Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации

Формы материального стимулирования персонала:

1. денежные (заработная плата, текущая премия по показателям премирования, премия по итогам года, материальная помощь, надбавки различного рода, бонусы, участие в прибылях, дивиденды и др.)

2. не денежные (создание комфортных условий труда, оплата транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, медицинские обследования, оплата нетрудоспособности, вознаграждения победителей соревнований, подарки к праздникам и юбилейным датам и др.)

Опыт предприятий по организации материального стимулирования, показывает принципиальные отличия в построении системы вознаграждения в мелких и крупных фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы. Стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого уровня оплаты труда. Работников привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобретения опыта, требующегося для работы в более солидных фирмах.

Наиболее гибки в построении систем материального стимулирования крупные фирмы. Для этой цели они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участие в собственности, обеспечивающее «привязку» интересов персонала к фирме.

(7) Структура основных элементов организации премиальных систем на предприятии. Характеристика требований к показателям и условиям премирования.

Структура премиальной системы предусматривает обязательное наличие определенных элементов: 1. показатели премирования. 2. условия премирования 3. размеры и шкала премирования. 4. круг премируемых работников. 5. источник премирования

Под показателями премирования понимаются величины тех или иных параметров хозяйственной деятельности, которые являются основой (базой) исчисления премиального фонда подразделения и его руководителей. Они должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и их выполнение должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. Нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться, в каждом конкретном случае затрагивая самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

Показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, а также выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Условиями премирования являются те параметры хозяйственной деятельности, не достижение которых автоматически лишает подразделение премии. Число показателей и условий, используемых в системе

(8) Структура выплат вознаграждений за основные результаты деятельности. Методика определения размеров премирования в различных премиальных системах

На практике наиболее распространена выплата вознаграждений за основные результаты деятельности, а именно, по следующим основным направлениям:

- на премирование за выполнение и перевыполнение плана по установленным системам премирования, и, прежде всего, за выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствие с заключенными договорами;

- на премирование за высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции для экспорта;

- на премирование работников за создание, освоение и внедрение новой техники;

- на премирование по результатам соревнований, смотров и конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;

- на единовременное поощрение отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий;

- на выплату вознаграждения работникам за общие результаты работы за год;

- на премирование за работу, направленной на повышение качества выпускаемой продукции;

- на оплату очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет фонда материального поощрения и районных коэффициентов к премиям, начисленным из этого фонда;

- на выплату премий по специальным системам премирования и поощрений за другие достижения в работе;

- на дополнительное стимулирование предприятий смежников;

Исходя из этих, направлений и происходит распределение средств в смете расходования средств материального поощрения.

Состав показателей премирования отбирается заранее экспертным методом и утверждается правлением предприятия Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его достижение. Расчет общего размера премии (По) осуществляется по категориям работников путем сложения премиальных выплат по формуле (например)

П0= (Пнп + Пнт + Пэр + Псб + Пкч),

Где, Пнп - выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

Пнт - выполнение плана внедрения новой техники, % Пэр - выполнение заданий по экономии производственных ресурсов, % Псб - снижение себестоимости продукции, работ и услуг, % Пкч - высокое качество произведенной продукции.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонажа предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение

 

(5)5. соответствие требованиям законодательства, (игнорирование его может привести к санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками).

Приведенные задачи могут вступать в противоречие друг с другом. Поэтому, руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач на каждом этапе развития организации.

Разработка эффективной системы стимулирования обеспечивается соблюдением определенных принципов.

1. Простота и доступность для понимания каждого работника

2. Гибкость и способность оперативного поощрения каждого работника

3. Экономическая и психологическая обоснованность размеров поощрений

4. Формирование у работников ощущения справедливости материальных вознаграждений

5. Формирование повышения заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками

6. Четкая взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и деятельностью предприятия.

Важно отметить, что материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую цель в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признание коллектива, участие в принятии управленческих решений, власть, привилегии, заинтересованность в работе, продвижение по службе, комфортные условия труда).

(6) По своей природе материальные и моральные стимулы одинаково компетентны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. По данным социологических исследований известно, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Теория и практика накопила много форм, систем, методов стимулирования работников. Соотношение материальных и нематериальных стимулов в различных фирмах значительно различается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны увеличение доли материального вознаграждения. По оценкам экспертов, на Западе все большее распространение среди форм материального стимулирования, кроме форм заработной платы, приобретают бонусы, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудника в год. Кроме того, значительную долю в формировании дохода работников приобретают вознаграждения за участие в доходах и акционерном капитале.

