Для оценки степени влияния этих факторов на изменение потребности в оборотных средствах и запасах целесообразно использовать метод цепных подстановок или абсолютных разниц

Результаты факторного анализа приведены в табл. 1.26, 1.27

Таблица 1.26 Факторный анализ изменения потребности в оборотных средствах.

Показатель	Обозначение	Изменение потребности в оборотных средствах	Структура факторов, %
Общее изменение потребности в оборотных средствах, тыс. руб.		-16685,42288	100%
Влияние среднедневного объема расхода оборотных средств на изменение потребности в оборотных средствах, тыс. руб.		-18010,57087	107,94%
Влияние норматива хранения оборотных средств на изменение потребности в оборотных средствах, тыс. руб.		1325,14799	-7,94%

На изменение потребности в оборотных средствах наибольшее влияние оказывают среднедневной объём расхода оборотных средств – 67,45%

Таблица 1.27 Факторный анализ изменения потребности в запасах.

Показатель	Обозначение	Изменение потребности в запасах	Структура факторов, %
Общее изменение потребности в запасах, тыс. руб.		27,31760098	100%
Влияние среднедневного объема расхода оборотных средств на изменение потребности в запасах, тыс. руб.		-2,527130745	-9,25%
Влияние норматива хранения оборотных средств на изменение потребности в запасах, тыс. руб.		29,84473173	109,25%

 

На изменение потребности в запасах основное влияние оказывают норматив хранения оборотных средств – 109,25%.

1.6. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия.

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знани­ями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспечен­ность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использова­ние, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для уве­личения объемов продукции и повыше­ния эффективности производства.

В час­тности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своев­ременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудова­ния, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источниками информации для анализа служат план по тру­ду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные та­бельного учета и отдела кадров.

Применительно к предприятию термин «трудовые ресурсы» заменяется на термины «кадры» или «персонал предприятия».

Персонал предприятия ( кадры, трудовой коллектив ) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать. Следовательно, оценка кадрового состава является необходимой и обязательной задачей системы управления персоналом. Анализ персонала предприятия происходит в общем в трех направлениях:

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Анализ состава и структуры кадров.

2. Анализ движения кадров.

3. Анализ эффективности работы персонала.

 

1.6.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности предприятия и трудовыми ресурсами проводится с использованием таблицы 1.28.

 

 

Таблица 1.28 – Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

 

Категория персонала	За предыдущий год	По отчету	Фактически в %
К пред. году
Всего персонала			105,24%
в т.ч. персонал основной деятельности:			106,19%
– рабочие, из них:			101,78%
Основные производственные;			91,79%
Вспомогательные;			146,02%
– служащие; из них:			118,18%
Административно- управленческий персонал;			94,02%
Специалисты;			130,21%
персонал неосновной деятельности			101,27%

 

Анализ структуры и ее изменения производится с помощью таблицы 1.29.

Таблица 1.29 – Анализ структуры трудовых ресурсов.

Категория персонала	За предыдущий год	По отчету	Отклонение уд. Веса
От пред. Года
Количество	Уд.вес, %	Количество	Уд.вес, %
Всего персонала		100,00%		100,00%	0,00%
в т.ч. персонал основной деятельности:		80,59%		81,32%	0,73%
– рабочие, из них:		58,90%		56,97%	-1,94%
Основные производственные;		48,06%		41,92%	-6,14%
Вспомогательные;		10,84%		15,05%	4,20%
– служащие; из них:		21,69%		24,36%	2,67%
административно- управленческий персонал;		7,21%		6,44%	-0,77%
специалисты;		14,48%		17,92%	-0,77%
персонал неосновной деятельности		19,41%		18,68%	-0,73%

Анализ состава и структуры кадров связан со структурными характеристиками персонала предприятия. В частности необходимо учесть структурные характеристики промышленно-производственного персонала, исходя из следующих позиций:

· по квалификационному составу;

· по степени участия в различных видах трудовой деятельности (ручной труд, автоматизированный, механизированный);

· по демографическим характеристикам (возраст, пол и т.д.);

· по рабочему стажу и др.

 

1.6.2. Анализ движения кадров.

Представление о движении кадров может дать баланс движения рабочей силы, который включает в себя следующую систему показателей.

Коэффициент оборота по приему (Кпр) рассчитывается как соотношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности персонала:

 

, (25)

 

где Чпр – число работников, принятых на работу за период; Ч – среднесписочная численность работников.

 

Коэффициент оборота по выбытию (увольнения) (Кув) рассчитывается как соотношение числа уволенных за период работников к среднесписочной численности персонала:

, (26)

 

где Чув – число уволенных за период работников.

