Конкур.преим-ва
Высокие 3 (мы атакуем)
Средние 2 (атакуем и защищаемся)
Низкие 1 (защищаемся)
Низ.Ср.Выс. конкуренция
1 2 3
Сущность и направления кадровой политики на предприятии туризма. Содержание и использование профессиограмм.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Кадровая политика включает 5 основных элементов: кадровое планирование и оценка потребностей в персонале; набор, отбор и увольнение сотрудников; адаптация персонала; обучение, развитие и аттестация персонала; мотивация
Кадровое планирование включает 3 этапа:
· оценка уже существующих трудовых ресурсов
· оценка будущих потребностей в персонале
· разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале.
сотрудников.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для него работников.
Существует 2 источника набора персонала:
1. внешние источники (публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах).
2. внутренние источники (обращение руководства к сотрудникам с просьбой порекомендовать на определенную должность себя, своих знакомых, друзей, родственников).
На этапе отбора кадров менеджер отбирает наиболее подходящие кандидатуры из резерва, созданного в ходе набора персонала. Этапы отбора:
1. предварительная отборная беседа 2. заполнение бланка заявления 3. проверка рекомендаций и послужного списка.
Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудника.
3 вида увольнения: по собственному желанию, по инициативе работодателя, выход на пенсию.
Адаптация персонала — процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации индустрии туризма, а отдельных работников — к рабочему месту и трудовому коллективу.
Организации используют целый ряд способов как формальных, так и неформальных для того, чтобы ввести человека в свое общество:
· формально – во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.
· Неформально – новые работники узнают неписанные правила организации, обладателя реальной власти, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.
Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянной основе.
Существует вторичная адаптация – для существующих работников.
Обучение может быть без отрыва от работы и с отрывом от работы.
Этапы организации обучения сотрудников: 1. выделяется объект обучения 2. содержание обучения 3. список обучающихся 4. учебный процесс 5. стили обучения 6. форма проведения обучения 7. ответственность за проведение обучения 8. активность участников.
Функции служб управления персоналом:
- Выявление профессионального соответствия работника занимаемой должности
- Создание условий для развития способностей и удовлетворения потребностей работника
- Использование системы должностного и квалификационного роста
- Прогнозирование потребностей в кадрах
- Контроль за выполнением законодательных актов, приказов по вопросам кадровой политики.
Аттестация сотрудников – специальная комплексная оценка персонала, которая проводится с целью определения соответствия той или иной должности, а также результативности его труда, включает в себя оценку его профессиональных и личных качеств, необходимых для успешной работы.
Методы проведения аттестации: метод управления по целям, метод анкет, метод вынужденного выбора.
Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры — значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций индустрии туризма, которые в большой степени зависят от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.
Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей.
Профессиограмма – подробное описание должностных обязанностей на конкретном рабочем месте и описание рабочих качеств сотрудника, необходимых для выполнения этих обязанностей.
На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, выделяют следующие типы профессиограмм:
1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).
2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).
3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).
4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.
5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров.
Выделяют следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм:
1. Комплексная профессиограмма, где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.
2. Аналитическая профессиограмма, где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности.
3. Психологически ориентированная профессиограмма, где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные проф. ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).
Основные требования к профессиограммам: 1. четкое выделение предмет и результата труда 2. выделение не отдельных компонентов, а описание целостной профессиональной деятельности 3. демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии.
