл. У 1979 г, в США повністю зайняті працівники у віці понад 25 років зі ступенем бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники з вищою освітою. У 1993 р. ця різниця становила 89%. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визнання значущості і престижності труда інженерів, керівників, людей творчого труда.

Заробітна плата виконує наступні основні функції:

1) відтворювальну (забезпечення розширеного відтворювання якісною робітником. сили найманого працівника і членів його сім'ї);

2) стимулюючу (заробітна плата, її форми і системи повинні стимулювати високоефективну роботу);

3) розподільну (стимулювання притоки робочої сили в одні галузі і її стоку з інших).

У цих функціях сутність заробітної плати розкривається комплексно. Лише при сприятливих соціально-економічних умовах заробітна плата може забезпечити відтворювання товару робоча сила нормальної якості.

Форми і системи заробітної плати. Заробітна плата існує в двох основних формах: почасової і відрядної.

Почасова заробітна плата це оплата вартості і ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують почасову ставку заробітної плати, яку називають ціною труда:

Денна вартість робочої сили

Ціна робочої сили =

Середня тривалість робочого дня

Почасова оплата труда як різновид почасової використовується для збільшення тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням почасової заробітної плати нижче за вартість робочої сили.

Відрядна, або поштучна, заробітна плата це оплата вартості і ціни товару робоча сила в залежності від розмірів вироблення за одиницю часу. Вона є перетвореною формою почасової заробітної плати. Витрати робочої сили при цій формі заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності труда, скорочення витрат на спостереження за працівниками, посилення конкуренції серед працівників.

Першою найбільш раціональною формою відрядної заробітної плати, яка засновувалася на хронометруванні робочого дня і встановленні норм вироблення для найбільш сильних фізично, найбільш витривалих і найбільш кваліфікованих робітників, була знаменита система Тейлора (початок XX в., США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Потім її змінила відрядна. У сучасних умовах пануючою формою знову стала почасова заробітна плата (в США біля 80% працівників отримують заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу), Це зумовлене широким впровадженням у виробництво конвейєрів, полуавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність труда задається швидкістю рушення конвейєра

У сучасній економічній системі застосовуються тарифні, преміальні, колективні системи заробітної плати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів:

а) міри контролю працівником кількості і якості виробленої продукції;

б) ретельності, з якою продукція може бути врахована;

в) рівня витрат, пов'язаних з впровадженням тієї або іншої системи оплати.

При тарифній системі заробітна плата залежить від безперебійної роботи обладнання, від складності труда, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів Тарифні системи оплати, а також посадові оклади службовців і інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються в залежність від відносної складності робіт, що виконуються по таких групах факторів- кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові і фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, обладнання і т. д., умови труда (важкі, непривабливі). Тарифні ставки використовуються таким чином, щоб стимулювати працівників до підвищення якості продукції, оволодіння суміжними професіями.

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінки заслуг, відповідно до якої для кожного чинника, який оцінюється (якість роботи, продуктивність, вироблення, професійні знання, здібність до адаптації, надійність, відношення до роботи і інш.), складається шкала оцінок робітників в балах До оцінки заслуг відносяться такі показники, як відданість фірмі, готовність до співпраці, яка прирівнюється до чинника кваліфікації. Процес роботи характеризується тут виснажливим ритмом рушення автоматизованого конвейєра.

Для оцінки корисного ефекту роботи адміністративно-управлінського і інженерно-технічного персоналу застосовується метод досягнення поставлених цілей. Його основними компонентами є встановлення переліку головних зобов'язань (функцій) працівника, конкретних термінів визначення його відповідальності відносно кожної функції, одиниці вимірювання такої відповідальності, а також індивідуальних параметрів виконання функцій в їх співвідношенні з розрахунковими

Преміальні системи заробітної плати зв'язують певною функціональною залежністю тарифні ставки з нормами витрат труда. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути заміряна і виконується в темпі, який зазнає контролю з боку окремого робітника або групи робітників (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США) Поточний контроль за працівником зведений до мінімуму. Застосування форм оплати труда засновується на прийомах відрядної і почасової заробітної плати

Відрядно-преміальна система передбачає виплату робітнику певної суми за кожний зроблений виріб За норматив приймається мінімально можливий об'єм вироблення, завдяки чому він доступний і розповсюджується на більшість працівників. Ця система передбачає інтенсифікацію труда, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

У системах стимулювання, які засновуються на почасових формах заробітної плати, за норму береться об'єм роботи, яку виконує робітник, як правило, середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання такої норми на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% основних заробітки. Така система стимулює переважно кількість труда, а перевірка якості покладена на контролерів і майстри. Повторний брак є мотивом для застосування дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку для звільнення робочого.