Коэффициент текучести (Кув^т) рассчитывается как соотношение числа уволенных по причинам текучести работников за период к среднесписочной численности персонала:

, (27)

 

где Чув^т – число уволенных по причинам текучести работников, Чув^н – число «неизбежно» уволенных работников.

Причины увольнения делятся на две категории: причины текучести и прочие причины увольнения («неизбежные»). Принято различать следующие «неизбежные» причины увольнения:

· увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью и т.д.);

· уход на пенсию;

· увольнения коллективные и индивидуальные;

· «необходимый» оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд, перевод на другие предприятия и т.д.);

· перемена служебного положения;

· истечение срока трудового контракта и др.

К причинам текучести следует отнести причины увольнения личностного характера, а именно

· увольнение по собственному желанию;

· увольнение за нарушение трудовой дисциплины;

· увольнение за несоответствие занимаемой должности и др.

 

Анализ движения трудовых ресурсов приведен в табл. 1.30.

Таблица 1.30 – Анализ движения трудовых ресурсов.

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год
1. Состояло в списочном составе на начало года
2. Принято в течение года
а) принято самим предприятием
б) направлено службой занятости
в) переведено с других предприятий
3. Выбыло в течение года
а) уволено за прогулы
б) по собственному желанию
в) призыв в армию
г) уход на пенсию
д) другие причины, предусмотренные законом
4. Состояло в списочном составе на конец года
5. Среднесписочная численность
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.2/стр.5)	0,0111	0,0070
7. Коэффициент оборота по выбытию, (стр.3/стр.5)	0,0074	0,0041
8. Коэффициент текучести, ((стр.3а+стр.3б)/стр.5)	0,0025	0,0006

 

1.6.3. Анализ эффективности работы персонала.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия оценивается с помощью показателя производительности труда.

Производительность труда – экономическая категория, характеризующая эффективность (результативность) живого труда.

Уровень производительности труда выражается соотношением объема произведенной продукции (работ, услуг), т.е. результатов труда и затрат живого труда.

Для оценки производительности труда используют два показателя:

· показатель выработки отражает объем произведенной продукции в среднем на одного среднесписочного работника за определенный период времени;

· показатель трудоемкости, который отражает сумму затрат рабочего времени промышленно-производственного персонала на производство единицы продукции.

Выработка на одного работника рассчитывается исходя из следующей формулы:

 

ПТ = В / Ч, (28)

где ГВработн – выработка на одного работника, ВП – объем произведенной предприятием продукции за год, Ч – численность персонала предприятия.

Кроме этого может быть рассчитана среднечасовая выработка, в этом случае будет иметь место следующая формула:

 

ПТ = В / ТЗ, (29)

 

где ТЗ – затраты трудового времени.

Трудоемкость рассчитывается, исходя из следующей формулы:

 

Те = ТЗ / Q,, (30)

 

где Те – трудоемкость, Q – выпуск продукции в натуральном выражении.

Производительность труда может быть измерена различными методами, которые зависят от того в каком виде может быть измерен выпуск продукции.

Натуральный метод предполагает измерение объема производства в натуральных единицах (тонны, м³, м², шт. и т.д.).

Данный метод считается наиболее объективным, так как эффективность труда выражается прямо, непосредственно.

Однако применение данного метода связано с определенными ограничениями, которые заключаются в невозможности его применения в многопрофильных организациях с широкой номенклатурной линейкой, кроме этого не учитывается качество продукции. Это возможно в газовой, угольной, нефтяной, лесной промышленности, электроэнергетике и др. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработку можно оценить в условно-натуральныхединицах: предприятия текстильного, цементного, металлургического производства и т.п.

Трудовой метод основан на сопоставлении объема производства продукции оцененного в единицах рабочего времени (нормо-часах) и фактически отработанного времени. Данный метод применим ко всем видам продукции, вне зависимости от степени готовности, однако имеет свои недостатки, к которым можно отнести необходимость исключительно точного нормирования труда, возможность применения только для оценки эффективности работы рабочих-сдельщиков

Стоимостной метод основан на использовании стоимостных оценок выпуска готовой продукции. Стоимостные показатели являются обобщающими и характеризуют общую эффективность труда на предприятии. В многономенклатурном производстве допустима только стоимостная оценка производительности труда.

Однако следует отметить ряд недостатков стоимостного метода оценки производительности труда. Так, стоимостной показатель чувствителен к изменению цен на рынке, номенклатурно-структурным сдвигам в выпускаемой предприятием продукции, инфляции и другим факторам. Кроме этого, он не отражает затраты непосредственно живого труда, так как в себестоимость готовой продукции включены затраты прошлого труда (сырье, материалы, амортизация и др.), не учитывает динамику незавершенного производства.

