Виды источников трудового права

Важнейшим источником права в целом, в том числе трудового, является Конституция Республики Беларусь. По мнению Б.Н. Топорнина, задача конституционного регулирования состоит в том, чтобы:

1) максимально полно и последовательно закрепить основные права и свободы человека и гражданина;

2) органически включить их во все остальные конституционные институты, обеспечить их взаимосвязь с принципами хозяйствования, управления государством, с федеральным устройством;

3) создать структуру, процедуру и нормы – все механизмы, необходимые для осуществления конституционных прав и свобод человека [Конституция Российской Федерации: комментарий / под общ. ред. Б.Н. Топорнина, Ю.М. Батурина, Р.Г. Орехова. М., 1994. С. 12].

Конституция обладает высшей юридической силой. Законы и иные нормативные правовые акты издаются на основе и в соответствии с Конституцией. Правовые акты либо их отдельные положения, признанные в установленном законом порядке, противоречащие Конституции, не имеют юридической силы. Принятые ранее нормативные правовые акты действуют в той части, в которой не противоречат Конституции.

В ст. 8 Конституции провозглашён приоритет общепризнанных принципов международного права и установлена необходимость обеспечения соответствия законодательства нашего государства им.

В законодательстве Республики Беларусь понятие «общепризнанные принципы» не содержится. В международном праве сложились принципы, признаваемые всем либо почти всем международным сообществом, их и следует считать общепризнанными принципами.

Источниками общепризнанных принципов являются международные конвенции – как общие, так и специальные.

Конституционный Суд Республики Беларусь, рассматривая вопросы о конституционности отдельных положений трудового законодательства, в обоснование своих решений ссылается на общепризнанные принципы международного права.

В Конституции закреплены принципы права, относящиеся и к трудовому праву: равноправие, обеспечение законности, запрещение дискриминации, содействие в осуществлении прав и свобод граждан, предпринимателей и работников.

В Конституции закреплено жизненно важное право граждан – право на труд. Однако его содержание определено по-новому. В основе права лежит свобода выбора профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда.

Исходя из Конвенции МОТ № 29 «О принудительном труде» 1930 г., законодатель тоже закрепил запрет принудительного труда.

Конституция закрепила ряд других социально-экономических прав граждан: право на заключение коллективных договоров (соглашений), на объединение в профессиональные союзы, на забастовку, на отдых; на здоровые и безопасные условия труда, на вознаграждение за выполненную по найму работу в соответствии с её количеством, качеством и общественным значением, но не менее уровня, обеспечивающего им и их семьям свободного и достаточного существования; право на охрану здоровья; на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях. В Конституции предусмотрены и обязанности граждан: соблюдать Конституцию и законы (ст. 52); уважать достоинство, права и свободы, законные интересы других лиц (ст. 53) и др.

Развитие закреплённых Конституцией общих направлений правового регулирования труда работников осуществляется при помощи кодифицированных и текущих законов.

Кодифицированный закон – это юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт. Таким является Трудовой кодекс Республики Беларусь, принятый Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь 8 июня 1999 г., одобренный Советом Республики 30 июня 1999 г. и подписанный Президентом Республики Беларусь 26 июля 1999 г. Трудовой кодекс состоит из 6 разделов, объединяющих 39 глав.

За время действия Трудового кодекса в него неоднократно вносились изменения и дополнения.

Существенные изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2007. № 183. 2/1369].

Этот Закон исключил либо изменил содержание почти половины статей Трудового кодекса. В частности, исключено 2 главы и 68 статей, 37 статей дано в новой редакции, добавлено 4 новых статьи. В результате уменьшилось число норм прямого действия.

Закон от 20 июля 2007 г. № 272-З коснулся и сферы действия Трудового кодекса по кругу лиц. На момент принятия Трудовой кодекс закреплял широкую сферу действия трудового права, что соответствовало новым экономическим отношениям, которые не могут развиваться в рамках узкой сферы действия трудового права; все трудовые отношения независимо от того, где они возникают, находятся под защитой государства; одна из форм такой защиты – трудовое законодательство с его широкой сферой действия [Реформа трудового законодательства: матер, науч. конференции. Москва. 27–28 ноября 1990 г. М., 1993. С. 6–7].

