Науки, на основе которых формировалась психология труда

Психология труда складывалась под воздействием медицины, физиологии, психологии, техники, социологии. Каждая из этих дисциплин добавляла свои аспекты. Ж. Кристенсен выделяет два этапа развития знания о взаимодействии человека и орудия (о человеческом факторе): 1. «Век ручных орудий»: исторически длительный период. 2. «Век машин»: Этот относительно короткий исторический период начинается с середины XVIII в. и продолжается до настоящего времени. Он включает несколько периодов: «Промышленная революция», приходящийся на 1750—1870 гг., связан с появлением первых промышленных предприятий (мануфактур) и оформлением профессии инженера. «Энергетическая революция» охватывает приблизительно 1870—1945 гг. Широкое использование силовых двигателей перевернуло представление людей о возможностях орудий труда. «Интеллектуализация машин» начался в 1945 г., после окончания второй мировой войны созданием искусственного интеллекта, экспертных и прогнозирующих систем, компьютеров.

Психология труда возникла на рубеже XIX и XX вв. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудовой деятельностью.

Первая научная система организации трудовой деятельности — тейлоризм была предложена американским инженером, а впоследствии крупным бизнесменом Ф. Тейлором (1856—1915). Он считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, приемов, орудий труда.

Собственно научное оформление первые исследования получили в начале XX в. в рамках психотехники (Г. Мюнстенберг, Д.Г. Мид, У. Липман и др.). Основателем психотехники является Г. Мюнстенберг (1863—1916). В начале XX в. психотехника стала развиваться стремительными темпами. В разработке психотехнических проблем приняли участие многие видные ученые: О. Липман, Ф. Гизе, Д. Дрейвер, Ф. Баумгартен, Э. Штерн и др. Активное развитие психотехническое направление, наряду с Германией, нашло в США и России. В США был силен прагматический аспект исследований, в годы первой мировой войны в США была принята программа по профотбору «Армейские тесты альфа и бэта», в которой были собраны психологические тесты для отбора на различные армейские профессии.

В дальнейшем исследования в области психологии труда концентрировались, прежде всего, в области военной и индустриальной психологии. В 1932 г. был опубликован учебник «Индустриальная психология», первый в ряду методологических изданий по психологии труда.

Вторая мировая война сильно подорвала развитие психологической науки в Европе. С середины XX в. лидерство в изучении трудовой деятельности перешло к США.

Вторая половина XX в. характеризуется формированием принципиально нового направления в изучении трудовой деятельности. Внимание исследователей все в большей степени сосредотачивается в области изучения личности работника в системе организации. Формируется новое направление — организационная психология.

Зарождение отечественной психологии труда связано с именем И. М. Сеченова. И. М. Сеченов ввел новое понятие активного отдыха как лучшего средства повышения и сохранения работоспособности.

Следующий этап развития психологии труда связан с возникновением за рубежом, а потом и в нашей стране психотехнике. В 1927 г. создается Всероссийское психотехническое общество. Издается журнал «Психофизиология труда и психотехника» (с 1932 г. он стал называться «Советская психотехника»).

Психотехника в нашей стране фактически прекратила свое существование в 30-е годы и возродилась лишь «двадцать лет спустя» уже как психология труда.В марте 1957 г. в Москве проходило Всесоюзное совещание по психологии труда, на котором было принято решение о путях развертывания научно-исследовательских работ в этой области. За 20 лет, предшествовавшие этому этапу, в психологической науке произошли большие изменения. Были разработаны теоретические и методологические основы психологии. Характерной особенностью психологии труда 50-х—70-х годов является преодоление сугубо прикладного ее характера. Разработка теории личности в советской психологии привела к глубокому проникновению в психологию труда личностного подхода.

5. История становления профессиональной ориентации.

Профессиональная ориентация представляет собой систему подготовки молодежи к обоснованному и осознанному выбору профессии.

Профессиональная ориентация, возникнув в глубокой древности, стала развиваться как ориентирование на определенный вид деятельности, профессию, помощь и руководство в ее выборе. Отбор, имея свои специфические функции и задачи, стал составной частью профориентации - профотбором.

