Основной категориально-понятийный аппарат практической социальной психологии 27 страница

256

ней (ценностно-ориентационное единство, действенная групповая эмоциональная идентификация, атрибуция ответственности за успехи и неудачи, референтность, самоопределение личности в группе, мотивационное ядро выбора и т. д.).

Перспективы межличностных отношений и сама возможность их возникновения на первом этапе, как правило, определяются способностью потенциальных партнеров скоординировать предстоящую совместную деятельность. Вполне понятно, что вероятность и качество такого рода координации напрямую зависят от общности интересов и целей, исходных установок, а также характерологических особенностей субъектов взаимоотношений. Именно по этой причине действительно похожие в том или ином отношении люди гораздо быстрее и проще вступают в межличностный контакт. Так, например, на многолюдной вечеринке, где большинство гостей не знакомы друг с другом, любители танцев также легко находят друг друга и организуют совместную деятельность по приятному времяпровождению, как и любители преферанса и «горячительных» напитков. Однако изначальная скоординированность совместной деятельности еще не является гарантией качества и прочности межличностных отношений.

В современной социальной психологии наиболее распространенной является точка зрения, согласно которой залогом по-настоящему прочных межличностных отношений является взаимный обмен — каждый из партнеров вкладывает в формирующийся альянс определенные ресурсы (эмоциональные, интеллектуальные, материальные и т. д.) и, в свою очередь, рассчитывает получить определенное вознаграждение или отдачу от этих отношений. В США был проведен целый ряд исследований, направленных на выявление типичных вложений и вознаграждений, ассоциирующихся с межличностными отношениями. В ходе одного из них «...психологи попросили студентов колледжа описать вознаграждения и затраты, связанные с их романтическими любовными взаимоотношениями. Перечень вознаграждений включал дружеское общение, ощущение, что тебя любят, счастье, душевную близость и сексуальное наслаждение. Воспринимаемые затраты от романтических взаимоотношений включали переживания за судьбу взаимоотношений, недостаток свободы общаться или встречаться с другими людьми, количество уделяемого взаимоотношениям времени и усилий, ссоры и ощущение зависимости от партнера, несмотря на то, что мужчины и женщины в целом описывали сходные вознаграждения и затраты, обнаружились некоторые гендерные различия. Например, женщины выражали большую озабоченность своей зависимостью от партнера и растворением в нем; мужчины выражали большую озабоченность денежными расходами и затратами времени и энергии»¹.

На основании анализа результатов ряда подобных исследований социальными психологами было выделено шесть типов вознаграждений, обычно ожидаемых людьми от межличностных отношений: любовь, деньги, статус, информация, блага и услуги. Следует добавить, что вложения или затраты в контексте межличностных отношений, как правило, сводятся к этим позициям, в силу чего их правомерно рассматривать как своего рода «отношенческую валюту». Каждый из этих видов вознаграждений может быть оценен по двум параметрам: «специфичность-универсальность» и «конкретность-символичность». Следует отметить, что «измерение специфичности касается степени, в которой ценность вознаграждения зависит от того, кто его предоставляет. Ценность любви или, более конкретно, ценность таких вещей, как объятия и нежные слова, в значительной мере зависит от того, от кого они исходят. Следовательно любовь — вознаграждение специфическое. В отличие от этого,

257

деньги сохраняют свою полезность независимо от того, от кого они исходят; деньги не специфическое, а универсальное вознаграждение... Второе измерение, конкретность отражает различие между материальными, или осязаемыми вознаграждениями — вещами, которые мы можем увидеть, почувствовать и потрогать, и неконкретными, или символическими вознаграждениями, такими как совет или социальное одобрение»¹. При оценке паритетности обмена, а следовательно, и перспектив конкретных межличностных отношений необходимо учитывать два обстоятельства.