Статья 3 ТК «Сфера действия Трудового кодекса» предусматривает, что Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, т.е. распространяет действие Трудового кодекса на всех работников, заключивших трудовой договор.

Закон от 20 июля 2007 г. № 272-З в ст. 5 ТК слово «граждан» заменил словом «работников», указав при этом, что Трудовой кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

Из текста этой статьи также исключены отдельные категории граждан (военнослужащие, служащие государственного аппарата), к отношениям с участием которых применялся Трудовой кодекс.

Однако это не означает, что на государственных служащих не распространяются нормы трудового права. Поскольку государственные служащие это особая категория наёмных работников, осуществляющих распорядительные функции в органах государственной власти и управления, то Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2003. № 70. 2/953; 2004. № 120. 2/1053; 2006. № 78. 2/1208; 2008. № 14. 2/1413, № 184. 2/1506; 2009. № 136. 2/1572] предусмотрел, что на отношения, связанные с государственной службой, не урегулированные настоящим Законом и иными актами законодательства, распространяется действие норм трудового, пенсионного и иного законодательства.

Следовательно, к отношениям, связанным с государственной службой, нормы трудового права применяются, если они не урегулированы вышеназванным Законом и иными законодательными актами.

Какие категории лиц подпадают под сферу действия ст. 5 ТК кроме государственных служащих?

Единого мнения по этому вопросу среди учёных-трудовиков нет. В.И. Кривой считает, что под сферу действия ст. 5 ТК подпадают военнослужащие [Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь для профессионалов в 40 выпусках. Вып. 1. Гл. 1. Ст. 1–15 / под ред. В.И. Кривого. Могилев: Могилевская обл. укруп. тип., 2007. С. 43].

Военнослужащие не являются наёмными работниками, а выполняют обязанности в сфере обороны и безопасности государства, их права и обязанности устанавливаются в нормативных правовых актах о военной службе. Правоотношения, связанные с прохождением военной службы, являются разновидностью административных отношений, а поэтому на них не распространяются нормы трудового права.

В законодательных актах, устанавливающих правовой статус сотрудников органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям и органов финансовых расследований, не содержатся указания о том, что вопросы, не урегулированные в этих нормативных правовых актах, регулируются Трудовым кодексом. Поэтому эта категория граждан под сферу действия ст. 5 ТК не подпадает.

Кодекс содержит минимальные, но исключительно важные стандарты в сфере труда (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и др.).

В механизм правового регулирования труда заложен принцип социального партнёрства. Этот механизм строится на основе индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственно-нормативного регулирования труда. При этом усилена роль договорного регулирования труда, установления его условий, но локальные нормативные правовые акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Устранена монополия профсоюзов в этой сфере отношений. Работники сами определяют орган, которому они доверяют. Так, в соответствии со ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Кодекс установил основные задачи трудового права, которые направлены на достижение определённых целей правового регулирования труда.

Если в ранее действовавшем законодательстве основной задачей трудового права была защита интересов государства, то в ст. 2 ТК приоритет отдан установлению и защите взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей, развитию социального партнёрства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления.

Впервые в Трудовом кодексе уделено большое внимание понятийному аппарату. Статья 1 предусматривает основные термины, используемые в Кодексе, а каждая глава, как правило, начинается с определения определённого правового явления.

Закон всегда имеет нормативный характер. Он обладает наибольшей юридической силой по отношению к другим нормативным актам. Закон может быть отменён или изменён только тем органом, которым принят. Ни один акт любого органа государственного управления не должен противоречить или не соответствовать закону. Контроль за конституционностью нормативных актов осуществляется Конституционным Судом Республики Беларусь (ст. 116 Конституции).

Трудовой кодекс – не единственный источник трудового права, выраженный в форме закона. Отдельные разделы трудового права регулируются специальными законами. Так, Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» устанавливает правовые меры по материальному обеспечению безработных и их трудоустройству, запрещает принуждение к труду в административном порядке, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (например, исправительные работы по приговору суда).

На совершенствование трудового законодательства оказали влияние законы, которые призваны обеспечить формирование и регулирование товарно-денежных отношений. Закон Республики Беларусь от 1 июля 2010 г. № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2010. № 170. 2/1703] предусмотрел создание обществ взаимного кредитования субъектов малого и среднего предпринимательства, их органы управления, порядок назначения и освобождения от должности председателя правления общества и директора общества.