Под резервами роста производительности труда подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов, они делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшее время и не требуют значительных затрат финансовых ресурсов. К ним относятся: совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования; ликвидация внутрисменных, междусменных и целодневных потерь рабочего времени; применение рациональных и эффективных систем оплаты труда; лучшее использование оборудования; ликвидация или сокращение брака и т.п.

Перспективные резервы роста производительности труда, как правило, требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.п. Для этого нужны дополнительные капиталовложения и значительные сроки осуществления работ.

Для определения уровня выработки продукции на одного работающего используется таблица 1.31.

Таблица 1.31 – Расчет показателей производительности труда.

Показатели	Обозначение	За предыдущий год	Отчетный год фактически	Отклонение от пред года
1. Товарная продукция, тыс. руб.	ВП			-198886
2. Среднесписочная численность работающих (промышленно-производственный персонал), чел.	ППП
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.	ЧР
4. Удельный вес рабочих в общей численности работающих, %	УД	58,90%	56,97%	-1,94%
5. Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	ГВработн	417,6914226	205,9886948	-211,7027278
6. Среднегодовая выработка на одного рабочего, руб.	ГВ	246,0338879	117,3460187	-128,6878691
7. Общее число отработанных человеко-дней	Добщ
8. Общее число отработанных человеко-часов	Тобщ
9. Среднее количество дней, отработанных одним рабочим	Д=Добщ:ЧР
10. Среднедневная выработка продукции одним рабочим, руб.	ДВ=ГВ:Д
11. Средняя продолжительность рабочего дня, часы	П=Тобщ:ЧР:Д
12. Среднечасовая выработка одного рабочего, руб.	ЧВ=ДВ:П

 

Выработка одного работающего зависит от состава и структуры работающих.

, (31)

где УД – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

ГВ – выработка одного рабочего.

Анализ изменения выработки работающего может производиться способом абсолютных отклонений по следующим факторам:

а) влияние удельного веса рабочих

, (32)

б) влияние выработки одного рабочего

, (33)

Основным фактором увеличения производительности труда выступает выработка рабочего, которая зависит от количества отработанных дней (Д), продолжительности рабочего дня (П), количества продукции, выработанной рабочим за один час (ЧВ).

(34)

Для анализа влияния факторов можно воспользоваться способом абсолютных отклонений:

а) изменение выработки рабочего за счет количества отработанных дней

, (35)

б) изменение выработки рабочего за счет изменения продолжительности рабочего дня

, (36)

в) изменение выработки рабочего за счет изменения часовой выработки

. (37)

В разрезе каждого фактора следует установить причины, выявить из них зависящие от данного предприятия и разработать предложения по устранению потерь рабочего времени и увеличению выработки.

Влияние отдельных факторов на отклонение фактических показателей производительности труда от их планового уровня можно свести в таблицу 1.32.

 

 

Таблица 1.32 – Результаты факторного анализа производительности труда.

Показатели	Условные обозначения	Изменение выработки одного работника	Структура факторов,
%
Общее изменение среднегодовой выработки одного работающего по реализованной продукции, руб.		-78,07323775
Влияние удельного веса рабочих в общей численности работающих на производительность труда, руб.		-4,763345096
Влияние изменения среднего количества дней в году, отработанных одним рабочим, на производительность труда,
Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня (смены) на производительность труда, руб.
Влияние изменения часовой производительности труда одного рабочего на производительность труда, руб.

Факторы повышения производительности труда условно можно объединить в следующие группы:

1) совершенствование техники и технологии – в эту группу входит все, что определяется современным научно – техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства – более рациональное размещение производительных сил, более полное использование имеющегося оборудования и др.;

3) совершенствование организации труда – улучшение использования живого труда.

Трудовые показатели в значительной степени влияют на объем производства, поэтому для анализа используется следующая зависимость:

_, (38)

, (39)

. (40)

Таким образом, объем производства зависит от четырех факторов:

1) изменение численности рабочих

, (41)

2) изменение количества рабочих дней

, (42)

3) изменение продолжительности рабочего дня

, (43)

4) изменение часовой выработки одного рабочего

. (44)

Результаты расчетов можно представить в следующей таблице 1.33.

Таблица 1.33 – Результаты влияния трудовых показателей на объем

производства.

Показатели	Условные обозначения	Изменение выработки одного работника	Структура факторов,
Общее изменение произведенной продукции, руб.	∆ВП
Изменение объема производства за счет среднегодовой численности рабочих, руб.	∆ВПЧР
Влияние изменения среднего количества дней в году, отработанных одним рабочим, на объем производства	∆ВПД
Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня (смены) на объем производства, руб.	∆ВПП
Влияние часовой выработки одного рабочего на объем производства, руб.	∆ВПЧВ

По каждому фактору выявляют причины, определяют конкретные меры по их устранению.