Разработка профессионально-квалификационной характеристики

Карта компетенции, должностная инструкция и квалификационная карта

Компетенция — определенная сфера, круг вопросов, которые человек уполномочен решать. Если компетентность характеризует степень осведомленности человека, то компетенция — степень ответственности.

Карта компетенции (личностная спецификация) — это характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

Примеры компетенции: напористость, оперативность мышления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.

Наиболее распространенным в отечественной практике является использование должностных инструкций. Это весьма удобная форма описания должности.

Должность — это структурный элемент организации, занимая который, работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью.

Должностная инструкция — это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполнения каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устранить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.В должностной инструкции указываются:общие сведения;квалификация работника;цели деятельности и функции работника;получаемая и передаваемая им информация;документация, которую ему следует вести;права работника;сфера его ответственности;критерии оценки деятельности работника;кого он замещает в случае необходимости;кто замещает его в случае отсутствия;кому он подчиняется.

На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.

Квалификационная карта — это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты: составляется на основе должностной инструкции; используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой; сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);оставляет в стороне личностные характеристики; не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

Примеры квалификационных характеристик: знание иностранного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять автомобилем, знание основ делопроизводства, владение навыком технического перевода, умение вести деловые переговоры.

Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенции, квалификационная карта), описывая требования к работнику, позволяют перейти к решению вопроса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакантные места.

37. Типология самоопределения личности.

Н.С. Пряжников выделяет основные типы профессионального самоопределения: профессиональное, жизненное и личностное.

Основными отличиями (отличительными, специфическими признаками) этих типов самоопределения могут быть следующие:Для профессионального самоопределения: 1.Характерна большая формализация (профессионализм отражается в дипломах и сертификатах, трудовой книжке, в результатах труда и т.п.). 2.Требуются благоприятные условия (социальный запрос, соответствующие организации, оборудование и т.п.). Для жизненного самоопределения характерны: 1.Глобальность, всеохватность того образа и стиля жизни, которые специфичны для той социокультурной среды, в которой обитает данный человек. 2.Зависимость от экономических, социальных, экологических и других объективных факторов, определяющих жизнь данной социальной и профессиональной группы. Для личностного самоопределения: 1.Характерна возможность формализации полноценного развития личности (диплом, сертификат, свидетельство и т.д.). 2.Более подходят не «благоприятные» в обывательском представлении условия, а наоборот, сложные обстоятельства и проблемы, которые не только позволяют проявиться лучшим личностным качествам человека, но часто и способствуют развитию таких качеств.

В каждом из основных типов самоопределения можно условно выделить подтипы. Эти подтипы Н.С. Пряжников назвал уровнями возможностей самоопределения. Он выделяет 5 уровней самореализации человека: 1.Агрессивное неприятие деятельности по конкретному типу самоопределения, демонстративное игнорирование и даже разрушение имеющихся возможностей. 2.Молчаливое избегание деятельности по конкретному типу самоопределения. 3.Реализация стереотипных способов деятельности. 4.Стремления усовершенствовать отдельные элементы своей деятельности, т.е. фактическое начало настоящего творчества.5.Стремление существенно усовершенствовать свою деятельность в целом.

38. Структура и функции профессиональной ориентации молодежи.

Профессиональная ориентация представляет собой комплекс специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его психологических особенностей и потребностей, а также социально-экономической ситуации на рынке труда. Важнейшими направлениями профессиональной ориентации являются:• профессиональная информация — ознакомление клиента с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями организаций в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка, профессий, формами и условиями их освоения, требованиями;• профессиональный подбор — предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социалъно-психологическим, психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик;• профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с социально-психологическими, психологическими, психофизиологическими требованиями, предъявляемыми со стороны данной профессии, рабочего места или должности.

Основные задачи профориентации условно делят на две группы: перспективные и ближайшие.

Конечными целями профориентации являются:• установление оптимального соответствия между личностью и профессией;• упорядочение и регулировка перемещений в сфере труда.

