| Составление перечня задач (квартал, декада, день) |
| Оценка задач по категориям АБВ (важность и значимость) |
| Оценка задач Б и В с точки зрения делегирования (что, кому, как) |
| Установка приоритетности выполнения задач А и Б |
Классификация задач по важности и значимости
| Задачи А | Задачи Б | Задачи В |
| Очень важные | Важные | Менее важные |
| 15% всех задач 65% общей значимости | 20% всех задач 20% общей значимости | 65% всех задач 15% общей значимости |
| Не делегировать | Частично делегировать | Делегировать, сокращать, вычеркивать |
4.2. Создание эффективных команд и работа с командой
| Команда - это группы людей, взаимодействующих между собой и координирующих свою работу для достижения общих целей. |
Различия между группой и командой
| Группа | Команда |
| Имеет формального руководителя | Распределяет функции руководства между участниками или периодически меняет руководителя |
| Индивидуальная ответственность | Индивидуальная и взаимная ответственность (ответственность друг перед другом) |
| На оценку эффективности оказывает косвенное влияние бизнес (например, финансовые показатели) | Оценка эффективности напрямую зависит от коллективных результатов работы |
| Обсуждает и распределяет индивидуальную работу | Обсуждает и распределяет общую работу |
| Работает исключительно внутри организации | Не ограничивается рамками организации |
| Индивидуальные результаты работы | Групповые результаты работы |
| Проводит собрания, посвященные эффективности работы | Проводит собрания, стимулирующие открытое обсуждение проблем и их решение |
Создание эффективных команд и работа с командой.
| Формирование Стадия развития команды, на которой происходит знакомство членов команды друг с другом и их рабочая ориентация. |
| Формирование Ориентация, установление контактов Лидер: налаживает социальное взаимодействие |
| Разлад Конфликты, разногласия Лидер: стимулирует участие каждого члена команды в решении проблем, сглаживает различия |
| Нормализация Определение распорядка работы и достижение сплоченности Лидер: помогает коллегам уяснить роли, командные нормы и ценности |
| Исполнение Кооперация, решение рабочих проблем Лидер: стимулирует выполнение задания |
| Нормализация Стадия развития команды, на которой разрешаются внутренние конфликты, и достигается сплоченность. |
| Исполнение Стадия развития, на которой основное внимание членов команды сосредоточено на достижении командных целей. |
| Разлад Стадия развития, на которой возникают личные конфликты и разногласия. |
Создание эффективных команд и работа с командой.
Типы команд
| · Функциональная - команда, состоящая из руководителя и его подчиненных, соблюдаемых формальные отношения субординации. · Кросс-функциональная - команда, состоящая из сотрудников различных функциональных отделов организации. · Самоуправляемые - команда, члены которой могут работать в условиях минимального контроля и способны заменять друг друга, чтобы производить конечный продукт или услугу. |
Эволюция команд и методов руководства
| Функциональная команда · Группирование сотрудников по видам деятельности · Ориентация на лидера · Вертикальная, или директивная команда |
| Кросс-функиональная команда · Осуществляет работу, пересекая функциональные корпоративные уровни с целью изменения проектов · Лидер передает часть своих властных полномочий участникам команды · Специальные целевые команды; команды, решающие специфическую проблему |
| Самоуправляемая команда · Автономные команды, самостоятельно определяющие границы своей деятельности · Ориентация на участников команды · Команды, осуществляющие самоуправление |
| Традиционное лидерство Командное лидерство |
Характеристики команд
| · Число участников - от 5 до 12 человек. · Разнообразие опыта. · Взаимозависимость - степень зависимости участников команды друг от друга по вопросам информации, ресурсов и идей, необходимых для выполнения задания. |
Создание эффективных команд и работа с командой.
