Методы оценки инфраструктурных активов

 

Методы оценки инфраструктурных активов очень разнообразны, поскольку инфраструктурные активы могут быть выражены как очень тонкими материями — например, философия управления, так и более ощутимыми – например, применение компьютерных систем (табл. 4.20).

 

Инфраструктурные активы	Обзор текущего состояния	Определение коэф­фициента окупае­мости инвестиций	Анализ соответст­вия корпоративным целям	Анализ дополнительной ценности	Интервьюирование клиентов	Интервьюирование сотрудников	Оценка стандартов
Философия управления	X		X	X	X	X	X
Корпоративная культура	X	X	X	X	X	X
Управленческие процессы	X	X	X	X	X	X	X
Информационные	X	X	X	X	X	X	X
• технологии
• процессы
Отношения с финансовы­	X	X	X	X	X	X
ми кругами

Таблица 4.20

 

 

Методы оценки человеческих активов

 

Как только слова «аттестация» или «оценка» звучат примени­тельно к персоналу, страсти моментально накаляются до предела. Этот факт вызывает сожаление, и компании третьего тысячелетия должны изменить указанную негативную и бессмысленную ситуа­цию. Аудитор И К может взять на вооружение несколько методов, включающих интервьюирование, тестирование и аттестацию, выяв­ление знаний, самооценку, оценку руководителем, оценку коллегами и составление послужного списка (табл. 4.21).

Пример. Аудитор проверил результаты аттестации одной женщины, работающей кассиром в банке на условиях неполного рабочего дня в те­чение уже более десяти лет. Были установлены различные критерии оценки: порядок на рабочем месте, внешность, следование «процедуре приветствия» каждого клиента (улыбнуться, посмотреть клиенту в глаза, обратиться к нему но имени). Послужной список этой служащей был идеален: она заботилась о своем внешнем виде, еженедельно посещала парикмахерскую, была опрятно одета и так далее. Она любила свою рабо­ту и выбрала ее по причине природной общительности — для нее это бы­ла работа с людьми, с клиентами. К ее аттестационному документу при­лагался хороший письменный отзыв о работе, однако аттестационная оценка оказалась весьма посредственной. Когда аудитор поинтересовал-

 

Таблица 4.21

Методы оценки человеческих активов

 

 

Человеческие активы	Интервьюирование	Тестирование и аттестация	Выявление знаний	Самооценка	Оценка руководителем	Оценка коллегами	Составление послужного списка
Образование	X						X
Профессиональная квалификация	X	X		X	X	X
Связанные С работой знания	X		X	X	X	X	X
П рофесс иональный потен циал	X	X
Тин личности	X	X
Связанные с работой умения	X		X	X	X	X	X

 

ся, что, по ее мнению, нужно сделать для улучшения своего результата, она не смогла ответить — это никогда не обсуждалось. Служащая понятия не имела, что ей следует делать для получения только высших баллов. Более того, ее никогда не привлекали к обсуждению работы ее менеджера или кого-либо из ее коллег. Окольными путями аудитору удалось выяснить точку зрения менеджера, который заявил о невозможности получения высшего балла любым из работающих неполный рабочий день, посколь­ку это якобы плохо отразится на занятых на полную ставку. Парадок­сальный вывод она не получала хороших баллов за хорошую работу!

Интервьюирование

Проведение интервью с сотрудниками дает возможность узнать о характере и причинах их поведения, причинах их неудовлетворен­ности и т. д. Аудитору И К предстоит найти равновесие между по­требностями организации и потребностями отдельных работников. В некоторых компаниях предпочитают заранее подготовить список вопросов для обсуждения в ходе интервью. Самое трудное в этой си­туации — убедить все участвующие стороны во взаимовыгодное™ процесса, а не просто его роли как механизма отыскания подходящею кандидата для карьерного роста Мы считаем работников ценным, но используемым не в полной мере активом. Здесь задача аудитора ИК сродни задаче в ситуации с рыночными и инфраструктурными активами помочь выявить и реализовать весь потенциал и все ценные качества актива. Это подразумевает, что процесс следует начи­нать с осознания потенциального вклада сотрудника в работу компа­нии, даже если его способности выходят за рамки задач, определяе­мых его должностью.