Становление профориентации происходило благодаря развитию производства, а также под влиянием дифференциации и интеграции отдельных наук и научных направлений. В работах мыслителей Древней Греции и Рима высказывались мысли о существовании индивидуальных различий в умственном развитии, способностях, интересах молодежи и о необходимости руководства их формированием. В эпоху феодализма существовало стремление к распределению людей по различным видам труда в зависимости от индивидуальных качеств.

В XVI в. идея распределения людей по профессиям согласно их способностям нашла теоретическое толкование в трудах испанского врача-философа Хуана Хуарте.

В конце XIX в. интенсивное развитие капиталистического промышленного производства стало причиной начала деятельности по профориентации, началась работа организаций по подбору рабочих, исходя из их психофизиологических особенностей. В конце XIX в. стали появляться публикации, посвященные вопросам профориентации, среди которых «Руководство» по выбору профессии (Франция, 1849), и книга профессора Санкт-Петербургского университета Н. И. Кареева «Выбор факультета и продолжение университетского курса» (1897).

Первые тестовые испытания в профориентационных целях были предложены в 1883 г, Фрэнсисом Гальтоном в Англии.

В начале ХХ в. возникает психотехника как разновидность прикладной психологии, получившая теоретическое оформление в работах Г. Мюнстерберга, В. Штерна, О.-Липмана. Термин «психотехника» принадлежит В. Штерну. В это время в США, Англии, Франции появляются первые службы профориентации. Термин «профессиональная ориентация» принадлежит Ф. Парсону, профессору Гарвардского университета, организовавшему в 1908 г. в городе Бостоне профбюро по выбору профессии.

Современная система профориентации имеет 100-летнюю историю, в ее развитии можно выделить следующие этапы. Первый этап (30-40 гг. ХХ в.) - консультационные формы работы. Второй этап (40-50 гг. XX в.) - создание сети профориентационных служб. На первом и втором этапах главенствует диагностическая концепция, на третьем этапе (после 50-х гг.) воспитательная концепция.

В СССР первые психотехнические лаборатории появились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Свердловске в 1922-1924 гг. В 1927 г. в Ленинграде было организовано бюро профконсультации. В 1930 г. в Москве открылась Центральная лаборатория по профконсультации и профотбору при Институте экспертизы и организации труда.

Развитие психотехники, совершенствование метода тестов как основы проведения профессионального отбора связаны с именами И. Н. Шпильрейна, ставшего председателем Психотехнического общества (1927), С. Г. Геллерштейна, В.И. Гальперина.

В 1936 г. работа по профориентации в СССР была свёрнута известным постановлением «О педологических извращениях в системе наркомпросов», и возобновлена вновь в середине 20 столетия.

Исследования В. Д. Небылицына и Б. М. Теплова обосновали значимость системно-структурного анализа профессиональной деятельности и трудовых функций в различных режимах работы, внеся тем самым весомый вклад в развитие теоретических основ психодиагностики.

К. М. Гуревич показал, что психологический анализ индивидуального трудового поведения личности и результата ее профессиональной деятельности позволяет диагностировать и прогнозировать профессиональную пригодность.

Б. Г. Ананьев с сотрудниками применил метод корреляционных плеяд для диагностики профессиональной пригодности.

Среди теоретических разработок профориентационной проблематики в Беларуси - психологическая готовность к деятельности (Л. А. Кандыбович); групповая готовность оператора к сложным видам совместной деятельности (В. М. Козубовский); психология трудового обучения и профессионального самоопределения (Ф. И. Иващенко); профессиональная пригодность, изучавшаяся А. Г. Ростуновым.

Наряду с теоретическими исследованиями выполнялись и работы, носящие прикладной, практический характер.

6. Исследования белорусских психологов в области психологии труда и профориентационной психологии.