Більшість преміальних систем передбачають застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу обладнання або від часу ручного труда, оскільки воно стимулює зацікавленість працівників в скороченні ручного труда. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримку обладнання в належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одну, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців складають не менше за 3% основних заробітних плати, для майстрів і техніків не менше за 5%. Якщо розміри разових підвищень нижче, вони перестають грати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплати труда зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Однієї з поширених систем колективної оплати труда в США є система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок зазделегідь визначають норматив частини прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія таких витрат, то на суму економії створюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується в резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми, яка залишається, виплачуються премії 25% адміністрації і 75% робітникам Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи приводить до збільшення армії безробітних, посиленню експлуатації, оскільки норми вироблення робітників ростуть такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найбільш поширеною формою колективної оплати труда є система «участі в прибутку». Вона передбачає, що за рахунок зазделегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності труда, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність спізнень і прогулів, відданість фірмі, готовність до співпраці і інш.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості (якщо величина основної заробітної плати покриває вартість робочої сили), а також частиною валової заробітної плати, яку підприємці виплачують працівникам в залежності від рівня прибутку, від успішної роботи компанії. Такі виплати не обкладаються податками, що стимулює впровадження системи «участі в прибутку». Особливістю такої системи є і те, що виплата премії, бонусів зв'язується не стільки з виробничими результатами, скільки з фінансовими, т. е. із збільшенням прибули.

У межах системи «участі в прибутку» працівникам нерідко виплачують премії або їх частину в формі цінних паперів. При цьому від працівників потрібна відмова від участі в страйках. У разі погіршення кон'юнктури розміри виплат скорочуються або вони повністю припиняються. У той же час працівники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм оплачують ринкову вартість акцій. У деяких компаніях (наприклад, в американській автомобільній корпорації «Крайслер») працівникам, які проробили більше за 40 років, видають акції на 400 дол. Замість цього адміністрація вимагає від працівників згоди на заморожування величини заробітків.

Колективна система заробітної плати в найбільшій мірі відповідає змісту і характеру труда в сучасних умовах. Вона, по-перше, передбачає додаткове джерело для виплати заробітної плати частка прибутку, що посилює стимули до труда, створює можливість часткового перетворення певної кількості найманих працівників в співвласників підприємств. По-друге, колективна система заробітної плати найбільш узгоджується з колективним характером труда. По-третє, її впровадження передбачає в основному контроль самих найманих працівників над кількістю і якістю виготовленої продукції, кількістю і якістю затраченого труда, що скорочує витрати виробництва.

Впровадження передових форм і систем заробітної плати, передусім колективної системи, зумовлює дію тенденції до зростання частки додаткових елементів заробітної плати премій, бонусів і інш.

Стимулюючу роль грає і система пенсійного забезпечення з приватних фондів компаній, якій охоплені біля 90% найманих працівників на підприємствах з кількістю зайнятих більш 100 чол.

Розрізнюють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата це грошова сума, яку отримує працівник за продаж капіталісту своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень працівника, рівні його споживання. У той же час без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата - це кількість потребітельних вартостей (товарів і послуг), яка працівник може придбати за свій грошовий заробіток при певному рівні цін після сплати податків. Таким чином, рівень реальної заробітної плати залежить від 1) номінальної заробітної плати, 2) рівня цін на предмети споживання і послуги (індекс вартості життя), 3) податків, які сплачують працівники до бюджету держави і фондів соціального страхування.

Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділиться на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і зворотно пропорційна змінам рівня цін. Так, середня заробітна плата працівників і службовців в США складала в 1995р 15,2 дол. в годину (номінальна заробітна плата), але з урахуванням зростання цін вона була на 2,3% нижче в порівнянні з 1994р. (реальна заробітна плата).

РЕАЛЬНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ДОХОДИ НАСЕЛЕННЯ І ЇХ ВИКОРИСТАННЯ.

Зміни реальної заробітної плати і визначальні їх фактори. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, що обчисляється зіставленням суми товарних цін, які в різні періоди платять працівники за придбання необхідних коштів для існуванню.

Оскільки заробітна плата це перетворена форма вартості і ціни товару робоча сила, а також результатів функціонування останньою, то її зміни визначаються передусім динамікою вартості цього специфічного товару. Коли тенденція до підвищення вартості товару робоча сила переважає над тенденцією до зниження її вартості, реальна заробітна плата росте. Так, в 1970 г в порівнянні з 1910 р. реальний зміст заробітної плати виріс в США і ФРН більш ніж в 8 раз, в Англії і Франції в 3 4 рази. У той же час купівельна здатність заробітної плати меншала під час воєн, криз, монопольного ціноутворення. Наприклад, у Франції купівельна здатність робітників в 1920 р. була на рівні 1900р, а в 1950р. на рівні 1930р З 1965 по 1994р реальні прибутки населення в розвинених країнах світу збільшилися в 1,6 рази.

