Этапы решения задач с помощью АБВ - анализа

 

Составление перечня задач (квартал, декада, день)

Оценка задач по категориям АБВ (важность и значимость)

Оценка задач Б и В с точки зрения делегирования (что, кому, как)

Установка приоритетности выполнения задач А и Б

 

Классификация задач по важности и значимости

 

Задачи А	Задачи Б	Задачи В
Очень важные	Важные	Менее важные
15% всех задач 65% общей значимости	20% всех задач 20% общей значимости	65% всех задач 15% общей значимости
Не делегировать	Частично делегировать	Делегировать, сокращать, вычеркивать

 

 

4.2. Создание эффективных команд и работа с командой

 

 

Команда - это группы людей, взаимодействующих между собой и координирующих свою работу для достижения общих целей.

 

 

Различия между группой и командой

 

Группа	Команда
Имеет формального руководителя	Распределяет функции руководства между участниками или периодически меняет руководителя
Индивидуальная ответственность	Индивидуальная и взаимная ответственность (ответственность друг перед другом)
На оценку эффективности оказывает косвенное влияние бизнес (например, финансовые показатели)	Оценка эффективности напрямую зависит от коллективных результатов работы
Обсуждает и распределяет индивидуальную работу	Обсуждает и распределяет общую работу
Работает исключительно внутри организации	Не ограничивается рамками организации
Индивидуальные результаты работы	Групповые результаты работы
Проводит собрания, посвященные эффективности работы	Проводит собрания, стимулирующие открытое обсуждение проблем и их решение

 

Создание эффективных команд и работа с командой.

 

Формирование Стадия развития команды, на которой происходит знакомство членов команды друг с другом и их рабочая ориентация.

Стадии развития команды

Формирование Ориентация, установление контактов Лидер: налаживает социальное взаимодействие

Разлад Конфликты, разногласия Лидер: стимулирует участие каждого члена команды в решении проблем, сглаживает различия

Нормализация Определение распорядка работы и достижение сплоченности Лидер: помогает коллегам уяснить роли, командные нормы и ценности

Исполнение Кооперация, решение рабочих проблем Лидер: стимулирует выполнение задания

Нормализация Стадия развития команды, на которой разрешаются внутренние конфликты, и достигается сплоченность.

Исполнение Стадия развития, на которой основное внимание членов команды сосредоточено на достижении командных целей.

Разлад Стадия развития, на которой возникают личные конфликты и разногласия.

 

Создание эффективных команд и работа с командой.

 

Типы команд

 

· Функциональная - команда, состоящая из руководителя и его подчиненных, соблюдаемых формальные отношения субординации. · Кросс-функциональная - команда, состоящая из сотрудников различных функциональных отделов организации. · Самоуправляемые - команда, члены которой могут работать в условиях минимального контроля и способны заменять друг друга, чтобы производить конечный продукт или услугу.

 

Эволюция команд и методов руководства

 

Функциональная команда · Группирование сотрудников по видам деятельности · Ориентация на лидера · Вертикальная, или директивная команда

Кросс-функиональная команда · Осуществляет работу, пересекая функциональные корпоративные уровни с целью изменения проектов · Лидер передает часть своих властных полномочий участникам команды · Специальные целевые команды; команды, решающие специфическую проблему

Самоуправляемая команда · Автономные команды, самостоятельно определяющие границы своей деятельности · Ориентация на участников команды · Команды, осуществляющие самоуправление

Традиционное лидерство Командное лидерство

 

Характеристики команд

 

· Число участников - от 5 до 12 человек. · Разнообразие опыта. · Взаимозависимость - степень зависимости участников команды друг от друга по вопросам информации, ресурсов и идей, необходимых для выполнения задания.

 

Создание эффективных команд и работа с командой.

 

Формы взаимозависимости

 

· Общая взаимозависимость - низкая форма зависимости, при которой участники команды относительно независимы друг от друга при выполнении заданий (использование общих ресурсов). · Последовательная взаимозависимость - серийная форма зависимости, при которой конечный продукт работы одного участника команды является исходным материалом для другого. · Равная взаимозависимость - высшая форма зависимости, при которой участники команды в равной степени влияют друг на друга (выполнение интеллектуальных заданий).