В Беларуси первая психотехническая лаборатория была создана в 1925 г. при Белгосуниверситете в Минске. Возглавил её С. М. Василейский, большинство работ которого было посвящено профориентации, профотбору и методам исследования этой проблемы. В 1929 г. психологами БГУ С. М. Василейским, А. А. Гайваровским, С.М. Вержбаловичем было опубликовано фундаментальное исследование «Из теории и практики профориентации и профконсультации», в котором представлены психологические основы профконсультации и профотбора, анализ теории тестирования, характеристика методики и техники выявления пригодности человека к профессии (Л. А. Кандыбович, 2002).

Наряду с теоретическими исследованиями выполнялись и работы, носящие прикладной, практический характер.

7. Движущие силы профессионального самоопределения.

Профессиональное самоопределение человека как субъекта труда есть процесс его активной ориентации в мире профессий, сопряженный с поиском смысла трудовой деятельности, с внутренними и внешними конфликтами, профессиональными и жизненными кризисами; это — процесс периодически повторяющихся выборов на протяжении всей профессиональной карьеры человека.

Выбор профессии есть определяющий акт, ключевой момент профессионального самоопределения субъекта, конкретизирующий его цели, смыслы бытия, предпочтения, отражающий формы социальной активности человека.

Важнейшая составляющая самоопределения — формирование профессионального самосознания.

Другая важнейшая составляющая профессионального самоопределения — профессиональная пригодность, условия и пути ее формирования.

Можно выделить два уровня профессионального самоопределения:

а) гностический (перестройка сознания и самосознания); б) практический (реальные изменения социального статуса человека)

Основные моменты процесса профессионального самоопределения таковы (по Э. Ф. Зееру):

♦ избирательность отношения человека к миру профессий; ♦ осуществление выбора с учетом индивидуальных особенностей человека, требований профессии и социально-экономических условий; ♦ постоянное самоопределение в течение всей жизни; ♦ инициирование и актуализация процесса другими событиями (окончание обучения, изменение места жительства и др.); ♦ восприятие самоопределения как самореализации и самоактуализации.

Процессы самоопределения инициируются как внешней экономической ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием человека.

Профессиональное самоопределение, по Э. Ф. Зееру, есть утверждение собственной позиции в проблемной ситуации, сопровождающееся конфликтами внутриличностного характера. Факторами, обусловливающими эти конфликты, выступают: ♦ рассогласования составляющих направленности личности (мотивы, самооценки, ценностные ориентации); ♦ несовпадение характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности; ♦ противоречия между направленностью личности на достижение успеха, материальных благ, на карьеру и уровнем развития профессионально важных качеств; ♦ несоответствие представлений о своих профессионально важных качествах и реальных профессиональных возможностях; ♦ противоречия между профессиональными возможностями, потенциалом и социальными ограничениями, обусловленными полом, возрастом, этнической принадлежностью, внешностью.

Профессиональное самоопределение детерминируется социально-экономическими условиями, межличностными отношениями в коллективе, возрастными и иными кризисами. Но ведущая роль принадлежит активности личности, ответственности человека за свое становление. Профессиональное самоопределение больше зависит от внешних условий, а личностное — от самого человека.

8. Периодизация развития человека как субъекта труда: отечественные и зарубежные подходы.

В целом можно условно выделить следующие этапы развития самосознания личности (по Ю.Б. Гиппенрейтер ): а) усвоение норм, опосредствующих физическое развитие (формирование "физического Я" личности); б) формирование "социального слоя личности"; в) формирование "духовного центра личности" (ценностно-нравственное самоопределение).

Периодизация Д. Сьюпера включает следующие этапы: 1. Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). 2. Этап исследования своих сил и устремлений, этап "разведки" (от 14 до 25 лет). 3. Пробный этап. (25-30 лет). 4. Этап стабилизации (от 30 до 44 лет); 5. Этап поддержания, сохранения достигнутых позиций (в ходе карьерных усилий). (от 45 до 64 лет).6. Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).