Законы, входящие в систему трудового законодательства, а также законы, содержащие нормы трудового права, действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу. В случае коллизии норм Трудового кодекса и других законов необходимо руководствоваться правилами Трудового кодекса. В теории права признаётся верховенство специальных законов над общими.

Конституция Республики Беларусь закрепила полномочия различных ветвей власти на правотворческую деятельность.

Согласно ст. 99 Основного Закона право законодательной инициативы принадлежит Президенту, депутатам Палаты представителей, Совету Республики, Правительству, а также гражданам, обладающим избирательным правом, в количестве не менее 50 тыс. человек, и реализуется в Палате представителей. Наибольшими полномочиями в этой сфере обладает Президент. Новым источником трудового права являются акты Президента – декреты, имеющие силу закона. Президент вправе издавать два вида декретов: временные и обычные (текущие) декреты. Порядок издания декрета зависит от его вида. Так, временные декреты Президент может издавать по своей инициативе либо по предложению Правительства. Декреты, издаваемые по предложению Правительства, скрепляются подписью Премьер-министра. Временные декреты должны быть в трёхдневный срок представлены для последующего рассмотрения Палатой представителей, а затем Советом Республики. Эти декреты сохраняют силу, если они не отменены большинством не менее двух третей голосов от полного состава каждой из палат.

Обычные (текущие) декреты Президент вправе издавать, если Парламент делегирует ему законодательные полномочия на издание декретов.

Президент Республики Беларусь как Глава государства, гарант Конституции, прав и свобод человека и гражданина в пределах своих полномочий издаёт указы и распоряжения, организует и контролирует их исполнение. Распоряжение Президента – это нормативный правовой акт. Согласно ст. 100 Конституции Президент подписывает законы и вправе их возвратить со своими возражениями в Палату представителей для повторного обсуждения и голосования.

Для реализации полномочий исполнительной власти при Президенте создано Правительство – Совет Министров Республики Беларусь. Оно издаёт постановления. Если указы Президент принимает единолично, то постановления Правительства – акты коллегиального органа, так как Правительство – это Премьер-министр, его заместители и министры. В состав Правительства могут входить и руководители иных республиканских органов государственного управления.

Постановления Правительства издаются на основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации. Они содержат и новые нормы права, не противоречащие законам, декретам, указам.

По вопросам правового регулирования трудовых отношений Правительством приняты такие акты, как постановление от 19 декабря 2006 г. № 1681 «О порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учреждений образования, лицам с особенностями психофизического развития и военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооружённых Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2007. № 1. 5/24387, № 292. 5/26272; 2008. № 1. 5/26423], постановление от 26 мая 2000 г. № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 53. 5/3287] и др.

В систему нормативных актов входят соглашения. Они могут заключаться на республиканском уровне (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и на местном (местное соглашение). Содержание соглашений определяется его сторонами. Предметом соглашения могут быть положения: об оплате труда, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха и т.д.

Важную роль в деле единообразного применения законодательства о труде играет Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. На него возложена обязанность разработки и реализации единой государственной политики в области труда, занятости и миграции населения, предоставления ему социальных гарантий и компенсаций, государственного контроля за соблюдением законодательства о труде [Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. № 1589 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001. № 105. 5/9329, № 119. 5/9578; 2002. № 121. 5/11345; 2003. № 34. 5/12146, № 35. 5/12161, № 100. 5/12988; 2004. № 53. 5/13967, № 144. 5/14785; 2005. № 24. 5/15563, № 144. 5/16511; 2006. № 127. 5/22682, № 187. 5/24185, № 201. 5/24288, № 207. 5/24361; 2007. № 54. 5/24777, № 136. 5/25327; 2008. № 1. 5/26402, № 66. 5/27291, № 273. 5/28424; 2009. № 14. 5/29089, № 79. 5/29465, № 304. 5/30924; 2010. № 118. 5/31768, № 210. 5/32368; 2011. № 7. 5/33143]. Указанное министерство издаёт постановления и разъяснения, в которых устанавливается порядок применения закона. Так, им было принято постановление от 5 апреля 2000 г. № 46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 46. 8/3389; 2008. № 31. 8/17850; 2009. № 1. 8/20094; 2010. № 264. 8/22892]. Для некоторых категорий работников установленная Трудовым кодексом нормальная продолжительность рабочего времени сокращается. Факторами, определяющими право работника на сокращённое рабочее время, являются возраст либо физиологические особенности работника, а также занятость во вредных или опасных условиях труда. Категории работников и продолжительность рабочего времени для лиц, работающих в особых условиях труда, предусмотрены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 170 «О сокращённой продолжительности рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2008. № 31. 8/17910].