Формы взаимозависимости
| · Общая взаимозависимость - низкая форма зависимости, при которой участники команды относительно независимы друг от друга при выполнении заданий (использование общих ресурсов). · Последовательная взаимозависимость - серийная форма зависимости, при которой конечный продукт работы одного участника команды является исходным материалом для другого. · Равная взаимозависимость - высшая форма зависимости, при которой участники команды в равной степени влияют друг на друга (выполнение интеллектуальных заданий). |
Факторы эффективности команды
| · Внедрение инноваций - адаптация к изменениям. · Производительность - достижение корпоративных целей при минимальном использовании ресурсов. · Качество - отсутствие дефектов и соответствие продуктов и услуг ожиданиям потребителей. · Удовлетворение потребностей сотрудников - способность команды добиться лояльности её членов, воодушевлять их и выполнять их основные запросы. |
Факторы, влияющие на эффективность команды
| · Сплоченность - единство участников команды и их устремленность к общей цели. · Баланс между необходимостью выполнять корпоративные задания и удовлетворением социально-эмоциональных потребностей людей. · Личное влияние лидера на команду - умение формулировать общие цели и ценности, вовлечение членов команды в процесс решения проблем, чуткое восприятие своих идей, устранение разногласий и конфликтов, внимательное отношение к чувствам и потребностям коллег. |
Создание эффективных команд и работа с командой.
Виртуальные команды
| Виртуальные команды - это команды, члены которых географически и организационно рассредоточены, имеют общую цель и используют телекоммуникационные технологии для налаживания связи. Навыки лидера виртуальной команды · Правильный подбор участников команды. · Создание атмосферы доверия путем налаживания связей. · Установление общих правил. · Эффективное использование технологий. |
Глобальные команды
| Глобальные команды - это команды, члены которых живут в различных часовых поясах и имеют культурные и языковые различия. Навыки лидера глобальной команды · Умение проводить лингвистическое и культурное обучение. · Умение развивать новые формы мышления и поведения. |
Конфликты в команде
| Конфликт - это антагонистическое взаимодействие, во время которого одна сторона стремится навязать свою точку зрения другой. Причины конфликтов · Ограниченность ресурсов и борьба за доступ к ним. · Неопределенность заданий и обязанностей. · Индивидуальные различия. · Психологическая несовместимость. |
Создание эффективных команд и работа с командой.
Стили разрешения конфликтов
| · Конкуренция - напористость и стремление настоять на своем. Используются в ситуациях, когда необходимо предпринять срочные и важные действия или непопулярные меры. · Избегание - нерешительность и отсутствие кооперации. Используется в ситуациях, когда: отсутствует шансы на победу; необходимо сделать перерыв для сбора дополнительной информации; разрыв деловых отношений может обойтись слишком дорого. · Компромисс - сочетание напористости и кооперации. Используется в ситуациях, когда: цели сторон одинаково значимы; обе стороны хотят устранить разногласия; необходимо принять срочные и рациональные решения в условиях дефицита времени. · Приспособление - высокая степень сотрудничества в команде. Используется в ситуациях, когда: люди осознают свою неправоту; чужие проблемы оказываются важнее собственных; присутствует атмосфера доверия; общая гармоничность отношений имеет особое значение. · Сотрудничество - сочетание высокой степени напористости и кооперации. Используется в ситуациях, когда: важно соблюсти интерес обеих сторон и достичь компромисса; для принятия решений необходимо согласие всех сторон; необходим консенсус. |
Техника разрешения конфликтов в команде
| · Создание общей концепции. · Заключение сделки / Переговоры. · Посредничество - участие третьей стороны в разрешении конфликта. · Эффективные коммуникации. |
4.3. Управление разнообразием
| Разнообразие - возрастные, половые, расовые, этнические и другие различия между людьми. |
Характеристики разнообразия
| · Первичные (возраст, пол, раса). · Вторичные (образование, материальное положение, религиозная принадлежность). |
Необходимость поддерживания разнообразия
| · Позволяет устанавливать связи с разными группами потребителей. · Позволяет в полной мере раскрыть потенциал персонала. · Способствует повышению эффективности решений корпоративных проблем. · Способствует повышению конкурентоспособности организаций. |
| Женский (интерактивный) стиль лидерства - стиль руководства, в рамках которого лидер, налаживающий хорошие отношения с подчиненными, наделяет их властью, предоставляет им необходимую информацию и заставляет сотрудников почувствовать свою значимость. |
Оценка подчиненными мужского и женского стилей лидерства
Рейтинг женщин выше рейтинга мужчин на
Качества лидера
Идейное влияние
Вдохновляющая мотивация
Личная забота
Интеллектуальное стимулирование
Выгоды для организации
Повышение самоотдачи
Повышение эффективности
Удовлетворение потребностей
сотрудников
Примечание: Лидеры оценивались по пятибалльной шкале. В среднем рейтинги женщин были выше рейтингов мужчин по каждой из характеристик.