Голландский психолог Б. Ливехуд выделяет три аспекта развития (1994): Биологическое развитие. Психическое развитие. Духовная биография, которая начинается еще в детстве с осознания своего "образа Я". Им выделяются основные фазы жизни после детства:1. Юность (с 16-17 до 21-24 лет)2. Годы с 21 до 28 - первая фаза взрослости3. Организационная фаза (с 28 до 35 лет).4. 35-40 лет.5. Возраст от 40 до 50 лет. Биологический спад и возможность духовного развития. 6.50-56 лет. Если новые ценности не найдены, то возрастает ощущение трагичности (неудачности) жизни и человек все больше уходит в работу. Если новые смыслы найдены, то кроме работы человек находит смыслы (счастье) в иных делах.7. Время после 56-ти лет (с 56 до 63 лет). Для многих людей будущего больше нет - все в прошлом. У многих есть ощущение того, что самое главное в жизни еще не сделал.

Согласно Э. Эриксону, главный критерий развития - психосоциальная идентичность как интегративное свойство личности. В связи с этим выделяются следующие периоды:1) Базальное "доверие - или недоверие", (до 1 года);2) "Автономия - или сомнение и стыд" (1-3 г.);3) "Инициативность - или чувство вины" (усвоение простых общественных норм) (3-6 лет);4) "Трудолюбие, умелость - или чувство неполноценности" (отношение со сверстниками, соревновательность, самоидентификация) (6-14 лет);5) "Идентичность - или непризнание"; формирование "ролевой идентичности", профессиональное и личностное самоопределение (близко к стадии "оптации" - по Е.А. Климову) (14-20 лет).;6) "Сотрудничество - или отчуждение, изоляция"; развитие интимных отношений, планирование и построение семьи (20-35 лет);7) "Дружба - или изолированность"; профессиональная деятельность, творчество, самоуважение, статус в обществе (35-65 лет);8) Оценка прожитого, осознание идентичности, целостности всей жизни или наоборот, неудачности своей жизни... (60-65 и далее).

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е. А. Климовым. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи. Стадия игры (от 3 до 6 — 8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6—8 до 11—12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа. Стадия «оптации» (от 11—12 до 14—18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду. Стадия адепта — это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ. Стадия адаптанта — это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2—3 лет. Стадия интернала — это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать, что он лучший среди обычных и хороших. Стадия авторитета означает, что работник стал лучшим среди мастеров. Стадия наставника — высший уровень работы любого специалиста.

А. К. Марковавыделяет следующие уровни профессионализма: допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала); профессионализм (человек — профессионал, т. е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется); суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» — вершина профессиональных достижений); непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит много «брака» в работе, либо сам деградирует как личность); послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экспрофессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).А. К. Маркова выделяет также более конкретные этапы освоения профессии: 1)адаптация человека к профессии;2)самоактуализация человека в профессии3)гармонизация человека с профессией4)преобразование, обогащение человеком своей профессии, уровень творчества, 5)этап свободного владения несколькими профессиями.6)этап творческого самоопределения себя как личности. А. К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой — это этапы суперпрофессионализма.

9. Личностный профессиональный план.

Н.С. Пряжников предлагает модифицированный вариант построения личного профессионального плана (ЛПП) (по Е.А. Климову) дополненный ценностно-нравственными компонентами самоопределения: 1. Осознание ценности честного (общественно-полезного) труда (ценностно-нравственная основа самоопределения). 2. Общая ориентировка в социально-экономической ситуации в стране и прогнозирование перспектив ее изменения. 3. Осознание необходимости профессиональной подготовки для полноценного самоопределения и самореализации. 4. Общая ориентировка в мире профессионального труда (макроинформационная основа самоопределения). 5. Выделение дальней профессиональной цели (мечты) и ее согласование с другими важными жизненными целями (досуговыми, семейными, личностными). 6. Выделение ближних и ближайших профессиональных целей как этапов и путей к дальней цели. 7. Знание о выбираемых целях: профессиях и специальностях(макроинформационная основа самоопределения). 8. Представление об основных внешних препятствиях на пути к выделенным целям. 9. Знание путей и способов преодоления внешних препятствий. 10. Представление о внутренних препятствиях (недостатках), осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств. 11. Знание путей и способов преодоление внутренних недостатков (и оптимального использования достоинств). 12. Наличие системы резервных вариантов выбора. 13. Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянное совершенствование (корректировка) намеченных планов по принципу «обратной связи».