Во-первых, хотя каждый из шести типичных видов «отношенческой валюты» отчетливо тяготеет к определенному полюсу описанных шкал, он подвержен и противоположному влиянию, которое может усиливаться в определенных условиях. Так, например, деньги, в большинстве случаев являющиеся конкретным материальным вознаграждением, могут выступать как выражение социального одобрения, т. е. приобретать черты вознаграждения символического. С другой стороны, объятие или поцелуй могут быть приятны, даже если они исходят от малознакомого и субъективно незначимого человека (скажем, в ситуации публичного награждения), иными словами выступать в качестве универсального вознаграждения.

Во-вторых, обмен ресурсами в процессе межличностных отношений часто носит непрямой характер — партнер, вкладывая универсальные ценности, ожидает получить взамен специфические, или наоборот. Типичным примером такого рода является брак по расчету.

В силу изложенных причин оценка справедливости обмена в контексте межличностных отношений всегда крайне субъективна и подвержена сильным колебаниям, однако, именно она определяет степень удовлетворенности партнеров отношениями.

Оценивать справедливость обмена в межличностных отношениях люди учатся с раннего детства. Первоначально в дошкольном возрасте основной мерой справедливости является принцип равенства. Как правило, оно касается универсальных и конкретных видов ресурсов — справедливо, если праздничный пирог делится поровну. В дальнейшем дети осваивают более сложный принцип — принцип относительных потребностей, который уже распространяется и на символические и специфические виды «отношенческой валюты». Например, они усваивают, что младшим братьям и сестрам требуется больше внимания, поскольку они «маленькие» и сильнее нуждаются в заботе и ласке. В конечном итоге, большинство индивидов усваивают принцип паритетности в отношениях, который «...опирается на представление о том, что доходы человека должны быть пропорциональны его вкладам»². На базе принципа паритетности социальные психологи, изучающие межличностные отношения, разработали теорию справедливости, включающую четыре основных положения:

1. Участвующие во взаимоотношениях люди пытаются максимизировать свои выгоды.

2. Пары и группы могут максимизировать свои коллективные вознаграждения, вырабатывая правила или нормы в отношении способов справедливого распределения среди всех заинтересованных участников.

3. Когда индивиды замечают нарушения справедливости во взаимоотношениях, они испытывают напряжение. Чем больше воспринимаемая несправедливость, тем выше переживаемое напряжение.

4. Индивиды, замечающие нарушения справедливости во взаимоотношениях, будут предпринимать шаги по восстановлению справедливости.

258

Целый ряд исследований подтверждает обоснованность теории справедливости: «В частности, было показано, что когда взаимоотношения оказывались несправедливыми, напряжение испытывали оба партнера. То, что лишенный заслуженного им вознаграждения (эксплуатируемый) человек испытывает напряжение, по-видимому, не противоречит здравому смыслу. Однако исследования показывают, что получивший незаслуженное вознаграждение человек также может испытывать напряжение, возможно, вследствие возникающего у него чувства вины или дискомфорта, вызванного нарушением баланса»¹. На житейском уровне с данным феноменом сталкивался практически каждый, кому доводилось одержать «чистую» победу в той или иной семейной баталии. Как правило, люди, даже если они убеждены в собственной правоте, после подобного «триумфа» испытывают эмоциональный дискомфорт и потребность, если не извиниться, то сделать что-то приятное для поверженного партнера, тем самым восстанавливая нарушенный баланс в отношениях.

Если же по тем или иным причинам нарушенная справедливость в отношениях не восстанавливается, либо нарушается снова и снова, то в отношениях наступает кризис, который может привести к конфликту. Все сказанное о конфликте в соответствующей статье настоящей «Азбуки» вполне применимо к межличностным отношениям, однако, стоит упомянуть о типологии типичных поведенческих реакций людей, неудовлетворенных межличностными отношениями, разработанной американским социальным психологом К. Разблат и ее коллегами. Она включает в себя четыре позиции: проговаривание, лояльность, безразличие и уход.

