Заработная плата делится на две части: основную, которую составляет тарифная ставка рабочего, должностной оклад служащего, и дополнительную (надтарифную), которая включает в себя доплаты, надбавки, а также премии, носящие постоянный характер.
Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п. В то же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов, таких как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях; дополнительные затраты труда; отношение работника в выполнению трудовых обязанностей; усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы.
Деление заработной платы на указанные части также традиционно выделяется в качестве признака, позволяющего отграничивать заработную плату от вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, связанным с применением труда.
Тарифные ставки (оклады) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки (оклады) являются одним из структурных элементов тарифной системы оплаты труда (см. § 10.4).
Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать заработную плату конкретного работника в зависимости от особенностей его труда.
Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учёт особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).
К наиболее распространённым доплатам относятся:
♦ за ненормированный рабочий день;
♦ за руководство бригадой;
♦ за многосменный режим работы;
♦ за работу в ночное время;
♦ за разделение рабочего дня на части;
♦ за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
♦ за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и др.
Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определённые достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой сфере и т.п.
Надбавки могут устанавливаться:
♦ за профессиональное мастерство;
♦ за выполнение особо важной работы;
♦ за квалификационные классы;
♦ за знание иностранных языков;
♦ за стаж работы в определённой отрасли и др.
Следует отметить, что в законодательстве Республики Беларусь отсутствует чёткая классификация доплат и надбавок. Законодатель использует указанные термины произвольно, в связи с чем в ряде случаев данные элементы надтарифной части заработной платы не разграничиваются по стимулирующему и компенсационному характеру. Например, доплаты за ученые звания и степени носят стимулирующий характер и, с точки зрения теории трудового права, должны были бы быть отнесены к надбавкам. Одновременно существуют и надбавки, которые носят характер компенсации, в частности надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства.
Определённые виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности; ряд доплат и надбавок устанавливается в обязательном порядке для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, и могут предусматриваться иными нанимателями в коллективном договоре, соглашении.
Помимо доплат и надбавок в дополнительную часть заработной платы входят премии. Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии при достижении заранее определённых показателей работы. Премирование как стимулирующий элемент может использоваться как при повременной, так и при сдельной форме заработной платы.
Особенности организации премирования работников определяются в соответствующих нормативных правовых актах в зависимости от формы собственности нанимателя или категорий работников и получают развитие на уровне локального регулирования.
Конкретные показатели и условия премирования, круг премируемых, размеры премий, порядок их начисления и выплаты, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся, как правило, в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях. Показателями, достижение которых дает право на премирование, в зависимости от целевого назначения премирования могут быть экономия сырья, материалов и т.п. (цель – стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель – стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение её себестоимости (цель – фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учётного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу).
Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии со ст. 196 ТК. Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определённый круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели и условия премирования и т.п. Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников. Споры о выплате таких премий не могут решаться органами по рассмотрению трудовых споров, поскольку данным органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся работнику премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (п. 4 ст. 236 ТК), т.е. премий, являющихся элементом заработной платы.