Можно выделить следующие четыре типа ЛПП.

А. Отсутствие самостоятельно построенного профессионального плана (за учащегося это делают другие — родители, товарищи, учителя, профконсультанты).Б. ЛПП построен самостоятельно, но на очень неполной ориентировочной основе (например, учтено только свое желание или позиция сверстников и пр.).В. ЛПП построен с учетом многих существенных обстоятельств конкретной — «вот этой» — ситуации выбора профессии.Г. Дополнительно к тому, что указано в пункте «В», сформирована готовность (умение, настрой) самостоятельно строить новые ЛПП в усложняющихся, изменяющихся условиях (переезд семьи, болезнь и т.п.).

Что касается вариантов реализованности ЛПП, то предлагаются следующие:

1) пассивное положительное принятие того способа порождения ЛПП, который фактически состоялся, и успокоенность;2) выражение ЛПП в повседневных разговорах, спорах о выборе профессии;3) частичная реализация ЛПП в тех или иных формах самообразования, пробах сил;4) после школы осуществляется выбор проф учебного заведения или работы, обучения на производстве;5) успешная адаптация к избранной профессии и дальнейшее проф развитие.

Общая же последовательность действий при принятии человеком решения об очередном выборе для себя профессии может быть примерно такой:1) составить себе обзорную ориентировку в мире профессий;2) выделить возможности и ограничения, связанные с обстановкой в группе близких людей, в обществе;3) собрать, упорядочить сведения в соответствии с формулой «моей» профессии, учтя и возможные запасные варианты выбора;4) если необходимо, уточнить для себя формулу своей профессии; 5) обдумать варианты шагов на пути освоения новой профессии (или повышения квалификации в рамках имеющейся);6) мысленно «проиграть», продумать элементы структуры ЛПГТ (они приведены выше при характеристике компонентов ситуации выбора профессии);7) окончательно принять решение, объявить его уважаемым людям.

Главное — состояние удовлетворенности сделанным выбором и принятие на себя ответственности за него.

10. Основные варианты и фазы развития профессионала.

Оптант (или фаза оптанта, оптации). Человек обретает озабоченность вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Очень точных хронологических границ здесь быть не может. Если в роли оптанта оказывается профессионал (скажем, частично утративший работоспособность и вынужденный переменить профессию, то календарный возраст здесь может быть любым).

Адепт (или фаза адепта). Это человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (сюда отнесем и учащихся профтехучилищ, и студентов техникумов, вузов, а также слушателей, курсантов, учеников мастера-наставника и др.). В зависимости от профессии речь может идти в связи с этой фазой и о многолетнем, и о совсем кратковременном процессе (скажем, в форме простого инструктажа).

Адаптант (или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Выпускник никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе. И молодой специалист, для того чтобы распознать, понять, почувствовать новые, непривычные для него нормы, должен найти в себе возможности саморегуляции. Эти нормы регулируют и поведение, и образ жизни, и манеры, и внешний облик профессионала.

Интернал (или фаза интернала). Это уже опытный, поднаторевший в своем деле работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту. Это признают и товарищи по работе, по профессии.

Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу.

Авторитет (или фаза авторитета: она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). С мнением его уже заметно считаются и коллеги, и руководители. Возможно, сил и энергии у него сейчас становится меньше, чем когда он был моложе (биологический, календарный возраст, потери здоровья дают себя знать), но профессионально-производственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

Наставник (или фаза наставничества, наставника в широком значении слова — как человека, у которого и коллеги готовы поучиться, перенять опыт). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии обрастает единомышленниками, подражателями в самом хорошем смысле, перенимателями опыта, учениками, последователями (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников).

И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь наполненной осмысленной перспективой на возраст, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также с посильным включением в их дела, может быть полной смысла.

11. Понятие «трудового поста», характеристика его составляющих.

Под трудовым постом понимают ограниченную вследствие разделения труда и зафиксированную документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта (материальных вещей, информации, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффектов, упорядоченного протекания социальных процессов).Трудовой пост понимается как одна из форм существования профессии.