 

Тестирование и аттестация

 

Тестирование и аттестация — это методы, позволяющие получить более подробную информацию о сотрудниках и их потенциале. Ны­не действует множество компаний по предоставлению услуг такого рода, могущих даже научить других премудростям тестирования. Разработано большое количество тестов па выявление различных личностных и профессиональных качеств и тому подобных характе­ристик. Само тестирование следует проводить квалифицированны­ми сотрудниками, но многие компании предлагают также обучающие программы для организаций, желающих иметь собственного экспер­та в подобных вопросах.

Результаты тестов лучше доводить до сведения сотрудников. На­иболее подходит для этого свободное обсуждение, поскольку в нем проявляется тот факт, что нет правых и неправых, хороших и плохих, а есть только мы в нашей данности. Аудитору И К предстоит найти подтверждение тому, что работники используют все предоставлен­ные возможности для внесения своего вклада в работу организации и что организация дает им широкий простор для проявления иници­ативы.

 

Выявление знаний

 

Выявление знаний — методика, отшлифованная в течение послед­него двадцатилетия с целью фиксирования знаний индивида таким образом, чтобы их можно было передавать другим и в конечном ито­ге сохранять в базе знаний. За всем этим кроется идея воспроизведе­ния человеческих знаний в областях, ранее не очень подходящих для их передачи по разным причинам: узкоспециализированного харак­тера самих знании, нахождения их в стадии исчезновения, примени­мости только во враждебной человеку (по неэлектронному механиз­му) среде, например в открытом космосе, токсичной среде или на больших глубинах. Общее название, присвоенное этой области — управление знаниями — пришло из сферы создания искусственного интеллекта. Человек, занимающийся выявлением знаний, обычно использует специальную терминологическую систему, которая впос­ледствии способствует представлению этих знаний. Аудитору ИК надлежит выявить знания, носителями которых являются главные лица компании, и отыскать способ фиксирования и воспроизведения этих знаний таким образом, чтобы распространить их среди осталь­ных работников. Условная схема процесса передачи знаний приведе­на на рис. 4.22.

 

 

Самооценка

 

Процесс оценки работника должен быть сбалансирован, поэтому мы предлагаем триединый процесс: самооценку, оценку руководите­лем и, там где это уместно, оценку коллегами. Самооценка дает ра­ботнику возможность оценить собственные достижения в выполне­нии работы, причем оценочные критерии могут быть разработаны совместно с самим работником. Всему процессу следует придать де­мократичность, что должно соответствовать корпоративной культу­ре организации.

 

Оценка руководителем

 

За самооценкой следует оценка со стороны руководителя, форми­рующаяся в ходе беседы с сотрудником. Трудно переоценить значе­ние правильно выбранного тона таких бесед. Успех компании третьего тысячелетия будет зависеть от способности превратить такие встречи в процедуру взаимною узнавания, а не просто односторон­ней оценки. Такие встречи дают возможность воспользоваться про­фессиональной оценкой как поводом для расширения сферы дея­тельности сотрудника в организации, а также помощи в реализации его потенциала.

 

Оценка коллегами

 

Оценка коллегами важна при работе сотрудников в командах, а демократичная корпоративная культура характеризуется именно таким принципом организации работ. Особое внимание следует уде­лить прогрессивному методу организации — исполнению должност­ных обязанностей на расстоянии, а также влиянию, оказываемому им на производительность, передачу информации и т.д. В некоторых компаниях предпочитают проводить анонимную оценку коллегами, в других сообщают не только результат, но и его источник. Во мно­гом это зависит от типа корпоративной культуры, но в любом случае отсутствие должного такта может стать источником неприятностей.