Модель Сате. Модель Питерса-Уотермана

Модель Сате. Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через семь процессов:

1. Кооперацию. Насколько люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция.

2. Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений.

3. Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей.

4. Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое — это отсутствие необходимости коммуницировать в делах. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе — разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений

5. Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с ней и испытывает эмоциональную связь.

6. Восприятие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт.

7. Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение.

Модель Питерса — Уотермана. Авторы Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они «вывели» ряд ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

1. Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации.

2. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний от потребителя поступает главная информация для организации.

3. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска.

4. Производительность зависит от человека. Т.е. человек – важный актив организации.

5. Знай то, чем управляешь. Руководитель должен посещать объекты и контактировать с подчиненными на местах их работы.

6. Не занимайся тем, чего не знаешь.

7. Простые структуры и мало управленцев.

8. Одновременная гибкость и жесткость в организации.

Национальное в организационной культуре

Системный подход

Выделяются следующие элементы культуры, которые влияют на формирование определенной национальной культуры:

Система семьи — это семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации.

Система образования — это то, как новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами.

Экономическая система — это способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги.

Политическая система — это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти.

Религиозная система — это внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе.

Система социализации — это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

Система здоровья — это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.

Система отдыха — это пути социализации людей и использования своего свободного времени.

Модель Хофстида

Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных:

1. Дистанция власти - степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной.

2. Индивидуализм - степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Эта же переменная характеризуется как коллективизм. В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации.

3. Мужественность и женственность. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола.