Экзаменационный билет № 12

1.Организация поиска персонала: источники и методы

Поиск - это определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале в соответствии с задачами предприятия.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивны­ми.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превы­шает ее предложение: 1. Вербовка персо­нала — налаживание организацией контактов с теми, кто представ­ляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству. 2. Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет допол­нительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов. 3. Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей, желаю­щих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующие­ся именно данной организацией.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации. Пассивные методы используются преимущественно при высоком предложении рабочей силы.

Различают внутренние и внеш­ние источники комплектования организации кадрами.

1. Внутренние источники подбора кадров предполагают занятие вакантных должностей за счет людей, работающих в данной организации.

Методы набора персонала из внутренних источников: 1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, из­вестить об этом всех работающих, попросить их порекомендо­вать на работу своих друзей и знакомых: 2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и со­вмещение должностей самими работниками фирмы (если ис­полнитель требуется на короткое время, для выполнения не­большого объема работы); 4) Просмотр картотеки личного состава; 5) Найм после профессиональной переподготовки.

Преимущества использования внутреннего найма: возможность планирования этого процесса, низкие затраты; предо­ставление людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранение основного со­става при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей; хорошее знание претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известность их самих; безболезненное решение проблемы занятости и сокращения текучести кадров.

Недостатки использования внутренних источников подбора сотрудников: ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внут­ренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»; сни­жает активность оставшихся «за бортом»;

сохраняет общий дефицит рабочей силы.

2. Внешние источники подбора персонала представлены тем неопределенным количеством людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Методы внешнего найма персонала: Центры занятости. Агентства по найму (кадровые агентства); Самостоятельный поиск через средства массовой информа­ции. Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбо­ра персонала является поиск кандидатов через сотрудников, рабо­тающих в организации (их друзей или родственников, нуждаю­щихся в работе); Реклама фирмы; Использование услуг внешних консультантов; Лизинг персонала – заключение договоров об аренде персонала,

Преимуществами найма персонала со стороны считаются: широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой формы относят: большие затраты, ухудше­ние морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неиз­вестности человека; плохое знание им организации, потребность в длительном периоде адаптации.