З середини 50-х років почалася науково-технічна революція, яка висунула нові вимоги до робочої сили, її освіти, кваліфікації, культурного рівня. Процес виробництва, передусім на підприємствах гігантських корпорацій, потребував відтворювання все більш складної робочої сили. Це нарівні з підвищенням результативності труда, його корисного ефекту стало причиною зростання вартості товару робоча сила і збільшення реальної заробітної плати До факторів, які зумовлюють зростання заробітної плати, відносяться також дія закону зростання потреб, сприятлива економічна кон'юнктура, зростання вимог трудящих і їх свідомість, діяльність профспілок, організованість найманих працівників Так, в США при висновку колективних договорів темпи змін в заробітній платі закладаються в контракт на три роки уперед від рівня заробітної плати на момент його висновку Тому економічна кон'юнктура в цей період практично не впливає на зміни заробітної плати.

У умовах НТР в розвинених країнах світу перевага віддається стимулюванню труда представників тих професій, які безпосередньо пов'язані з передовими галузями науково-технічного прогресу. Так, в США заробітна плата інженера на початку 90-х років була в, 1,8 рази вище заробітної плати кваліфікованого робітника По рівню заробітної плати до інженерів наближаються економісти, фахівці-математики, хіміки, біологи. Заробітна плата кваліфікованих робітників в півтори разу перевищує заробітну плату робітників середньої кваліфікації, а робітники, які обслуговують сучасне обладнання (механіки-ремонтники енергоустаткування, наладчики, слюсарі-механіки), отримують зарплату на 200-300% вище, ніж робітники на конвейєрі. У той же час у другій половині 80-х початку 90-х років для 60% всіх робочих місць в США було потрібна вища або середня професійна освіта В умовах НТР все більше поширення отримує така форма заробітної плати, як плата за знання, росте залежність заробітної плати від оволодіння робочими суміжними професіями.

Середньорічна заробітна плата американського робітника в 1994 р. складала біля 25 тис. долл. Середня заробітна плата робітників і службовців в 1995 р. - 13,12 дол. в годину, а з урахуванням федеральних службовців, які отримують менше, - 12,25 дол. в годину. Середній прибуток на душу населення склав в 1995 р. майже 14 тис. дол. Частка сімейного бюджету, яка витрачається на живлення, складає в США 17%, в Німеччині і Японії - 25%. У Нью-Йорку, наприклад, на живлення сім'ї з чотирьох чоловік необхідно щомісяця 400 дол., на оплату житла не менше за 300 дол.

З зростанням прибутку найманих працівників виникає ефект прибутку. Він полягає в тому, що при досягненні досить високого рівня матеріального добробуту, з отриманням можливості придбавати значну кількість послуг у працівника виникає бажання мати більше вільного часу, що і приводить до певного скорочення пропозиції робочої сили. Ефекту прибутку протистоїть ефект заміщення, при якому у найманого працівника з відносно низькими прибутками виникає бажання замінити вільний час додатковим трудом- Внаслідок цього працівник замінює відпочинок набором певних товарів і послуг, які він може придбати на велику заробітну плату, отриману завдяки додатковому труду.

Як відомо, товари продаються по вартості або ціні, що наближається до неї в тій мірі, в який попит на них відповідає пропозиції. Тільки за 1974-1996 рр. в розвинених країнах світу безробіття виросло з 15,6 до майже 50 млн. люд, т. е. більш ніж в 3 рази При цьому значна кількість населення перестало шукати роботу, втративши надію знайти її. Тільки в США кількість таких осіб становила 2,2 млн. чол. Значне перевищення пропозиції робочої сили над попитом на неї стало причиною відхилення ціни товару робоча сила нижче її вартості В основі вартісного компонента робочої сили лежить закон вартості, в основі цінового компонента закон попиту, закон пропозиції, а також закон попиту і пропозиції.

Реальна заробітна плата скорочується із зростанням податків. Якщо в 1946 р. з кожного долара витрат населення США платило у вигляді податків 26 центів, то в 1990 р. біля 33 центів. Важливим чинником зниження заробітної плати є заборгованість населення за всі форми кредиту. За 80-е роки в США така заборгованість зросла в 2,6 рази (з 1,4 до 3,7 трлн. дол.), а чистий прибуток населення виріс в 2 рази. Основна частина американських споживачів населення у віці до 65 років з прибутками до 50 тис. дол. в рік (такий прибуток має кожна п'ята сім'я) витрачає зараз 20% своїх бюджети на відшкодування заборгованості за кредит. За несплату кредиту в 1990 р. 17,7 тис. американських сімей були вимушені залишити свої будинки.