 

Факторы эффективности команды

 

· Внедрение инноваций - адаптация к изменениям. · Производительность - достижение корпоративных целей при минимальном использовании ресурсов. · Качество - отсутствие дефектов и соответствие продуктов и услуг ожиданиям потребителей. · Удовлетворение потребностей сотрудников - способность команды добиться лояльности её членов, воодушевлять их и выполнять их основные запросы.

 

Факторы, влияющие на эффективность команды

 

· Сплоченность - единство участников команды и их устремленность к общей цели. · Баланс между необходимостью выполнять корпоративные задания и удовлетворением социально-эмоциональных потребностей людей. · Личное влияние лидера на команду - умение формулировать общие цели и ценности, вовлечение членов команды в процесс решения проблем, чуткое восприятие своих идей, устранение разногласий и конфликтов, внимательное отношение к чувствам и потребностям коллег.

 

 

Создание эффективных команд и работа с командой.

 

Виртуальные команды

 

Виртуальные команды - это команды, члены которых географически и организационно рассредоточены, имеют общую цель и используют телекоммуникационные технологии для налаживания связи.   Навыки лидера виртуальной команды   · Правильный подбор участников команды. · Создание атмосферы доверия путем налаживания связей. · Установление общих правил. · Эффективное использование технологий.

 

Глобальные команды

 

Глобальные команды - это команды, члены которых живут в различных часовых поясах и имеют культурные и языковые различия.   Навыки лидера глобальной команды   · Умение проводить лингвистическое и культурное обучение. · Умение развивать новые формы мышления и поведения.

 

Конфликты в команде

 

Конфликт - это антагонистическое взаимодействие, во время которого одна сторона стремится навязать свою точку зрения другой.   Причины конфликтов   · Ограниченность ресурсов и борьба за доступ к ним. · Неопределенность заданий и обязанностей. · Индивидуальные различия. · Психологическая несовместимость.

 

 

Создание эффективных команд и работа с командой.

 

Стили разрешения конфликтов

 

· Конкуренция - напористость и стремление настоять на своем. Используются в ситуациях, когда необходимо предпринять срочные и важные действия или непопулярные меры. · Избегание - нерешительность и отсутствие кооперации. Используется в ситуациях, когда: отсутствует шансы на победу; необходимо сделать перерыв для сбора дополнительной информации; разрыв деловых отношений может обойтись слишком дорого. · Компромисс - сочетание напористости и кооперации. Используется в ситуациях, когда: цели сторон одинаково значимы; обе стороны хотят устранить разногласия; необходимо принять срочные и рациональные решения в условиях дефицита времени. · Приспособление - высокая степень сотрудничества в команде. Используется в ситуациях, когда: люди осознают свою неправоту; чужие проблемы оказываются важнее собственных; присутствует атмосфера доверия; общая гармоничность отношений имеет особое значение. · Сотрудничество - сочетание высокой степени напористости и кооперации. Используется в ситуациях, когда: важно соблюсти интерес обеих сторон и достичь компромисса; для принятия решений необходимо согласие всех сторон; необходим консенсус.

 

 

Техника разрешения конфликтов в команде

 

· Создание общей концепции. · Заключение сделки / Переговоры. · Посредничество - участие третьей стороны в разрешении конфликта. · Эффективные коммуникации.

 

 

4.3. Управление разнообразием

 

Разнообразие - возрастные, половые, расовые, этнические и другие различия между людьми.

 

Характеристики разнообразия

 

· Первичные (возраст, пол, раса). · Вторичные (образование, материальное положение, религиозная принадлежность).

 

Необходимость поддерживания разнообразия

 

· Позволяет устанавливать связи с разными группами потребителей. · Позволяет в полной мере раскрыть потенциал персонала. · Способствует повышению эффективности решений корпоративных проблем. · Способствует повышению конкурентоспособности организаций.

 

Женский (интерактивный) стиль лидерства - стиль руководства, в рамках которого лидер, налаживающий хорошие отношения с подчиненными, наделяет их властью, предоставляет им необходимую информацию и заставляет сотрудников почувствовать свою значимость.

 

 

Оценка подчиненными мужского и женского стилей лидерства

Рейтинг женщин выше рейтинга мужчин на

Качества лидера

Идейное влияние

Вдохновляющая мотивация

Личная забота

Интеллектуальное стимулирование

Выгоды для организации

Повышение самоотдачи

Повышение эффективности

Удовлетворение потребностей

сотрудников

Примечание: Лидеры оценивались по пятибалльной шкале. В среднем рейтинги женщин были выше рейтингов мужчин по каждой из характеристик.