«Проговаривание происходит, когда человек включается в активное обсуждение возникающих проблем, пытается искать компромиссы, обращается за помощью, старается изменить себя, партнера или ситуацию — иначе говоря, прилагает всяческие усилия к тому, чтобы улучшить взаимоотношения (проговаривание в большинстве случаев является наиболее зрелой и конструктивной линией поведения, близкой по смыслу поиску решения в логике “выигрыш-выигрыш” в модели К. Томаса — В. И., М. К.)... Под лояльностью подразумевается пассивное, но оптимистическое ожидание улучшения ситуации. Лояльность представляется консервативной реакцией, направленной на сохранение сложившегося порядка вещей (подобная позиция часто означает фактический отказ от отстаивания собственных интересов, что соответствует стратегии “проигрыш-выигрыш”, правда при этом следует иметь в виду, что в силу специфики межличностных отношений пренебрежение собственными интересами одного из партнеров далеко не всегда означает автоматическое удовлетворение интересов другого — В. И., М. К.)....

Безразличие выражается в пассивном равнодушии к гибнущим взаимоотношениям.... Эта реакция наиболее характерна для человека, который не был удовлетворен своими взаимоотношениями и раньше, а также осуществил в них мало вложений, (подобная позиция, в рамках которой по сути дела, игнорируются интересы обеих сторон, наиболее близка стратегии “проигрыш-проигрыш” — В. И., М. К.)...

Уход связан с активным завершением взаимоотношений.... Это происходит, когда взаимоотношения сложились несчастливо, человек сравнительно мало в них вложил или когда у него имеются приемлемые альтернативы» (уход может представлять собой как инфантильную реакцию слабой и незрелой личности, целью которой является “бегство от проблемы”, так и совершенно адекватный и оптимальный способ разрешения сложившейся ситуации, в последнем случае уходу, как правило, предшествует проговаривание, в результате которого стороны приходят

259

к совершенно осознанному и обоснованному выводу о бесперспективности дальнейших отношений — В. И., М. К.)»¹.

При всей универсальности теории справедливости и ее практической значимости в целом ряде специфических межличностных отношениях, таких как любовь и дружба, присутствуют не менее значимые переменные.

Практический социальный психолог должен быть вооружен крайне многообразными взаимоуточняющими и взаимодополняющими методиками исследования характера межличностных отношений в реально функционирующих сообществах уже хотя бы потому, что, если говорить о его конкретных профессиональных задачах, именно та психологическая реальность, которая традиционно описывается через термин «межличностные отношения», должна являться и является основным предметом его изучения и интереса.

Организация [от греч. organizo — устраиваю] — структурно упорядоченное и взаимообусловленное объединение индивидов и групп, которые функционируют, руководствуясь общей целью и интересами и подчиняясь определенным программным планам. В социальной психологии и, прежде всего, в психологии управления наиболее подробно исследованы формальные организации, жизнедеятельность которых достаточно жестко ориентирована их официальным социальным статусом, а соответствие их активности — правилами и нормами, заданными их административно-юридическим положением в системе общественных связей. Таким образом, в рамках подобных, формальных организаций и отдельные индивиды, и группы-подразделения оказываются вынуждены руководствоваться в своих действиях, прежде всего, деперсонифицироваными ролевыми обязанностями, структура и внутриорганизационное соотношение которых изначально обусловлено характером предписанной деятельности и особенностями той цели, для достижения которой эта организация, в конечном счете, и была создана социумом. Межличностные отношения здесь характеризуются наличием целого комплекса специфических социально-психологических феноменов, возникновение и реализация которых определяются своеобразием соотнесенности индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов. Понятно, что решающим фактором, позволяющим повысить эффективность формальной организации, является сбалансированность в ней функций управления и исполнения и достижение внутренней управляющей инстанцией такой ситуации, когда все структурные компоненты организации (и отдельные индивиды — член, и группы — подразделения) нацелены на решение общеорганизационной задачи, которая оказывается личностно значимой для каждого. Именно и только в этом случае возникает возможность избежать губительного для формальной организации противостояния формальной и неформальной структур сообщества, обусловленного порой наличием взаимоисключающих индивидуальных и общих интересов и целей. В то же время в рамках формальной организации может складываться (не разрушая, а иногда и укрепляя ее) организация неформальная, если она нацелена на удовлетворение выходящих за пределы целевого назначения формальной организации потребностей ее членов и если, конечно, эти потребности не входят в разрушающий диссонанс с целевыми потребностями формальной организации. Помимо этого, как отмечают специалисты, «неформальная организация может возникнуть... независимо... на основе внеслужебных непрофессиональных интересов. Анализ социально-психологических феноменов необходимо рассматривать с учетом их «встроенности» в структуру организационных отношений, в частности, при изучении таких структур,

260

как бригадная форма организации труда на производстве, временные творческие коллективы в сфере науки и т. д.» (А. Г. Аллахвердян).

