Этапы проведения стратегических бесед

 

· Составление графика проведения стратегических бесед с сотрудниками организации.

· Формирование круга проблем, подлежащих обсуждению.

· Проведение стратегической беседы.

· Принятие решений по результатам стратегической беседы.

· Реализация принятых решений.

 

Ключевые факторы стратегической беседы

· Создание обстановки открытого общения - внутрикорпоративный обмен всеми видами информации, преодолевающий функциональные и иерархические границы. · Умение слушать - навыки восприятия и понимания истинного смысла сообщения. · Проницательность - способность понять скрытый смысл сообщения. · Умение вести диалог - процесс групповой коммуникации, во время которого люди создают общие понятия для облегчения взаимопонимания и формирования общего мировосприятия.

 

Наставничество, консультирование и поддерживающие коммуникации.

Различия между диалогом и дискуссией

Стратегическая беседа

 

 

Недостаток понимания, разногласия, расхождение точек зрения

 

 

 

Диалог Дискуссия

Раскрытие чувств Изучение предположений Отказ от осуждения чужих взглядов Нахождение точек соприкосновения

Жесткая позиция Защита собственных убеждений Стремление убедить собеседников Создание оппозиции

 

Результаты Результаты

 

Долгосрочные инновационные решения Единство группы Выработка общих понятий Изменение мышления

Краткосрочные решения Достижения согласия путем победы над оппонентами Формирование оппозиции Сохранение прежнего мышления

 

 

Наставничество, консультирование и поддерживающие коммуникации.

 

Лидер как мастер коммуникаций должен уметь:

 

· Убеждать людей. · Выбирать емкие информационные каналы. · Эффективно использовать электронные коммуникационные каналы. · Использовать метафоры и поучительные истории для налаживания эмоциональной связи с людьми. · Владеть приемами невербальной коммуникации. · Использовать методы блуждающего менеджмента. · Владеть навыками коммуникации в условиях кризиса.

 

Принципы коммуникации в условиях кризиса

 

 

· Сохранить спокойствие, внимательно слушать окружающих.

· Оставаться на виду.

· Говорить правду.

· Рассказывать окружающим о своем видении будущего.

 

 

 

3.3. Мотивирование деятельности персонала

 

 

Мотивация - это действующие на человека внутренние и внешние силы, которые вселяют в него энтузиазм, заставляют проявлять настойчивость и определяют направления его действий.

 

Потребности – это ощущение дефицита чего-либо, которое создает стремление получить удовлетворение

Модель мотивации

Вознаграждения (внутренние или внешние) – это удовлетворение потребности

Поведение – это действие, направленное на удовлетворение потребности

Обратная связь. Вознаграждение указывает человеку, что его формы поведения правильны и могут использоваться в будущем

Мотивирование деятельности персонала.

 

Потребности людей

Традиционный менеджмент

Потребности низших уровней

Метод "кнута и пряника" (внешние вознаграждения)

Контроль за поведением людей

Адекватные действия (наказание или вознаграждение)

Современное лидерство

Потребности высших уровней

Передача властных полномочий (внутренние вознаграждения)

Рост и развитие

Полное раскрытие потенциала

 

Классификация теорий мотивации

 

· Содержательные теории, в основе которых лежат идентификация потребностей людей. · Процессуальные теории, в основе которых лежат поведение людей.

 

Содержательные теории мотивации

 

· Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (Abraham Maslow). · Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg). · Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда (David McClelland).

Мотивирование деятельности персонала.

 

Теория Маслоу

 

Теория Маслоу утверждает, что люди мотивируются многочисленными потребностями, имеющими иерархическую структуру, и которые удовлетворяются в определенной последовательности.

 

Иерархия потребностей Маслоу

Способы удовлетворения потребностей по месту работы

Иерархия потребностей

 

 

Самоактуализация

Принадлежность

Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники

Безопасность

Безопасность работы и условий труда, дополнительные льготы

Нормальные условия труда (воздух, температура), нормальная зарплата

Физиологические потребности

Признание, высокий статус, расширение круга ответственности

Уважение

Возможность обучения, продвижения, роста и творчества

 

 

Мотивирование деятельности персонала.

 

Двухфакторная теория Герцберга

 

Согласно двухфакторной теории Герцберга, две отдельные группы характеристик (гигиенические факторы и мотивационные факторы) определяют поведение людей на работе. Гигиенические факторы связаны с неудовлетворительностью работой, мотивационные - с удовлетворительностью работой.