В совокупности своих различных признаков трудовой пост выступает многомерным и обладающим разными признаками системным образованием, основными составляющими которого являются: 1) социально заданные цели и представления о результате труда – фиксируются посредством образцов соответствующей работы, их документального описания, изображения, формулирования общего требования к ним;2) заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы — предметные, информационные, социальные, биологические) – наиболее четко фиксируются документами и традициями в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. Предмет труда есть система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту. Это некоторая предметная область, набор взаимосвязанных признаков и свойств объектов, процессов, явлений;3) система средств труда – может выступать объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью. В целом средства труда можно разделить на внешние (по отношению к сознанию субъекта) и внутренние (особенности психической деятельности). Соотношение внутренних и внешних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропорцией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда, тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства;4) система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций) характеризующая трудовой пост, задает требования и предписывает основные формы активности (функции) трудящегося; труд-ые ф-ции – любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами их труда;5 ) система прав работника – характеризуюет определенный рабочий пост, могут быть представлены объективно (в юридических и нормативных документах) и субъективно.;6) производственная среда (предметные и социальные условия труда).

12. Предмет и средства труда.

Предмет труда есть система свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту.

Предмет труда и исходные материалы наиболее четко фиксируются документами и традициями в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. В ряде профессий предметом труда могут выступать ситуации неопределенности — например, дорожные ситуации для водителя автомобиля. Предметом труда воспитателя является «состояние воспитанности» ребенка; тренера — состояние организма, и т.д. Итак, предметом труда является некоторая предметная область, набор взаимосвязанных признаков и свойств объектов, процессов, явлений.

Средством труда может выступать объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью. В качестве средств труда педагога, руководителя, госслужащего (вообще представителей профессий типа «человек-человек», «человек - социальная группа») выступают не только образцы, эталоны, методические руководства, но и организм в целом и отдельные органы. Например, голос — его интонации, тон, громкость, — субъективно воспринимаемый как требовательный, строгий, доброжелательный, расширяет диапазон управленческих воздействий. В качестве эффективного средства управленческого труда могут выступать мимика, поза, жесты и другие невербатьные средства учителя, преподавателя, тренера, дирижера, режиссера, руководителя.

В целом средства труда можно разделить на внешние (по отношению к сознанию субъекта) и внутренние (особенности психической деятельности), а их общую классификацию представить в следующем виде.

I. Вещественные средства, орудия труда: 1) средства приема, получения информации (приборы, дающие информацию в виде условных сигналов, в виде изображения);2) средства обработки информации;3) средства передачи информации;4) средства осуществления практических действий в биологических, технических, знаковых системах и системах художественного отображения действительности (ручные средства труда, машины с ручным управлением, автоматизированные и автоматические системы).

II. Внешние функциональные средства труда: 1) выразительные средства поведения и речи человека (в работе руководителя, госслужащего, педагога, актера, радио- и телеведущего);2) организм человека (тренер, артист балета, цирка);3) группа функционирующих людей (в работе руководителя, дирижера, режиссера).

III. Внутренние функциональные средства труда: 1) знания, умения, навыки;2) образы, цели, представления о результатах деятельности;3) мотивы труда;4) личностные и интеллектуальные особенности, или — шире — личностный и профессиональный потенциал.

Соотношение внутренних и внешних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропорцией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда, тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства.

13. Эргатическая система и эргатические функции.

Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде - это система "человек - машина - среда - социум - культура- природа".

Эргатическая система - это сложная система управления, составной элемент которой - человек-оператор (или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта.

Сложная целеустремленная система, включающая человека (группу людей), техническое устройство (средств деятельности), объект деятельности и среду, в которой находится человек.

На первом этапе исследований целью оптимизации эргатической системы считалось приспособление человека к техническому устройству.

На втором этапе идет приспособление технического устройства к человеку, его психологическим, физиологическим, антропометрическим и другим характеристикам.

Для третьего этапа характерно рассмотрение эргатической системы с позиций анализа человеческого фактора как ее совокупного интегрального качества. При этом не человек рассматривается как рядовое звено, включенное в техническую систему, а техническое устройство — как средство, включенное в деятельность человека-оператора.