Конкретные ближайшие цели профориентации выражаются в рациональном использовании живого труда, улучшении качественного состава работников; в сохранении здоровья молодежи; выявлении и развитии интересов и способностей личности.

Формы профессиональной ориентации Профессиональное просвещение имеет своей целью выработку у учащихся знаний о мире профессий, способов и условий осуществления профессионального выбора. Выделяют две формы профессионального просвещения: профессиональную информацию – представляет собой ознакомление молодежи с основными профессиями и специальностями и профессиональную пропаганду – имеет дело с профессиями, по которым наблюдается дефицит кадров либо ожидается расширение их подготовки в связи с увеличением объема или реконструкцией производства. Профессиональная консультация предполагает систему мероприятий по психологическому освидетельствованию личности с целью оказания ей помощи в выборе сферы профессиональной деятельности.

39. Виды профессионального консультирования. Типология профконсультационных ситуаций.

Профессиональное консультирование как один из видов деятельности психолога-практика представляет собой оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.

Выделяют следующие цели профконсультирования субъекта в ситуации определения поля профессиональной деятельности: помощь в принятии обоснованного решения о выборе профессии, помощь в выработке основных путей и способов освоения выбранной профессии.

В зависимости от решаемых задач профессиональная консультация носит информационный, диагностический, психокоррекционный или контролирующий характер.

Процедура профессиональной консультации осуществляется в три основных этапа. 1.Проводится предварительная беседа о факторах, путях, правилах выбора профессии, роли и функциях профконсультации.2.Подробное изучение предпочитаемых клиентом видов профессиональной деятельности.3.Устанавливается соответствие личности клиента выбранной сфере профессиональной деятельности.

Методы профессионального консультирования. диагностика, обучение, групповая работа, психологический ассесмент, образная связь, проектирование, организационно-управленческие игры.

Профконсультационных ситуаций может быть великое множество, однако выделяют несколько их типов: 1. У оптанта есть конкретный профессиональный план, который соответствует ярко выраженным склонностям и способностям. В этом случае консультант лишь подтверждает правильность профессиональных намерений субъекта.2. У оптанта есть конкретный профессиональный план, который не соответствует либо склонностям, либо способностям субъекта. В этом случае устанавливаются причины несоответствия и проводится корректировка плана.3. У оптанта отсутствуют ярко выраженные склонности, хотя профессиональный план может быть довольно отчетливым. В этом случае может быть готовность оптанта к определенному виду деятельности, и, в зависимости от мотивации выбора, план может либо одобряться, либо корректироваться.4. У оптанта нет четко сформированного профессионального плана при наличии выраженных склонностей и способностей. При этом возможны ситуации:• наличие нескольких (чаще всего двух) альтернативных вариантов.;• оптант имеет представление о некотором идеале профессии, но затрудняется в выборе конкретной профессиональной области.5. У оптанта отсутствует профессиональный план, выраженные склонности и способности к какой-либо сфере профессиональной деятельности. В этом случае проводится всестороннее психодиагностическое обследование.

40. Психологическое содержание понятия «карьера».

Различают широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения к профессионализму. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса.

В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Здесь не только овладение уровнями и ступенями профессионализма. Но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус и должность.

Различают виды карьеры по характеру ее динамики:– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и уточнений следуют новые пробы. Эти пробы могут быть вынужденными (потеря трудоспособности), добровольными (смена интересов) или вызванными переопределением профессии без интереса и приложения усилий («перекати-поле»);– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, доучивания.

На карьеру человека влияют: внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, а также банальная случайность. Так, например, профессиональная среда может, осознанно иди неосознанно, тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных работников.

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер целей, которые ставит человек, включаясь в социальную деятельность, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации способностей специалиста и др.

Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т. е. как чередующиеся выборы, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры.

При процессуальном подходе карьера понимается как способ достижения целей, результатов, как форма личностного самовыражения. С позиций индивида карьера представляется как своеобразный трудовой путь.

