Задачи и функции тарифного нормирование труда. Элементы тарифных условий оплаты труда в организациях

Дифференциация оплаты труда, связанная с его сложностью, квалификацией работника, осуществляется при помощи тарифного нормирования. Оно служит для разработки тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.

На его основе также разрабатываются все другие условия оплаты труда. Тарифное нормирование призвано выполнять следующие функции:

1) государственную социальную гарантию обеспечения воспроизводства в соответствие с которой не допускается, чтобы низшего разряда и минимальные оклады были бы меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. Однако эта функция может быть реализована только в случае, когда минимальный размер оплаты труда соответствует бюджету прожиточного минимума (БПМ) трудоспособного человека. В настоящее же время установленный государством минимальный размер оплаты труда составляет по разным оценкам около 30% БПМ, поэтому названная функция остается лишь декларацией о намерениях и на практике не выполняется;

(9) повышение качества выпускаемой продукции, а в показателях премирования это не нашло отражения. Кроме того, для обеспечения эффективности необходимо иметь возможность изменения уровня установленных показателей. Третий критерий требует четко учитывать целевое направление системы премирования. Если необходимо выполнение показателя на ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения с исходным уровнем. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования положительно влияет на материальную заинтересованность. Если же задачей системы премирования является стимулирование повышения показателей премирования, то даже сохранение показателя, не говоря уже об его ухудшении, свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников исчерпало себя. Четвертый критерий эффективности предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому их уровню в базисном периоде (чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень показателей в базисном периоде, тем выше должен быть размер премии). Пятый критерий эффективности предполагает правильный выбор круга премируемых работников. Его соблюдение, как считают специалисты, необходимо по следующим причинам: во-первых, для выявления и исключения из круга премируемых работников слабо влияющих на показатель премирования, что способствует, прежде всего, рациональному использованию премиальных средств, во-вторых, для дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ. Учитывая все эти показатели, можно создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу.

10) предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. С татусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Эффективное выполнение стимулирующей функции заработной платы важно с позиций руководства фирмой. Суть ее заключается в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера дохода в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Сущность ресурсно-разместительной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности. Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом

(11)допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг (продуктов питания, непродовольственных товаров, предметов санитарии и гигиены, лекарств, жилищно-коммунальных и других услуг). Общегосударственный минимальный размер оплаты труда служит основой для определения минимальной тарифной ставки и оклада на предприятиях (организациях)

Договорное регулирование заработной платы предусматривает, по крайней мере, четыре уровня:

генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне;

- отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;

- специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;

- коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.

Учет региональных различий в стоимости жизни, государство осуществляет территориальное регулирование заработной платы, в основе которого лежит районирование территории России по природно-климатическим условиям жизнедеятельности населения Система территориального регулирования заработной платы включает в себя:

районные коэффициенты к заработной плате; процентные надбавки к заработной плате; коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности; коэффициенты за высокогорность местности.

 

(12) 2) установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;

3) создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.

Важнейшими составными элементами тарифных условий оплаты труда являются:

• тарифно-квалификационные справочники;

минимальные тарифные ставки низшего разряда для оплаты труда рабочих и минимальные оклады для специалистов и служащих;

• тарифные сетки для установления ставок оплаты труда выше первой;

• схемы должностных окладов для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, квалификации работника, стажа работы по данной специальности;

• доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, его интенсивности, режимов рабочего времени и др. условий трудовой деятельности.

 

(13) рабочий. Описание этих работ дается в разделе о выполняемых рабочим трудовых функциях, из которых складывается процесс труда. К ним относятся: подготовительные и заключительные операции; действия рабочего по непосредственному ведению технологического процесса с указанием его параметров, стадий и кратких технических характеристик; операции по уходу за оборудованием и обслуживанием рабочего места; расчеты, которые необходимо произвести рабочему как до начала, так и в ходе ведения процесса; действия рабочего по непосредственному ведению технологического процесса и др. функции. В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «Характеристика работ». Здесь указываются необходимые знания о свойствах предметов труда, технологических и конструктивных особенностях орудий труда, последовательности и стадиях ведения технологического процесса, технической и технологической документации, а также требования к специальным знаниям рабочего, обусловленные спецификой и сложностью выполняемых работ. Раздел «Примеры работ» содержит перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии и данного разряда, по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ. В тех случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно полно предложено описание выполняемых работ, раздел «Примеры работ» в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.

Действующий в настоящее время ЕТКС включает более 70 выпусков: для рабочих профессий, наиболее распространенных в различных отраслях экономики, а также отраслевые выпуски.

 

 

(

 

(14) Тарифные сетки представляют собой шкалы, в которых каждому тарифному разряду соответствуют тарифные коэффициенты. Они предназначены для дифференциации оплаты труда работников данного предприятия или данной отрасли в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к I разряду. Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки представляет собой отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (последнего к первому). Абсолютная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому. Прогрессивными являются такие тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между смежными коэффициентами возрастает от разряда к разряду. Это создает условия для повышения заинтересованности работников в росте квалификации.

 

-

-

- (15) в связи с отклонениями от нормальных условий работы; за многосменный режим работы;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

надбавки к должностным окладам: работникам, допущенным к государственной тайне; за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны и др.;

• применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре пли в индивидуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся: доплаты:

- за интенсивность труда;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных основной работы,

- за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драгоценных металлов; за совмещение профессий,

- расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и др.;

надбавки: за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению вышестоящей организации или руководителя и др.

(16) 2. Выбор форм оплаты труда (сдельная или повременная)

3. Выбор системы поощрения (традиционная система (надбавки, премии) и.т.п. и разработка новых подходов)

 

При решении вопроса выбора способа формирования основного заработка необходимо знать, что существуют несколько основных способа: на основе тарифной системы; на основе бестарифной системы. на основе грейдинговой системы. Каждый способ имеет свои плюсы и минусы. При использовании тарифной системы достигается более объективная дифференциация заработков работников разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения тарифные ставки быстро устаревают, их необходимо часто менять. Кроме того, при исчислении заработной платы с помощью тарифных ставок несколько ослабевает связь между результатами работы предприятия в целом и каждого отдельного работника. Бестарифная система позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты предприятия и заработную плату, начисление заработной платы менее трудоемко, но это преимущество касается только небольших предприятий. Следующий этап в организации заработной платы – это выбор форм оплаты. Принимая решение по данному вопросу необходимо выбрать за что платить - за работу, за отработанное время или за человека. В зависимости от этого выбирают либо сдельную, либо повременную форму оплаты труда или их модификации.