Содержательные теории мотивации. Использование процессуальных теорий в организации мотивационного процесса

Содержательные теории базируются на том, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к удовлетворению разнообразных потребностей. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: Теория Маслоу, Теория существования связей и роста Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелонда, Теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории анализируют принципы выбора конкретного поведения человека, а также способы распределения усилий для достижения целей. Имеются три основные процессуальные теории: теория Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера Лоулера. Теория Врума базируется на том, что активная потребность не единственно необходимое условие мотивации человека к достижению целей. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемых потребностей. Согласно теории Врума уровень трудовой мотивации работника нужно рассчитать в виде произведения трех сомножителей. Следующая модель: УМ= О×И×В

УМ – уровень мотивации, О – ожидание работника, основанное на сопоставлении затрат труда и результатов выполнения задания. Ожидания представляют собой соотношение между оценкой отдельным работником сложности работы, ее трудоемкости, соответствие собственным представлениям об интересной работе и оценка ее возможных результатов. Очевидно, что если при затратах значительных усилий достигнутый результат оценивается как несущественный, то мотивация работника будет ослабевать. Основными причинами снижения ожидания работника является:

(1)- потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», занимать определенный статус в обществе, доказательство своей необходимости для окружающих);

- потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа рассматривается как способ получения идей, знаний, проявления индивидуальности);

- потребность в активности (трудовая деятельность выступает как самоцель, присутствует стремление к поддержанию здоровья через активность);

- потребность в досуге и свободном времени (установка на работу как на ценность, а не как на основную цель жизни);

- потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях даже за небольшую заработную плату в целях сохранения здоровья);

- потребность в стабильности (восприятие работы, как способа поддержания существующего образа жизни, неприятие риска);

- потребность в общении (отражает установку трудовой деятельности, как на возможность общения);

- потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным и отрицательным эффектом для самой работы, т.е. карьера выступает как решающий мотив поведения).

Потребность играет одну из важнейших ролей в общественном процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса, т.е. интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. Специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями.

(2) конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимул выполняет роль рычагов воздействия, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов выступают предметы или объекты, которые предлагаются человеку в порядке компенсации за его действия (льготы, жилье, страховка и др.). Т.е. при стимулировании побуждение к трудовой деятельности происходит через удовлетворение различных потребностей. Стимулирование основывается главным образом на материальных средствах возникновения, поощрений, в качестве которых выступает оплата труда. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Исследования специалистов показывают, что существует много ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на трудовую деятельность людей. Поэтому теория стимулирования труда должна решить две взаимосвязанные задачи:

1) определение границ, в которых заработная плата вообще может являться средством стимулирования. Это выражается в определении минимального размера оплаты труда исходя из стоимости жизни. В российской практике минимальный размер оплаты труда (МРОТ) формируется на основе стоимости бюджета прожиточного минимума в расчете на 1 члена типовой семьи.

2) определение тех конкретных принципов и методов организации и оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности.

(3)В основе построения мотивационного процесса лежат следующие ключевые принципы: полимотивированность трудового поведения, иерархическая организация мотивов, принцип справедливости, принцип подкрепления.

Суть перв принципа заключается в том, что на поведение работников одновременно влияет множество мотивов. Недостаточная выраженность одних мотивов может быть скомпенсирована действиями других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы и наоборот.

Второй принцип означает: более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека наиболее важное значение. При чем положение любого конкретного мотива может изменяться от индивида к индивиду в иерархии мотивов. Например, для одного человека отношение к работе будет определять заработная плата, для другого стремление к власти. Значимость и место мотивов в иерархии может изменяться в зависимости от ситуации.

Использование третьего принципа - заключается в установлении честных отношений между работниками и работодателями. Любое нарушение справедливости как в пользу работодателя,