Обработка и интерпретация результатов. Против номера вопроса в соответствующем варианте находится тот ответ, который подчеркнули респонденты

Против номера вопроса в соответствующем варианте находится тот ответ, который подчеркнули респонденты. Необходимо определить его оценку в баллах. Просуммировав баллы, можно увидеть, к какой из четырех категорий относится предприятие. Психологу важно не только проводить отдельную диагностику руководителей различного уровня, но и уметь сопоставить полученные результаты не только на количественном, но и на качественном уровне.

Баллы

Вопросы

Менее 20 баллов. Ситуация на предприятии неблагоприятная. Необходимы существенные перемены даже да самой концепции управления производством.

21 - 28 баллов. Предприятие постоянно лихорадит. "Время работает против руководителя. Необходимо ускорить анализ сложившегося положения и разработать новую концепцию системы управления и развития предприятия.

29 - 37 баллов. Предприятие находится на хорошем счету. Но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельность подчиненных. Почивать на лаврах опасно - это может привести к ухудшению ситуации и в данном подразделении, и на предприятии в целом.

38 и более баллов. Свидетельствуют о том, что предприятие весьма стабильно, слаженно и хорошо управляется. Но это вовсе не означает, что уже нельзя ничего улучшить. Необходимо время от времени консультироваться у экспертов по организации производства, чтобы сохранить достигнутый высокий уровень.

Тест № 3

«ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ФИРМЫ»¹

Диагностическая цель. Изучение проявлений факторов конкурентоспособности фирмы в рамках конкретной организации

Инструкция. Вам предлагается оценить 30 параметров, которые в своей совокупности помогут сделать заключение о конкурентоспособности данной фирмы. Около каждого пункта теста обведите кружком балл, который, по вашему мнению, имеет отношение к оцениваемой фирме.

¹Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. — М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — С. 65.

Факторы, способствующие повышению конкуренто-способности фирмы	Шкала оценок	Факторы, препятствующие повышению конкуренто-способности фирмы
1. Стремление к организационным изменениям		Отсутствие стремления к организационными качествами
2. Использование новых методов управления		Отсутствие стремления использовать новые методы управления
3. Целенаправленное изучение рынка		Проявление недостаточного внимания к изучению рынка
4. Всестороннее изучение конкурентов		Недостаточное внимание к конкурентам
5. Высокое внимание к новейшей информации в области производства товаров, услуг, идей		Отсутствие должного внимания к новейшей информации в области производства товаров, услуг, идей
6. Стремление внедрять инновации		Боязнь инноваций
7. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач		Выход на неэффективные стратегии в решении управленческих задач
8. Учет внутренних и внешних факторов деятельности организации		Неполный учет внешних и внутренних параметров организации
9. Высокий уровень компетентности руководителей всех уровней управления		Недостаточно высокий уровень компетентности руководителей различных уровней управления
10. Высокий уровень профессионализма специалистов и персонала		Недостаточно высокий уровень профессионализма специалистов и персонала
11. Способность руководителей идти на риск		Боязнь рискованных действий
12. Проявление организационной культуры у руководителей		Отсутствие высокой организационной культуры у руководителей
13. Выдача надежной информации руководителем своим подчиненным		Субъективизм руководителя в выдаче надежной информации подчиненным («Хочу - дам, хочу – не дам?»)
14. Учет и активизация человеческого фактора		Недостаточное внимание к человеческому фактору
15. Участие руководителей низового звена управления и персонала в принятии решений		Единоличное принятие решений руководителями высшего звена управления
16. Предоставление возможности творчества всем работникам организации		Подавление творческих возможностей работников
17. Возможность самореализации и проявление интеллектуального потенциала организации		Строгое требование к работникам безукоснительного выполнения приказов, инструкций, указаний менеджеров. Отсутствие у исполнителей возможностей исследовать свой интеллектуальный потенциал
18. Учет индивидуально-психологических и личностных особенностей		Нивелировка индивидуально-психологических и личностных особенностей исполнителей
19. Принятие социальной ответственности за принятие и реализацию управленческих решений		Непринятие социальной ответственности за принятие и реализацию управленческих решений руководителем
20.Наличие положительной мотивации в деятельности руководителя		Преобладание мотивации избежания неуспеха у руководителей
21.Положительное мотивирование руководителя		Неумение руководителей положительно мотивировать персонал
22.Проведение правильной кадровой политики в организации, необходимость своевременного обновления персонала)		Стремление руководителей поддержать работоспособность организации с помощью старого персонала
23.Умение руководителей правильно общаться с подчиненными		Неумение или нежелание руководителей правильно общаться с подчиненными
24.Наличие нормального психологического климата в отдельных группах и в организации в целом		Наличие конфликтных отношений в рабочих группах
25.Наличие атмосферы доверия менеджера с подчиненными		Отсутствие доверительных отношений менеджера с персоналом
26.Применение авторитарных методов управления руководителями всех рангов		Применение демократических методов управления руководителями всех рангов
27.Положительное влияние формального лидера на рабочие группы с учетом групповой динамики		Наличие конфликтных отношений менеджера с рабочими группами и не учет явлений групповой динамики
28.Наличие авторитета формального лидера в рабочих группах		Отсутствие авторитета формального лидера в рабочих группах
29.Наличие и использование группового единства руководителями подразделений в организации		Отсутствие явления группового единства в подразделениях организации
30.Наличие групповой сплоченности в рабочих группах		Отсутствие групповой сплоченности в рабочих группах