Одним з факторів вирівнювання тенденції до зниження ціни товару робоча сила є зниження цін на товари широкого споживання. Так, в 1981 1991 рр. в розвинених країнах Заходу ціни на непродовольчі товари широкого споживання (меблі, телевізори, одяг) знизилися на 7%, на м'ясо виросли на 3%, на молочні продукти знизилися на 4%.

Проте, дія факторів, які зумовлюють відхилення ціни товару робоча сила нижче її вартості, в післявоєнний період було більш чутливим. Крім того, зростання реальної заробітної плати відставало від зростання вартості робочої сили. Це унеможливлювало відтворювання на належному рівні робочої сили, сукупного працівника за рахунок реальної заробітної плати, що привело до подальшого поглиблення протиріччя між потребами у відтворюванні складної робочої сили і вузькими кордонами корпоративної власності.

Розвиток цієї суперечності зумовлює посилення процесу одержавлення робочої сили, зростання соціальних витрат держави, що є важливим елементом реальних прибутків населення Держава, здійснюючи відтворювання робочої сили, додає цьому процесу характер колективного капіталістичного відтворювання складної робочої сили

Динаміка соціальних витрат в країнах Заходу тісно пов'язана з динамікою заробітної плати. Зі зниженням реальної заробітної плати об'єм соціальних витрат держави росте. З 1955 по 1969 р. витрати на соціальні цілі виросли в США з 22,9 млрд. дол. до 159 млрд. дол. У першій половині 70-х років, коли темпи зростання реальної заробітної плати сповільнилися, а потім сталося її зниження, спостерігалося значне зростання соціальних витрат держави. З 1970 по 1979 г вони збільшилися на 160 млрд. дол., а в 1979 1995 рр. за рахунок федерального бюджету виросли з 298 до майже 850 млрд. дол. Крім того, витрати корпорацій і фірм на соціальні цілі виросли зі 125 млрд. дол. в 1975 р. до більше за 500 млрд. дол. в 1990 р. Тільки так можна було привести рівень і характер розвитку основної продуктивної сили у відносну відповідність з прогресом техніки, вимогами процесу виробництва прибутку на сучасних підприємствах.

Однак дії держави в соціальній сфері мають глибоко суперечливий і непослідовний характер По-перше, темпи зростання соціальних витрат держави відстають від реальних потреб трудящих в розвитку утворення, охорони здоров'я і інших соціальних послуг, а також від темпів зростання інфляції і зниження реальної заробітної плати- Так, незважаючи на значне збільшення витрат на соціальні потреби протягом 1970 1989 рр. в поточних цінах майже 400 млрд. дол., їх зростання з урахуванням знецінення долара було наполовину меншим. По-друге, соціальні витрати несправедливо розподіляються серед різних груп населення. Наприклад, бюджети шкіл в багатьох престижних приміських зонах в чотири рази перевищують бюджети звичайних міських шкіл. По-третє, з приходом до влади в останні роки в найбільших капіталістичних країнах консервативних урядів почався масовий наступ на соціальне завоювання трудящих.

У Україні зниження реальної заробітної плати в першій половині 90-х років викликане переважно галопуючим зростанням цін. Так, за 1991 1995 рр. споживчі ціни зросли в 113 тыс раз, а грошові прибутки населення в 17,7 тыс раз. Частка оплати труда в зробленому національному прибутку знизилася в 1997 г до 28,0% проти 59,1% в 1990 г, в той час як в розвинених країнах вона становить майже 75%. Навіть середня заробітна плата забезпечує мінімальний споживчий бюджет тільки на 60%.

Заробітна плата в Україні в 90-х роках не виконувала ні воспроизводственої, ні стимулюючої функції або виконувала їх надто незадовільно. Частково реалізовувалася тільки її розподільна функція. Це виражалося в стоці частини робочої сили з найменше оплачуваних посад, в переході в комерційні структури висококваліфікованих фахівців з вищої школи, науково-дослідних інститутів, в стоці певної частини робочої сили за рубіж.