Проблема организаций, прежде всего, бизнес-организаций, закономерностей их функционирования и развития на протяжении многих лет является предметом полидисциплинарных исследований. С очень большой степенью условности можно выделить три основных направления: исследование закономерностей жизненного цикла организации, выявление типичных организационных форм, исследование тенденций организационного развития.

На основе изучения и анализа деятельности более чем 1500 компаний Р. Фостер и С. Каплан разработали универсальную модель, так называемой, корпоративной архитектуры, включающую в себя пять компонентов: ментальные модели, информационные системы, процессы принятия решений, функциональные возможности, процессы управления (сокращенно MIDAS — аббревиатура от англ. Models, Information, Decision, Actions, System of Control).

Применительно к проблеме организаций и корпоративной архитектуры Р. Фостер и С. Каплан отмечают, что «редкие бизнес-стратегии ныне разрабатываются без обращения к ментальным моделям, описывающим корпорации, их роль на рынке, экономику, условия конкурентной борьбы и мир в целом.... Ментальные модели помогают менеджерам в решении проблем, в частности тех, с которыми сталкиваются ответственные за принятие решений. Без обращения к ментальным моделям наши когнитивные системы испытывали бы слишком высокую информационную нагрузку и не могли бы успешно функционировать. Большим достоинством ментальных моделей является их способность уменьшать сложность ситуаций и делать доступными приемы принятия решений. Ментальные модели формируются на самых верхних уровнях организации и распространяются вплоть до уровня подразделений. Модели младшего уровня могут быть уменьшенным вариантом более крупных ментальных моделей или отличаться от них. Но в любом случае, чтобы корпорация функционировала слаженно, они должны соответствовать и быть совместимыми с корпоративными моделями старшего уровня»¹.

Ментальные модели представляют собой своего рода краеугольный камень корпоративной архитектуры, поскольку не только напрямую влияют на специфику остальных четырех компонентов, но и опосредствуют взаимосвязь между ними. Так, применительно к информационным системам организации «...ментальная модель руководителей старшего звена эффективно влияет на определение количества, типа, качества, форму представления и частоту использующихся в процессах управления данных»². Совершенно очевидно, что в компании, возглавляемой молодым технократом, система передачи данных как в техническом, так и в содержательном плане будет кардинально отличаться от аналогичной в компании, где заправляет «крепкий хозяйственник» пенсионного возраста.

Это справедливо и в отношении процессов принятия решений, поскольку, «разработка важнейших процессов принятия решений — организация планирования, управление календарными событиями, подготовка программы мероприятий, установка критериев принятия решений и пр. — осуществляется в соответствии с ментальными моделями корпорации. При этом системы принятия решений поддерживаются информационными системами корпорации и поэтому должны быть совместимыми с ними»³.

261

Ментальные модели также непосредственно связаны и с функциональными возможностями компании. В идеале, «ментальная модель организации должна соответствовать ее функциональным возможностям. Процессы управления человеческими ресурсами, квалификационные процедуры и т. п. устанавливаются в контексте ментальных моделей корпорации»¹. Однако на практике функциональные возможности нередко искусственно подгоняются или искаженно трактуются в контексте существующих ментальных моделей, что является одной из наиболее распространенных причин бизнес-катастроф.

Процессы управления в организации, «...будь то процессы оперативного контроля системы оплаты труда или размещения капитала корпорации также определяются ментальными моделями корпорации»². Вполне понятно, что они также в большой степени зависят от процессов принятия решений и информационных систем.