 

 

Высокий уровень удовлетворенности

Мотивационные факторы Достижения Признание Ответственность Сама работа Личностный рост

Гигиенические факторы Условия труда Зарплата и безопасность Корпоративная политика Начальники Межличностные отношения

Сфера неудовлетворенности

Сфера удовлетворенности

Высокий уровень неудовлетворенности

Отсутствие удовлетворенности или неудовлетворенность

Гигиенические факторы, влияющие на уровень неудовлетворенности

Мотивационные факторы, влияющие на уровень удовлетворенности

 

Мотивирование деятельности персонала.

 

 

Используя выводы двухфакторной теории Герцберга, лидеры должны сначала устранить неудовлетворенность, т.е. акцентировать внимание на гигиенических факторах, а затем - на мотивационных факторах, способствующих удовлетворению потребностей высшего уровня и повышению производительности.

 

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

 

В рамках теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда рассматривается три группы потребностей, которые не являются врожденными, а приобретаются людьми в процессе накопления опыта. К ним относятся: · Потребность в достижениях (успехе) - стремление выполнять сложные задачи, добиться успеха и опередить других людей. · Потребность в установлении социальной связи (общении) - желание наладить близкие личные взаимоотношения, избежать конфликтов и завязать тесную дружбу. · Потребность в приобретении власти - стремление влиять на других людей, контролировать их поступки, нести ответственность за окружающих и иметь над ними власть. Люди с большими потребностями в достижениях чаще всего становятся предпринимателями или новаторами. Лица, испытывающие сильные потребности в установлении социальных связей, становятся успешными "интеграторами" (бренд-менеджеры, проектные менеджеры). Люди с потребностью власти часто становятся топ-менеджерами.

 

Мотивирование деятельности персонала.

 

Процессуальные теории мотивации

 

· Теория подкрепления. · Теория ожиданий. · Теория справедливости.

 

Теория подкрепления ограничивается рассмотрением взаимосвязи между деятельностью и ее результатами при изменении или модификации поведения подчиненных путем использования немедленных вознаграждений или наказаний. Модификация поведения подразумевает использование ряда инструментов для изменения поведения человека, разработанных в поведенческих науках для использования на практике. В основе модификации поведения лежит закон подкрепления, согласно которому формы поведения, получающие положительное подкрепление, имеют тенденцию повторяться, а не получающие - тенденцию не повторяться. Подкрепление можно определить как фактор, обусловливающий повторение или устранение некоторых форм поведения. Существует четыре способа модификации или формирования поведения: · Положительное подкрепление - это поощрение сотрудника за его поведение. · Негативное подкрепление - это отмена наказаний после улучшения поведения сотрудника. Иногда этот метод называют обучением избежанию наказаний. Примером негативного подкрепления могут быть прекращение критики подчиненного или снятие с него дисциплинарных взысканий. Наказание - это наложение взысканий на сотрудника. Пресечение - это лишение сотрудника вознаграждений, т.е. устранение подкрепления нежелательного поведения.

 

Теория ожиданий В. Врума

 

Согласно теории ожиданий Виктора Врума (Victor Vroom), мотивация зависит от индивидуальных ожиданий, связанных с возможностью выполнить задание и получить вознаграждение. Данная концепция описывает индивидуальный мыслительный процесс, сопровождающий работу, целью которой является вознаграждение. Теория ожиданий описывает взаимосвязь между ожидаемыми затратами усилий и результатами работы (У-Р), между результатами работы и вознаграждением (Р-В) и привлекательности (валентности) вознаграждений (В).

 

Мотивирование деятельности персонала.

 

Основные элементы теории ожиданий

 

 

З-Р (затраты усилий - результаты работы)

Позволят ли прилагаемые усилия качественно выполнить задание?

 

 

 

Р-В (результаты работы - вознаграждение)

Позволит ли выполнение задания получить ожидаемое вознаграждение?

 

 

В Валентность - ценность вознаграждения

 

Насколько ценным является вознаграждение?

 

Мотивация

 

 

Теория справедливости

 

В рамках теории справедливости утверждается, что мотивом людей является стремление к справедливым социальным вознаграждениям, которые они ожидают получить за свой труд. Согласно теории справедливости, если человек видит, что выдаваемые ему компенсации равны получаемым другими людьми за ту же работу, он убеждается в справедливом и честном отношении к нему со стороны лидера. В противном случае мотивация ослабевает. Лидеры должны помнить, что несправедливость способна существенно ослабить мотивацию сотрудников и ухудшить результаты труда.

 

 

Мотивирование деятельности персонала.