К основным подходам и принципам анализа деятельности организаций в современных условиях относят:
• анализ организаций как открытых социальных систем;
• ситуационный подход к анализу их деятельности и этапов функционирования;
• принцип «организаций, которые учатся» (Learning Organization);
• принцип гуманистического менеджмента.
В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х лет XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, что разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа (20). В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, которые характеризуются:
а) энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти);
6)синергизмом (система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности);
в) взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов имеет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащение и т.п.. В последнее время все больше внимания уделяется одной из основных составных внутренней среды — организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые разделяются - всеми членами организации). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы является в особенности актуальным для таких структур, которые действуют в странах, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, в частности, принадлежит Украина.
В отличие от классического менеджмента, в котором соблюдена идея универсальности (существует одно из лучших решений для всех организаций), ситуационный подход |20; 34; 38], начатый в 70-е годы XX столетия, ориентируется на принцип определенных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторы, которые влияют на нее.
Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (с 90-х гг. XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок (1; 4; 8). Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:
• резкое повышение стандартов качества, возникновение управления тотальным качеством (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) |8];
• постоянное внедрение инноваций |2; 36];
• учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса |8; 15; 21 |;
• соблюдение этических правил в бизнесе и деловой культуры [21; 35; 371.
Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа - «организаций, которые учатся» («Learning Organizations»), которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория «организаций, которые учатся», предложенная Я. Сенджом в 1990 и). |36|, сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента |8; 24].
Для таких организаций присущие:
• стратегическое мышление и видение будущего;
• развитие сильной корпоративной культуры;
• практика наделения работников властью;
• плоская (горизонтальная) структура управления;
• командная работа и свободный обмен информацией |36|.
Гуманистический менеджмент, начатый еще на рубеже 30-х гг. XX ст., сделал первый шаг относительно учета психологических факторов в управлении и, прежде всего из-за того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, мотивам, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически в рамках гуманистического менеджмента (движение за человеческие отношения, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм) впервые было акцентированно внимание на активное использование идей психологии относительно оптимизации управления.
Сегодня идея гуманистического менеджмента нашли дальнейшее отображение в отечественных исследованиях, в частности в идеях гуманистического подхода к управлению и так называемого человекоцентристского подхода в управлении.
Основные характеристики гуманистического подхода к управлению организациями |14| проявляются в таких положениях;
• необходимость построения управленческих отношений между руководителем и работниками организации на основе партнерства;
• целесообразность реализации общей деятельности руководителя и членов организации в процессе управления организациями;
• важность понимания и учета руководителем личностно-психологических особенностей работников в управленческом взаимодействии;
• необходимость создания условий для реализации творческого потенциала работников и осуществления ими самоуправления своей профессиональной деятельностью и личностным развитием.
Особенность человекоцентристского подхода в управлении состоит в том, что он ставит в центре своего внимания человека, в противовес другим подходам, которые игнорируют человеческий фактор. Его содержание раскрывается в таких основных положениях:
• путь к успеху организации пролегает через индивидуальный успех ее сотрудников, в основе которого заложены высшие человеческие потребности, которые удовлетворяются с помощью специальных методов;
• создание ситуации успеха возможно на основе выявления и объяснения индивидуальных характеристик и поведения личности в конкретной ситуации;
• поддаются измерению и влиянию такие характеристики личности, как способности, потребности, ожидания, восприятия, отношения, ценности (эти характеристики составляют суть термина «человеческие производные»);
• на поведение человека влияет среда, в котором он работает, группы и лидеры;
• человеческие производные очень ярко проявляются, и потому должны учитываться в процессе коммуникации, во время принятия решений, и делегирования полномочий.
Развиваясь параллельно и взимодополняя друг друга, принцип гуманизации управления и человекоцентристский подход к управлению направленны на обеспечение реализации целей конкретного работника, вместе с реализацией целей образовательной организации, самореализации, самоутверждения и т.п..
Базируясь на изложенных выше принципах и подходах к деятельности современных организаций, можно определить основные характеристики, которые должны быть присущие отечественным структурам:
• организации должны быть открытыми системами, которые должны постоянно учитывать изменения, которые происходят в социальной среде;
• организации должны быстро адаптироваться к новым подходам в общественном развитии и трансформировать их в новые модели организаций, новые управленческие модели, новые образовательные и информационные технологии, новые стратегии взаимодействия между участниками управленческого процесса, новые психологические характеристики участников такого взаимодействия;
• чтобы развиваться в соответствии с социальными изменениями, организации должны постоянно учиться, то есть характеризоваться: стратегическим мышлением и видением будущего; сильной корпоративной культурой; командным принципом работы и свободным обменом информацией, гуманистическим подходом во взаимодействии с персоналом.
Большую роль в становлении таких характеристик организаций могут сыграть организационные психологи, используя те или иные модели деятельности психологических служб, специальные виды и модели деятельности в рамках этих служб, речь о которых будет идти в следующих разделах пособия.
Список литературы
1. Борманн Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной:экономике. — Гамбург: S+W Stcucr- and Wirtscha-ftsverlag, 1992. - 906 с.
2. Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская П.В. Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. — 464 с.
3. Винославська О.В., Малигіна М.П. Людські стосунки: Навчальний посібник. - К.: КВ1Ц. 2001. - 2001. - 83 с
4. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М.,
1996. - 288 с.
5. Вудкок К., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. — 320 с.
6. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донне/їли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 238-275.
7. Гринберг Дж. Управление стрессом. - 7-е и.чд. — СПб: Питер, 2002. — 496 с.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. - СПб: Питер, 2000. - 832 с.
9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. - СПб: Питер, 2001. - С. 624-666.
10. Занковский А.И. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. — М.: Флинта: МПСИ, 2000. - С. 207-247.
12. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. К.: МЗУУП,1993. - 384 с.
13. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти.: Монографія. — К.: Ніка-Цептр, 2000. — 332 с.
14. Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посібник. — К.: Міленіум.
2003. - 344 стр.
ЛЕКЦИЯ № 4