В науке выделяются и другие подходы (психодинамическая модель выбора профессии, теории происхождения профессиональных интересов, личностных черт, приспособления к работе, выбора карьеры, подкрепления, социального научения и др.).

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации).

Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная — развитие по восходящей (прогрессивный тип); линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная — скачки, прорывы после продолжительных периодов линейного роста; регрессивная (имеющая выраженные «затухающие» части); стагнирующая — отсутствие каких-либо существенных изменений в течение длительного времени.

В целом профессиональное становление субъектов делится на два основных этапа, две части карьерного пути. Первый (до 35-40 лет) можно назвать «стихийным становлением», его детерминантами являются возраст, личные способности и благоприятные обстоятельства. Второй этап профессиональной карьеры (после 40 лет) можно обозначить как «самодетерминацию», зависящую, прежде всего, от того, насколько полно человек использует свои изменяющиеся биологические и психологические ресурсы, от его полноценной самореализацией в разных сферах жизнедеятельности, его становления в качестве активного субъекта своей жизни.

41. Планирование и построение карьеры.

Планирование карьеры предполагает комплекс мероприятий по профессиональной ориентации работников, включающих диагностику профессионально важных качеств и возможностей компенсации, поиск путей профессионального обучения и роста, повышения квалификации, планирование сроков и периодов ротации кадров.

Планирование карьеры сотрудников. Выделяются следующие типы карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений, навыков и реализуется в следующих вариантах: а) специализация; б) транспрофессионализация (через освоение смежных или новых специальностей).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в данной организации. Варианты: а) вертикальная карьера — должностной рост; б) горизонтальная карьера — продвижение внутри организации, например работа в разных подразделениях одного уровня (повышение своего мастерства в рамках данной должности или данного должностного уровня); в) центростремительная карьера — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решения (необязательно с должностным ростом, например секретари-референты или персональные водители начальников).

При этом задача менеджера и руководителя — воодушевить сотрудника на успешную карьеру. Это легче удается сделать, если, наряду с обсуждением этой темы, помочь сотруднику составить план его карьеры (в виде определенного документа), который будет обязывать не только сотрудника делать определенные шаги в профессиональном плане, но и руководителя — относиться к такому сотруднику с большим вниманием.

Другим важным направлением работы менеджера по персоналу является участие в организации обучения персонала. Непрерывность образования диктуется объективными обстоятельствами: постоянное обновление производства порождает необходимость постоянной переподготовки кадров в соответствии с новой техникой и условиями труда; постоянные «сюрпризы» в мире конкурентного производства — необходимость разносторонней подготовки к меняющимся условиям как ответ на любой «вызов» ситуации; очень высокий темп обновлений — необходимость поспевать за изменениями; для фирмы выгоднее опираться на своих (разносторонних и постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще предстоит освоиться в данной фирме.

42. Составление резюме. Самопрезентация при трудоустройстве.

Чтобы достичь цели — заявить о желании быть принятым на работу, и для начала побудить работодателя пригласить вас на собеседование, — резюме должно быть лаконичным и презентабельным.

В объявление необходимо включить следующую информацию: общие сведения о себе; профессию и желаемую должность; образование; опыт работы и контактную информацию. Трудовая биография в мини-резюме излагается «широко», а не «глубоко»: схематично описывается трудовой путь, а не профессионализм в конкретной специальности. Отсутствие подробностей позволяет минимизировать размер объявления, что является необходимым требованием для публикации в СМИ.

Текст мини-резюме:Общие сведения о себе.Начать объявление можно с общих сведений: пол, возраст, место жительства. Профессия и желаемая должность.Здесь следует указать профессии, которыми владеете, или должности, на которые претендуете. Опыт работы.Укажите стаж работы по специальности. Образование.После сведений о трудовом стаже укажите уровень образования (среднее, среднее специальное, высшее), а также дополнительные знания и навыки (иностранные языки, работа на ПК и т.п.). Контактная информация.Здесь указываются все возможные способы связи с вами (номера телефонов, электронный адрес). И главное — имя.