 

(7) премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось желания отдавать предпочтения одним показателям за счёт других. Так, премия за выполнение норм выработки должна выплачиваться лишь при условии качественного выполнения работ, и наоборот.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда и с учетом конкретных задач производства уровень показателя премирования можно устанавливать: а) по фактически достигнутому (предельно высокому или допустимому) среднему уровню производства на данном предприятии; б) выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров. При установлении размера премий важным моментом является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

(8)требуемого качества продукции и культуры производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия. Первый способ премирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки оплаты) производится по следующей формуле

где З_п - премиальный заработок работника (премия), руб.; 3₀ - основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка), руб.; Зд дополнительная заработная плата (доплаты, сдельный приработок), руб.; 100 - переходный коэффициент от процентов; П₀ - общий размер премии в %. Пример расчета: З_о = 2000 руб., З_д = 1122 руб., П_о = 24%.

Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (ФМП) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника.

При этом способе премия конкретного работника рассчитывается по формуле Зп_i=ФМП_к КТВ_i /åКТВ_i, Где, КТВ_i - коэффициент трудового вклада 1-го работника, доли. Определяется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утверждается правлением организации; åКТВ_{i -} - сумма КТВ по всем работникам организации, доли;

ФМП - фонд материального поощрения, руб. ФМП - фонд материального поощрения организации, руб.

Пример расчета:, КТВ_i = 1,5; åКТВ_i = 280 баллов; ФМП = 139814руб.

З_п= 1,56: 280 39814 = 749 руб. Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8-10 раз. Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.

(9) Эффективность премиальных систем. Качественные показатели оценки эффективности премиальных систем.

Результатом решения экономических, психофизиологических и социальных задач организации премиальных систем являются экономический, психофизиологический и социальный эффекты.

Экономический эффект достигается прямым путем за счет совершенствования организации трудовой мотивации, который в свою очередь ведет к улучшению использования рабочего времени, повышению качества продукции, лучшему использования оборудования, экономии сырья, материалов, энергии и т.п.

Психофизиологический эффект проявляется в повышении работоспособности работников, сохранении их здоровья.

Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности трудом. Следует отметить, что психофизиологический и социальный эффекты оказывают непосредственное влияние на величину экономического эффекта. Экономическая эффективность нововведений в сфере материального стимулирования определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что в конечном итоге выражается в снижении издержек производства, росте прибыли и производительности труда. Для оценки эффективности систем премирования используются как качественные, так и количественные критерии. Качественные критерии характеризуют эффективность систем премирования с точки зрения выполнения функционального назначения. К ним относятся: 1 - Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия. 2 – правильность выбора исходной базы поощрения. 3 - Заданность воздействия на материальную заинтересованность в нужном направлении. 4 – Обоснованность установления размеров поощрения. 5 – Правильность выбора премируемых работников.

Суть первого критерия заключается в установлении соответствия установленных показателей премирования задачам предприятия. В рамках данного критерия система считается неэффективной, если например, для предприятия наиболее важной задачей является

 

(10) Принципы и основы установления заработной платы рыночной модели экономики. Функции заработной платы в системе вознаграждения.

Организация оплаты труда и стимулирования труда базируется на совокупности принципов. Принцип равной оплата за равный труд. В условиях рынка следует понимать это прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку труда через его оплату. Суть данного принципа заключается в том, что равной оплате подлежит труд, одинаковый по количеству, то есть по времени и по качеству (квалификации). Принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. То есть, рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Принцип учета воздействия рынка труда. суть данного принципа заключается в соответствии реальных ставок зарплаты конкретных видов труда рыночной цене рабочей силы на соответствующий вид труда. Заработная плата как инструмент рыночной экономики выполняет многочисленные функции. К наиболее важным из них относятся - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), измерительная ресурсно-разместительная и др. Суть воспроизводственной функции состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в современных условиях, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. Реализация статусной функции оплаты труда

 

Государственное регулирование оплаты труда. Роль минимального размера оплаты труда, в системе организации заработной платы на макро и микро уровне. Районное регулирование заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. В условиях рыночной экономики к мерам государственного воздействия относятся:

1) механизм перераспределения через бюджет доходов, полученных от сбора налогов, и регулирование на этой основе оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и государственных служащих.

2) во внебюджетной сфере инструменты государственного воздействия на уровень и динамику заработной платы включают:

 установление минимального размера оплаты труда,

 объема госзаказов,

 промышленную,

 налоговую и денежно-кредитную политику.

Таким образом, социально-экономическая политика государства в значительной мере предопределяет уровень и динамику заработной платы в стране. При этом важной задачей государства является обеспечение социальной защиту наемным работникам, то есть повышение покупательной способности заработанной платы низкооплачиваемых категорий работников и тех, кто получает среднюю зарплату. В частности, Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), выполняет роль социально - экономического норматива по отношению к прожиточному минимуму трудоспособного человека. Прожиточный минимум – это потребительский бюджет, определяющий минимально