Система премирования и ей характеристика

ПРЕМИЯ, –и, ж. Официальное денежное или иное материальное поощрение в награду за что–н. Получить премию на конкурсе. Лауреат премии имени А. С. Пушкина.Ожегов

http://pravo.levonevsky.org/bazaby/org376/basic/text0044.htm

Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. №39 "О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности". По состоянию на 28 марта 2007 года

ОСНОВНОЙ ЗАРАБОТОК

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера в составе основного заработка работника.

 

Тариф или сдельный заработок или оклад

ДОПЛАТЫ

ПРЕМИЯ

- за квалификацию, - за стаж работы, - за условия труда и др.

+ +

Рис. Место премии в заработке работника

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Основные принципы системы премирования приведены нв рисунке.

http://pulib.if.ua/part/3192

В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Таблица Система премирования

Элемент системы	описание
Премия	доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.
Размер премии	Сумма поощрительной выплаты
База начисления	Тарифный или сдельный заработок
Источник премирования	Фонд заработной платы и прибыль в распоряжении предприятия
Показатель премирования	Критерий, достижение которого даёт право на премию
Условие премирования	Ограничение нарушение или несоблюдение которого приводит к лишению работника премии частично или полностью
Круг премируемых	Все рабочие и служащие предприятия с учётом особенностей их работы.
Шкала премирования	Способ увязки уровня исполнения с размером премии
Сроки премирования	Разовые, квартальные, месячные и годовые премии.

 

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одни и те же параметры в зависимости от условий работы могут выступать в качестве либо показателя либо условия премирования. Так условием премии за выполнение плана может служить выпуск качественной продукции и наоборот условием выплаты премии за качество продукции может быть обязательное выполнение установленного плана.

Базой начисления премий может быть тарифная ставка (оклад), а для сдельщиков - сдельный заработок. Некоторые специалисты считают принятый для сдельщиков подход не обьективным, так как по сравнению со вспомогательными рабочими их премия возрастает пропорционально сдельному приработку. В итоге двойное стимулирование перевыполнения норм времени.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня.

При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.

Размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Размеры премий должны приниматься в рекомендуемых пределах:

Min max