Управление разнообразием.

 

 

Национальная культура

как основной аспект глобального разнообразия

 

Исследование сотрудников IBM, работающих в 40 странах, проведенное Гиртом Хофстедом (Geert Hofstede), позволило выделить в системах национальных ценностей четыре характеристики, влияющие на деятельность организаций и взаимоотношения между людьми. · Дистанция с властью. Значительная дистанция с властью означает согласие людей с неравенством, создаваемым властью в институтах, организациях и человеческих взаимоотношениях. Незначительная дистанция означает веру людей в равные права по отношению к власти. · Избегание неопределенности. В значительной мере выраженное избегание неопределенности означает, что члены общества чувствуют себя некомфортно в условиях неопределенности и неоднозначности и поэтому придерживаются убеждений, устанавливающих определенность и способствующих конформизму. Слабо выраженное избегание неопределенности означает, что люди в значительной степени терпимы ко всему, что является неструктурированным, неясным и непрогнозируемым. · Индивидуализм и коллективизм. Индивидуализм предполагает, что в обществе отдается предпочтение неструктурированным, социальным системам, в которых человек сам заботится о себе. Коллективизм предусматривает предпочтение обществом структурированных социальных систем, в которых люди заботятся друг о друге, а организации соблюдают интересы своих членов. · "Мужские" и "женские" ценности. Преобладание "мужских" ценностей предполагает высокую ценность в обществе достижений, героизма, настойчивости, сосредоточенности на работе и материального успеха. Преобладание "женских" ценностей предполагает высокую ценность взаимоотношений, кооперации, группового принятия решений и качества жизни.

 

 

Управление разнообразием.

 

Рейтинги девяти стран по четырем характеристикам систем национальных ценностей

 

Страна	Властьa	Неопределенностьb	Индивидуализмc	Мужские ценностиd
Австралия
Коста-Рика		2 (связанные)
Франция		2 (связанные)
Индия
Япония
Мексика
Швеция
Таиланд
США

 

1 - наибольшая дистанция с властью

10 - наименьшая дистанция с властью

b 1 - наибольшее стремление избегать неопределенности

10 - наименьшее стремление избегать неопределенности

c 1 - максимально выраженный индивидуализм

10 - максимально выраженный коллективизм

d 1 - максимально выраженные "мужские" ценности

10 - максимально выраженные "женские" ценности

 

Проблемы глобального лидерства

 

· Этноцентризм - это убежденность человека в том, что культура и субкультура, к которым он принадлежит, выше других культур. · Ожидание неравенства. · Бикультурализм - социокультурные навыки и установки, используемые представителями расовых меньшинств, когда они оказываются между чужой доминирующей и своей национальной культурой. Данный феномен получил название "двойного сознания" · "Стеклянный потолок" - невидимое препятствие, стоящее на пути карьерного продвижения женщин и представителей меньшинств. · Различные возможности - отсутствие необходимого образования и профессиональных навыков.

 

Пути решения проблем разнообразия

 

· Развитие личностных качеств лидера (стремление поддерживать разнообразие персонала, кросскультурная грамотность, способность изменить себя, оказание поддержки сотрудникам и наделение их властными полномочиями). · Изменение корпоративной культуры.

Управление разнообразием.

 

 

Стадии обучения культурному разнообразию

 

Интеграция · Установка на принятие многих культур - способность интегрировать различия и адаптировать к ним свое мышление и поведение

Высший уровень знаний

Адаптация · Способность взаимодействовать с представителями других культур · Способность переходить от одного культурного мировосприятия к другому

Признание · Признание различий в поведении представителей разных культур, а также ценностей, лежащих в основе этих различий · Признание правомерности других способов мышления и мировосприятия

Минимизация различий · Сокрытие или упрощение культурных различий · Концентрация внимания на сходствах между людьми

Защита · Восприятие различий как угрозы собственному комфортному мировоззрению · Использование негативных стереотипов · Убежденность в превосходстве своей культуры

Низший уровень знаний

 

Тема 5. Внутриорганизационные аспекты и лидерства

 

План

 

5.1. Формирование образа (видения) будущего и стратегическое лидерство.

5.2. Формирование корпоративной культуры и ценностей.

5.3. Создание обучающейся организации.

5.4. Инновационное лидерство.