В процессе развития организации ментальные модели и вся корпоративная архитектура претерпевают существенные изменения, которые очевидно в большой степени зависят от конкретных условий функционирования. Однако исследования жизненного цикла организации позволяют выделить некоторые общие закономерности. Р. Фостер и С. Каплан считают, что каждая компания в своем развитии проходит четыре основных стадии: основание, рост, доминирование, борьба за выживание.

В условиях современного рынка новые компании чаще всего основываются молодыми амбициозными людьми, обладающими избытком энергии, но ограниченными организационными и финансовыми ресурсами. Это определяет как генеральную линию поведения молодой организации на соответствующем рынке — агрессивные и нередко авантюрные попытки захватить свой сегмент (именно поэтому данная стадия жизненного цикла организации иногда обозначается как «атака»), так и особенности ее корпоративной архитектуры. На данном этапе «...ментальные модели остаются подвижными. Решения принимаются по обстоятельствам или в лучшем случае, руководствуясь порядком, установленным инвесторами и членами правления»³. Информационные системы компактны, для них характерно отсутствие барьеров, что повышает эффективность и гибкость оперативного управления. Однако функциональные возможности часто оцениваются неадекватно — искусственно завышаются. Это служит одной из основных причин того, что «на этой стадии выжить удается немногим. Часто эти компании поглощаются более крупными компаниями, занятыми в этой же сфере деятельности. Кто-то становится банкротом. Но некоторым удается выжить и перейти на следующую стадию своего развития»⁴.

На стадии роста ментальные модели организации становятся более жесткими и определенными. При этом они, как правило, более адекватны функциональным возможностям, чем на первой стадии. Это достигается, прежде всего, за счет интенсивного развития функциональных возможностей. Все компоненты корпоративной архитектуры приобретают более четкий и масштабный характер. Как отмечают Р. Фостер и С. Каплан, «на этой стадии компании начинают применять формальные методы обучения: новые сотрудники должны получить представление о корпоративной культуре, осознать, почему она приносит успех и в чем проявляется. Создаются и распространяются программные заявления. Объявляется о наложении табу на определенные действия менеджеров. Принятие решений в значительной

262

степени делегируется нижним уровням управления. Устанавливаются целевые показатели. Для удовлетворения потребностей топ-менеджеров в информации и средствах контроля создаются системы управления. В принятии решений на смену страсти приходит рациональность»¹. В целом данная стадия является наиболее динамичной в жизненном цикле организаций и в наибольшей степени подходит для разработки и внедрения трансформационных инноваций.

На стадии доминирования «часто... неявной целью компаний становятся улучшение и развитие успешно функционирующей системы менеджмента, нередко в форме приобретения других компаний с внедрением в них процветающей культуры материнской компании. Вся и все крутится как часовой механизм»². Вполне очевидно, что функциональные возможности организации достигают на данной стадии своего пика. Однако ментальные модели становятся, зачастую крайне ригидными, информационные системы приобретают слишком сложный характер, в них возникает масса барьеров, системы принятия решений становятся чрезмерно формализованными, резко растет бюрократизация компании. Как следствие, «компании на третьей стадии эволюции часто испытывают трудности в идентификации опасности, исходящей от компаний, находящихся на первой стадии развития, поскольку последние, еще на периферии отрасли и зачастую мало похожи на то, чем были когда-то компании, достигшие поры зрелости».... На последней стадии ранее доминировавшая на рынке компания обнаруживает, что она уже не благоденствует, а борется за выживание»³. При этом, как считают Р. Фостер и С. Каплан, атака молодых конкурентов, представляет собой в большой степени социально-психологическую проблему, поскольку такая атака, в первую очередь, «...представляет собой покушение на ментальную модель корпорации, фундаментальные убеждения, положенные в основу процесса принятия решений. Корпорация реагирует точно так, как реагирует человек на заявление о том, что его выводы неверны: вначале отрицание, затем раздражение»⁴. Вполне понятно, что такого рода реакция с большой вероятностью приведет к банкротству корпорации или, в лучшем случае, утрате ею значимых позиций на рынке.