По наиболее важным вопросам Министерство труда и социальной защиты принимает нормативные акты совместно или по согласованию с другими органами. Так, 4 декабря 2008 г. принято постановление Минтруда, Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь № 180/128 «Об утверждении межотраслевых правил по охране труда на автомобильном и городском электирческом трнаспорте» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2009. № 66. 8/20269], а 24 февраля 2005 г. постановлением Минтруда и соцзащиты, Минфина, Минэкономики № 18/23/34 утверждена Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2005. № 53. 8/12295; 2006. № 19. 8/13821; 2007. № 57. 8/15981, № 97. 8/16236; 2008. № 135. 8/18898, № 199. 8/19281; 2010. № 107. 8/22256].

Разновидностью подзаконных актов являются ведомственные акты. Они издаются министерствами, комитетами и ведомствами. Юридическая сила ведомственных актов зависит от функций издавшего их органа. Так, акт, изданный в порядке осуществления межотраслевых функций, распространяется на другие ведомства, он обладает более широкой сферой действия по сравнению с нормативным актом, регулирующим отношения внутри министерства, ведомства, комитета.

В юридической литературе нет единого мнения по вопросу юридической природы нормативных актов коллегий. В связи с тем что решения коллегии подписываются руководителем министерства, ведомства (либо его заместителем), их следует считать ведомственными актами. На практике имеют место случаи, когда нормативный акт принимают структурные подразделения министерств, комитетов, ведомств. Эти акты приравниваются к актам ведомства в целом.

По некоторым вопросам трудового права нормативные акты принимают местные органы власти. Этими нормативными актами определяется режим работы организации, а также регулируется деятельность органов по трудоустройству населения.

Особое место среди источников права занимают локальные нормы права. Локальный нормативный правовой акт – это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций (ст. 1 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь») [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 7. 2/136; 2002. № 7. 2/830; 2004. № 175. 2/1070].

Более узким в зависимости от сферы регулируемых этим источником права отношений содержится определение в Трудовом кодексе. Согласно ст. 1 ТК локальные нормативные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. В вышеназванной статье дан примерный перечень локальных нормативных правовых актов и предусмотрено, что они применяются у конкретного нанимателя.

К иным локальным нормативным правовым актам относятся: уставы и другие учредительные документы организаций; положение о формах и системах оплаты труда; положение о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год; должностные инструкции работников; штатное расписание; графики работ (сменности); графики отпусков и др. В законодательстве не содержится исчерпывающего перечня локальных нормативных правовых актов, поэтому в качестве источника регулирования трудовых и связанных с ними отношений у конкретного нанимателя могут быть и иные локальные акты (например, положение о персонале).

Статья 1 ТК к локальным нормативным правовым актам относит и социально-партнёрские отношения (коллективные договоры и соглашения).

В зависимости от сферы действия в трудовом праве различают два вида актов социального партнёрства: коллективные договоры и соглашения. Коллективные договоры заключаются на низовом уровне социального партнёрства (в организациях любых организационно-правовых форм, а также в их обособленных подразделениях).

Соглашения регулируют социально-трудовые отношения на республиканском уровне (генеральное соглашение); на уровне отрасли (тарифное соглашение); в пределах определённой местности (местное соглашение). Следовательно, соглашения имеют более широкую сферу действия, нежели локальные нормативные правовые акты. О.В. Смирнов считает, что в юридической иерархии источников трудового права эти соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, т.е. занимают промежуточное положение [Трудовое право / под ред. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 45]. Кроме того, генеральное, тарифное и местное соглашения имеют особую правовую природу, которая предопределяется его правовой целью. Всё вышесказанное не позволяет отнести соглашения к локальным нормативным правовым актам.