Управление разнообразием.
Национальная культура
как основной аспект глобального разнообразия
| Исследование сотрудников IBM, работающих в 40 странах, проведенное Гиртом Хофстедом (Geert Hofstede), позволило выделить в системах национальных ценностей четыре характеристики, влияющие на деятельность организаций и взаимоотношения между людьми. · Дистанция с властью. Значительная дистанция с властью означает согласие людей с неравенством, создаваемым властью в институтах, организациях и человеческих взаимоотношениях. Незначительная дистанция означает веру людей в равные права по отношению к власти. · Избегание неопределенности. В значительной мере выраженное избегание неопределенности означает, что члены общества чувствуют себя некомфортно в условиях неопределенности и неоднозначности и поэтому придерживаются убеждений, устанавливающих определенность и способствующих конформизму. Слабо выраженное избегание неопределенности означает, что люди в значительной степени терпимы ко всему, что является неструктурированным, неясным и непрогнозируемым. · Индивидуализм и коллективизм. Индивидуализм предполагает, что в обществе отдается предпочтение неструктурированным, социальным системам, в которых человек сам заботится о себе. Коллективизм предусматривает предпочтение обществом структурированных социальных систем, в которых люди заботятся друг о друге, а организации соблюдают интересы своих членов. · "Мужские" и "женские" ценности. Преобладание "мужских" ценностей предполагает высокую ценность в обществе достижений, героизма, настойчивости, сосредоточенности на работе и материального успеха. Преобладание "женских" ценностей предполагает высокую ценность взаимоотношений, кооперации, группового принятия решений и качества жизни. |
Управление разнообразием.
Рейтинги девяти стран по четырем характеристикам систем национальных ценностей
| Страна | Властьa | Неопределенностьb | Индивидуализмc | Мужские ценностиd |
| Австралия | ||||
| Коста-Рика | 2 (связанные) | |||
| Франция | 2 (связанные) | |||
| Индия | ||||
| Япония | ||||
| Мексика | ||||
| Швеция | ||||
| Таиланд | ||||
| США |
1 - наибольшая дистанция с властью
10 - наименьшая дистанция с властью
b 1 - наибольшее стремление избегать неопределенности
10 - наименьшее стремление избегать неопределенности
c 1 - максимально выраженный индивидуализм
10 - максимально выраженный коллективизм
d 1 - максимально выраженные "мужские" ценности
10 - максимально выраженные "женские" ценности
Проблемы глобального лидерства
| · Этноцентризм - это убежденность человека в том, что культура и субкультура, к которым он принадлежит, выше других культур. · Ожидание неравенства. · Бикультурализм - социокультурные навыки и установки, используемые представителями расовых меньшинств, когда они оказываются между чужой доминирующей и своей национальной культурой. Данный феномен получил название "двойного сознания" · "Стеклянный потолок" - невидимое препятствие, стоящее на пути карьерного продвижения женщин и представителей меньшинств. · Различные возможности - отсутствие необходимого образования и профессиональных навыков. |
Пути решения проблем разнообразия
| · Развитие личностных качеств лидера (стремление поддерживать разнообразие персонала, кросскультурная грамотность, способность изменить себя, оказание поддержки сотрудникам и наделение их властными полномочиями). · Изменение корпоративной культуры. |
Управление разнообразием.
Стадии обучения культурному разнообразию
| Интеграция · Установка на принятие многих культур - способность интегрировать различия и адаптировать к ним свое мышление и поведение |
| Высший уровень знаний |
| Адаптация · Способность взаимодействовать с представителями других культур · Способность переходить от одного культурного мировосприятия к другому |
| Признание · Признание различий в поведении представителей разных культур, а также ценностей, лежащих в основе этих различий · Признание правомерности других способов мышления и мировосприятия |
| Минимизация различий · Сокрытие или упрощение культурных различий · Концентрация внимания на сходствах между людьми |
| Защита · Восприятие различий как угрозы собственному комфортному мировоззрению · Использование негативных стереотипов · Убежденность в превосходстве своей культуры |
| Низший уровень знаний |
Тема 5. Внутриорганизационные аспекты и лидерства
План
5.1. Формирование образа (видения) будущего и стратегическое лидерство.
5.2. Формирование корпоративной культуры и ценностей.
5.3. Создание обучающейся организации.
5.4. Инновационное лидерство.