Відчутне зниження життєвого рівня в країнах колишнього СРСР, в тому числі і в Україні, пов'язане також із знеціненням трудових заощаджень населення. Якщо по продуктивності труда країни колишнього СРСР відстають від розвинених країн Заходу приблизно в 4 5 раз, то по життєвому рівню в 9 10 раз. За даними Інституту соціального аналізу в Ганновере, рівень валового національного прибутку на душу населення в країнах СНД становить 26,7% від рівня США, однак в ньому не враховується надмірна диференціація прибутків. Це свідчить про антигуманний характер розподільної системи в цих країнах.

Структура прибутків сім'ї і їх використання. Основним джерелом зростання прибутків населення, як вже відмічалося, є заробітна плата. Однак в колишньому СРСР і в значно більшій мірі в сьогоднішній Україні, Росії, інших країнах СНД заробітна плата була і залишається відірваної від особистого трудового внеску працівників і кінцевих результатів роботи колективу. Освіта, рівень кваліфікації, трудовий стаж, навіть робочий час помітного впливу на її рівень не надавали. Аналогічні норми застосовувалися і до суспільних фондів споживання, які є другим важливим джерелом прибутків сім'ї.

У той же час в умовах змішаної економіки розвинених країн Заходу на рівень прибутків працівників в різних сферах діяльності впливає освіта, придбана спеціальність, власність, різні види багатства, які передаються по спадщині або є результатом підприємницького успіху, впливають істотний чином.

Частина прибутків сім'ї в розвинених країнах світу формується з процентів від внесків, отриманих дивідендів і інш. У Україні сімейний бюджет в значній мірі поповнюється за рахунок натурального споживання продукції індивідуального господарства і її часткової реалізації з урахуванням зміни роздрібних цін.

Основна частина прибутків населення в сучасному цивілізованому світі використовується на придбання житла, причому не будь-кого, як це в переважній більшості випадків спостерігається в країнах СНД, а переважно власного будинку з відповідними зручностями і необхідним рівнем комунального обслуговування, гаражем, сауною, басейном, зоною зелених насаджень. У Великобританії, наприклад, у 60% сімей є власні будинки. У США на одного жителя доводиться біля 150 кв. м житлової площі. Для порівняння зазначимо, що в Україні цей показник рівний 20 кв. м загальної площі. При цьому розмір комунальних послуг з розрахунку на того, що одного проживає в комфортабельно обладнаній квартирі в США складав у другій половині 90-х років біля 11% середньої заробітної плати, а в Україні в 2000 р. - близько 22,5% Що стосується предметів особистого споживання (одяг, взуття, інші речі), то сьогодні на перший план виступає не проблема їх придбання, а їх зручність, краса, відповідність вимогам моди. Такий же підхід і до продуктів живлення: мова йде не тільки про кількісні показники з урахуванням елементарної калорійності продуктів, але і про їх якісну структуру, відповідність фізіологічним потребам людського організму, науково обгрунтованим нормам споживання

Після Другої світової війни в економічно розвинених країнах світу за порівняно невеликий період часу в повсякденне життя людей увійшли телефон, телевізор, магнітофон, холодильник, автомобіль, комп'ютер, обчислювальна техніка, десятки інших предметів побутового призначення, які помітно змінили структуру потреб, звичок, настрій людей. У 1993 р. на розваги і відпочинок американці витратили понад 330 млрд. дол., а кількість самодіяльного населення, яка обслуговує сферу дозвілля, склала біля 20%. У той же час в 1993 р. рівень життя 12% населення США був нижче офіційного рівня бідності.

Внаслідок глибокої економічної кризи в Україні в 1990-1999 рр. в структурі витрат сім'ї сталися істотні зміни. Так, якщо в 1985-1990рр згідно з офіційною статистикою в Україні витрачалося на продукти харчування в сім'ях робітників і 30,2-30,9% бюджетних коштів, що служать, то в 1991-1998рр за найбільш скромними підрахунками - 85-90%. Недоступними для населення стали товари тривалого користування. Для того щоб, наприклад, придбати холодильник вартістю 520 руб., в 1990 р. при середній заробітній платі в цей період 248,4 крб. треба було працювати 2,1 міс., а в 1994 р. при вартості холодильника в 11,8 млн. купоно-карбованців - вже 10,1 міс. У 1994 р., щоб купити 1 кг хліби в Україні, треба було працювати 2,5 ч, тоді як в США - 5,8 мін, в Німеччині - 11,5, в Китаї - 18.8, в Малайзії 47,5 мін. Для придбання 1 кг цукру а США працюють 3,5 мін, в Німеччині - 7,3, в Китаї - 22,5, в Малайзії - 26,5 мін, тоді як в Україні 6,2 ч; масла вершкового - відповідно 11,8 мін, 33,5 мін, 1,11 ч, 2,37 ч і 20,7 ч, холодильника - 19, 35, 214, 476 і 2850 ч.