Существует несколько оснований классификаций эргатических систем.В зависимости от числа действующих в них людей различают моноэргатические (один оператор) и полиэргатические (несколько человек) системы.В зависимости от соподчиненности операторов в системе выделяют эргатические системы первого, второго и более высоких порядков. Например, система второго порядка имеет два этажа управления, на первом из которых оператор работает с техническим устройством, а на втором — оператор кроме работы с техническим устройством осуществляет руководство действиями первого оператора.По функциональному критерию эргатические системы разделяют на детерминированные (действующие по жесткому алгоритму) и недетерминированные, в которых появление тех или иных событий, а следовательно, и осуществление деятельности оператора имеет вероятностный характер.

Эргатическая функция

Эргатическая функция - сложная функция управления, составной элемент которой - человек-оператор.Сама эргатическая функция определяется как "любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. - это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) - у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

Можно выделить следующие основные группы эргатических функций: духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука); производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации - СМИ, планирование - экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами); производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем); материальное производство (оперативно-гностическое - обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое - организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда - транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

► Под эргономикой понимается область знания, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системе «человек - техника - среда» (СЧТС) с целью обеспечения ее эффективности, безопасности и комфорта.

14. Профессиональная деятельность как система.

Исходя из принципа психофизического единства, можно предположить, что в качестве теоретической модели деятельности должна служить функциональная психологическая система деятельности.

В рассматриваемой модели прежде всего следует выделить принцип функциональности.

Несомненно, что индивидуальные качества, из которых строится функциональная система, сами в процессе деятельности не остаются неизменными, а под влиянием требований деятельности приходят в движение, приобретая черты оперативности, тонкого приспособления к этим требованиям.

Второй принцип, который необходимо отметить, — системность проявления индивидуальных качеств деятельности. Они выступают не изолированно, а объединяются в систему деятельности.

Анализ теоретических работ и эмпирический анализ различных видов деятельности позволяют представить следующие основные функциональные блоки:

а) мотивов деятельности; б)целей деятельности; в)программы деятельности; г)информационной основы деятельности; д)принятия решений; е)подсистемы деятельностно важных качеств.

Перечисленные функциональные блоки выделены в качестве составляющих психологической системы.

15. Индивидуальный стиль трудовой деятельности.

Индивидуальные стили деятельности — направление, разработанное отечественными психологами Е. А. Климовым, В. С. Мерлиным, и др. Е. А. Климов, первым начавший исследование этой проблемы, рассматривал ИСД как устойчивую систему способов (деятельности).

«Предтеча» этой научной концепции В. С. Мерлин выделял три уровня в формировании ИСД:1) формирование «симптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств человека по мере развития;3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами — формирование интегральной индивидуальности .Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. При этом формирование психологической структуры профессиональной деятельности предполагает, что освоение профессии рассматривается как процесс "распредмечивания, индивидуализации нормативно-заданного (одобряемого) способа деятельности" (это также связано с формированием индивидуального способа деятельности).

Основные этапы освоения профессии:

1) когнитивный (познание, освоение нормативно-заданного способа деятельности);

2) практический этап как центральный момент формирования психологической структуры деятельности, при этом сначала осваиваются отдельные действия, а затем - осваивается деятельность в целом.

В целом обобщенная схема освоения профессиональной деятельности представляется следующей: 1. Освоение нормативно-одобряемой, изначально заданной, "правильной" деятельности; 2. Освоение деятельности по новому образцу (то есть формирование индивидуального стиля деятельности).

При этом можно говорить о "парадоксе" освоения профессиональной деятельности в ходе формирования индивидуального стиля труда. Полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку индивидуального стиля деятельности).

16. Роль профессиональной деятельности в формировании личности.

Процесс превращения личности в профессионала получил в отечественной психологии название профессионализации. Выделяют четыре основных стадии профессионализации:1. Поиск и выбор профессии.2. Освоение профессии. 3. Социальную и профессиональную адаптацию.4. Выполнение профессиональной деятельности.