Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Первой была названа стратегия предпринимательства, которая характерна для фирм, развивающие новые направления деятельности. К ним относятся 2 вида деловых организаций: 1)новые предприятия, только начинающие свою деятельность на рынке; 2)предприятия прочно стоящие на ногах, которые могут позволить себе вкладывать средства в новые направления деятельности с высокой долей финансовых рисков. Стратегия предпринимательства предъявляет особые требования к кадровой работе. Требуется персонал, обладающий гибким мышлением способный и желающий брать на себя ответственность за принимаемые решения. Реализация данной стратегии предполагает наличие ряда качеств у руководителей: гибкость мышлений и действий, понимания важность развития работников, при чем не только в профессиональной сфере. Кроме того руководители персоналом должны создавать условия для эффективного участия персонала в управлении проектами. Основные ф-ии управлением персоналом в условиях стратегии предпринимательства имеют ряд особенностей: 1)прием на работу; 2)оценка деятельности, в странах запада производятся преимущественно по индивидуальным результатам, а в странах (Япония и КНР) по результатам работы коллектива; 3)вознаграждение, денежное и неденежное; 4)возможности роста(управление профессиональной внутриорганизационной карьерой), имеют особое значение при стратегии предпринимательства; 5)развитие персонала, формирование таких личностных качеств работника ответственности, заинтересованность, принципиальность, умение слушать других и аргументировать свою позицию. Стратегии динамического роста: эту стратегию выбирают фирмы, которые считаю необходимым внести изменения в цель и структуру организации для повышение конкурентоспособности. Для реализации этой стратегии персонал должен иметь высокую квалификацию. Предоность фирме у работников, хорошая адаптация к изменениям, быстрое решение высоких задач. Ряд особенностей: 1)набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников, если у фирмы хватит финансовых возможностей; 2)вознаграждение, основан на оценки рядов факторов(результативность индивидуального труда, эффективности его работы в группе, анализ группового поведения); 3)развитие компетенции персонала является задачей кадровой политике, поскольку в связи с расширением и изменением сфер деятельности фирмы существует реальная возможность профессиональное продвижение сотрудников. Стратегия прибыли: ее выбирают организации, которые находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль, при помощи хорошо зарекомендовавших себя изделий. Основная задача организации в данной ситуации производить большей продукции и минимизировать затраты. Преобладает бюрократических подход во всем, включая в управлении персоналом: 1)набор персонала, происходит с использованием стандартных процедур и правил; 2)участие в управление, не явл.необходим и не особенно поощряется. Стратегия ликвидации: самая сложная стратегия, которую вынуждены выбирать фирмы. Ее выбирают фирмы, когда все или основные направления деятельности находятся в упадке получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. При ликвидации управление персоналом характеризуется след.:1)участие персонала в разработке и реализации решения не предполагаются; 2)набор сотрудников не производятся; 3)вознаграждение осуществляется в соответствии с должностными окладами; 4)оценка персонала, основана на критерия выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; 5)отбираются наиболее квалифицированные работники; 6)повышения квалификации, приобретают важное значение в том случаи, если организация обязана взять на себя обязательства по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Стратегия резкого изменения курса: выбирают организации, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение имеющегося рынка. Стратегия в отношении персонала характеризуется след.:1)набор в организацию не прекращается, ведется поиск специалистов на рабочие места, которые создаются в соответствии с поставленными целями фирмы; 2)повышение квалификации и развитие новых компетенций, приобретают большое значение для реализации данной стратегии; 3)рост карьеры, играет важную роль в мотивации персонала(новые должности, продвижения); 4)привлечение персонала в управленческой деятельности, участия персонала в поиске новых решений становится важной предпосылкой успешной реализации выбранной стратегии.