Локальные нормативные правовые акты принимаются нанимателем в порядке, предусмотренном законодательством. Некоторые из них принимаются непосредственно нанимателем (например, положение об аттестации работников). Большинство локальных нормативных правовых актов принимается по согласованию либо совместно с профсоюзом. Трудовой кодекс предусматривает, что принятию следующих локальных нормативных правовых актов должна предшествовать процедура их согласования с профсоюзом:

♦ утверждение графика работ либо сменности (ч. 5 ст. 123 ТК);

♦ установление пятидневной с двумя выходными или шестидневной с одним выходным днём рабочей недели (ч. 1 ст. 124 ТК);

♦ введение суммированного учёта рабочего времени (ч. 7 ст. 126 ТК);

♦ принятие решения о разделении рабочего дня на части (ч. 3 ст. 127 ТК);

♦ установление режима гибкого рабочего времени работникам (ч. 2 ст. 128 ТК);

♦ утверждение для коллектива работников графика трудовых отпусков (ч. 1 ст. 168 ТК).

Локальные нормативные правовые акты, принятые нанимателем без согласования их с профсоюзом, в тех случаях, когда такое согласование предусмотрено трудовым законодательством, являются недействительными и не подлежат применению. В этих случаях для регулирования трудовых и связанных с ними отношений применяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Полномочия нанимателя на локальное регулирование устанавливаются Трудовым и иными кодексами, Законом от 28 мая 1991 г. «О предпринимательстве в Республике Беларусь» и др. В этих актах содержатся нормы, которыми государство даёт правомочие нанимателю на локальное регулирование, наделяет его необходимыми правами, а подчас возлагает обязанности. Задача актов – в конкретизации, дополнении актов, принятых в централизованном порядке, а также в восполнении пробелов. Локальные нормативные правовые акты способствуют преодолению противоречий в правовом регулировании общественных отношений. В структуре локальной правовой нормы, как правило, действует санкция. Действие локальных норм может распространяться на всех членов трудового коллектива данной организации, её структурного подразделения либо на определённую категорию работников (установление дополнительного отпуска женщинам, воспитывающим детей). Переход к экономическим методам управления требует гибкости в правовом регулировании труда, чему способствует и локальное регулирование трудовых отношений.

Особая роль локальному нормотворчеству должна уделяться в акционерных обществах, поскольку правовое обеспечение управления персоналом осуществляется не только на основе норм трудового, но и гражданского права, а также следует учитывать, что интересы различных категорий акционеров могут не совпадать, ибо они обладают как неимущественными (например, права, связанные с участием в управлении акционерным обществом), так и имущественными правами (например, право на участие в доходах общества и ликвидационную квоту). Обеспечение прав и интересов акционеров должно быть урегулировано комплексом локальных нормативных правовых актов, предусматривающих реальный механизм защиты этих прав.

Проблема локального нормативного регулирования особенно актуальна в объединениях юридических лиц, создаваемых в форме концернов, ассоциаций либо союзов. Поскольку каждое из юридических лиц, входящее в объединение, выполняет свою собственную функцию в рамках общего процесса, необходимо чётко урегулировать взаимоотношения между структурными подразделениями каждой организации, очертить круг решаемых ими задач, дифференцировать их права и ответственность в общем процессе деятельности данного объединения.

От локальных нормативных актов следует отличать акты применения норм трудового права. Акт применения – это индивидуальное государственно-властное веление (предписание), вынесенное в результате решения определённого дела [Алексеев, С.С. Общая теория социалистического права. Свердловск, 1966. С. 68]. Как локальные нормативные правовые акты, так и акты применения норм трудового права издаются на основе общих норм права одними и теми же субъектами. Но локальные акты распространяются на персонально не определённый круг лиц и используются неоднократно. Акты применения имеют разовый характер, и в результате их издания не появляются нормы права, а возникают, изменяются либо прекращаются права и обязанности их адресатов. Примером правоприменительного акта может служить приказ нанимателя об увольнении либо переводе работника.

Законом от 20 июля 2007 г. № 272-З в систему источников трудового права включён трудовой договор. На протяжении многих лет в научной литературе ведётся дискуссия по вопросу, следует ли относить трудовой договор к источникам права. Ведь трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности сторон в рамках опосредуемого или трудового правоотношения. В отличие от локальных нормативных правовых актов, которые применяются ко всем либо отдельной категории работников, работающих у нанимателя, трудовой договор регулирует отношения между конкретным работником и нанимателем. Он может содержать нормы локально-индивидуального характера (например, в трудовом договоре можно предусмотреть, что ежегодно трудовой отпуск предоставляется в июле).

По мнению А.В. Гребенщикова, наметившиеся изменения подходов к определению понятия права, включение в него не только позитивного права, но и субъективных прав участников общественных отношений (что является следствием отхода от теории юридического позитивизма и учёта положительных моментов теории естественного права), даёт основание отнести к числу источников российского трудового права собственно трудовой договор (контракт) [Курс российского трудового права. Т. 1: Часть Общая / под ред. С.П. Маврина. СПб, 1996. С. 556].

В соответствии с ч. 10 ст. 2 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» [Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. № 7. 2/136] акты Конституционного Суда Республики Беларусь, Верховного Суда Республики Беларусь (постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь), Высшего Хозяйственного суда Республики Беларусь (постановления Пленума Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь), Генерального прокурора Республики Беларусь – нормативные правовые акты, принятые в пределах их компетенции по регулированию общественных отношений, установленной Конституцией Республики Беларусь и принятыми в соответствии с ней иными законодательными актами.

Заключением Конституционного Суда может быть признана не имеющий юридической силы норма законодательного акта, который прекращает своё действие со срока, определяемого Конституционным Судом. Он вправе сформулировать временную норму, которой обязаны руководствоваться правоприменители.

По мнению Председателя Конституционного Суда Российской Федерации Зорькина В.Д., решения Конституционного Суда с содержащимися в них правовыми позициями – и не прецеденты, и не преюдиция в чистом виде ни для самого Конституционного Суда, ни для других органов. Это нормативные акты особого рода, имеющие определённые прецедентные и преюдициальные свойства. Правовые позиции Конституционного Суда, содержащиеся в решениях, фактически отражают его особого рода правотворчество [Зорькин, В.Д. Прецедентный характер решений Конституционного Суда Российской Федерации // Журнал российского права. 2004. № 12. С. 5].

Трудовое право объёмное и сложное по содержанию. Важным средством обеспечения точного применения норм права являются постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь. Они раскрывают содержание оценочных понятий, которые используются для юридической характеристики определённых ситуаций, действий и т.д. В регулировании трудовых отношений большое значение имеют постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» и от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причинённый нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 не только воспроизводит некоторые нормы Трудового кодекса, но и уточняет их. Так, согласно ч. 3 п. 37 постановления при применении п. 7 ст. 42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днём следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является всё время нахождения его на рабочем месте.

В ст. 197 ТК дано легальное понятие «дисциплинарного проступка», под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям согласно ч. 2 п. 31 постановления относятся:

♦ отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своём рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

♦ отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 содержит нормы, противоречащие Трудовому кодексу. Так, п. 32 постановления предусматривает, что по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушил трудовую дисциплину. Следовательно, повторное неисполнение работником трудовых обязанностей в соответствии с п. 32 постановления даёт право нанимателю уволить его на основании п. 4 ст. 42 ТК.

Пункт 4 ст. 42 ТК предусматривает увольнение работника в связи с систематическим неисполнением им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Исходя из этимологического смысла термина «систематически» под систематическим неисполнением следует понимать неисполнение трудовых обязанностей более двух раз.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК применяется в том случае, если у работника имеются дисциплинарные взыскания, они не сняты и работник вновь совершил дисциплинарный проступок.

Включение актов судебной власти в число источников трудового права характерно и для международного трудового права.

Судебный прецедент источником права, в том числе трудового, не является. Каждое дело решается судьями на основе самостоятельного исследования ими его фактических обстоятельств. Вместе с тем решения судебных коллегий Верховного Суда Республики Беларусь по конкретным делам помогают судьям овладеть мастерством полного, всестороннего и объективного исследования обстоятельств дела, тонкостями юридического анализа, способствуют уяснению смысла соответствующих правовых норм. В некоторых странах, например, в Германии и во Франции решение судов высшей инстанции является источником права. К числу источников права в Греции, Германии, Испании и Австрии относятся общие принципы права.