В этой связи прямой профессиональной обязанностью социального психолога, специализирующегося в сфере организационного консультирования и развития, является диагностика состояния базовых элементов корпоративной архитектуры (в первую очередь, ментальных моделей) и организации в целом, а также разработка и реализация программ их своевременной модернизации. Для полноценного решения данной задачи он должен не только уверенно владеть широким арсеналом диагностических, обучающих и тренинговых средств социально-психологической направленности, но и основами экономических знаний, представлять себе закономерности развития рынка, быть в курсе современных разработок в области менеджмента, маркетинга и т. п.

Практический социальный психолог, работающий с конкретной организацией, в качестве своей первостепенной задачи должен тщательно отслеживать траекторию ее социально-психологического развития с тем, чтобы не допустить несбалансированности формальной и неформальной внутриорганизационной структуры и противостояния индивидуальных и общих интересов, целей и программ жизнедеятельности.

263

Паника массовая [от греч. panikon — безотчетный ужас] — один из видов массового поведения, одна из форм активности толпы. «Пусковым» механизмом начала проявления подобной массовой реакции чаще всего выступают, с одной стороны, какой-то внешний стимул, а с другой — определенный настрой толпы, как правило, и приведший к ее образованию и определяющий ее изначальное единство. Психологическим основанием такого проявления поведенческой активности, как паника, в подавляющем большинстве случаев являются массовое возбуждение и страх, обусловленные либо реальной угрозой, либо воображаемой опасностью, которая существует лишь в поле субъективного восприятия реальной действительности. При этом процесс взаимного заражения чувством психологической и даже физической незащищенности практически всегда не позволяет принимать в этой ситуации членам группы прагматические решения, объективно оценивать сложившиеся обстоятельства и реализовывать адекватную поведенческую активность. Более того, в данных условиях существенно снижается способность индивида к личностному самоопределению, проявлению волевых актов, к адекватной атрибуции ответственности за свои поступки и деяния. При этом паническая толпа становится таковой существенно чаще в тех случаях, когда цели ее членов разобщены, несогласованы и о подлинной сплоченности данной группы можно говорить лишь условно. Еще на одном моменте нельзя не остановиться, если всерьез говорить о таком феномене межличностных проявлений, как массовая паника: «влиятельное меньшинство» или «лидерская верхушка» во многом может «зарядить» и толкнуть толпу на панические проявления в основном в двух случаях: или когда такая «элита» слишком слаба, чтобы сдерживать процессы массового заражения и подражания или когда, наоборот, нацелена именно на подобную активность последователей и владеет техникой массового психологического манипулирования. Кстати, если до начала массовой паники более или менее выраженной группы лидеров толпы не существует, то эта группировка или отдельные личности могут выделиться в самом процессе спонтанного межличностного или межгруппового «взрыва» и порой принципиально изменить направленность и характер активности толпы. На сегодняшний день данная проблематика является одной из ведущих в рамках экстремальной психологии. При этом, как правило, в качестве «толчков» к паническому массовому поведению выделяют испуг и страх в условиях природных и техногенных катаклизмов, «информационную передозировку» на базе отчетливо выраженного предшествующего дефицита информации. Следует заметить, что базово-фоновой основой массовой паники при всех условиях являются физиологически неблагоприятные состояния: голод, утомление, усталость, алкогольное или наркотическое опьянение и т. п.

Распространению паники посредством социального заражения способствуют такие факторы, как скученность, высокая социальная концентрация, сенсорная перегрузка и чувство утраты контроля. При этом существенно важны три взаимосвязанных аспекта.

Во-первых, такого рода ощущения носят исключительно субъективный и индивидуальный характер: в идентичных условиях (например, в заполненном салоне самолета) одни люди будут страдать от скученности, в то время как другие могут чувствовать себя вполне комфортно.

Во-вторых, существенное влияние на субъективное восприятие такого рода оказывает социальная ситуация. Скажем, если речь идет о романтических отношениях, там где двое, третий всегда оказывается лишним, сколь бы обширным не было реальное физическое пространство, в рамках которого развиваются события.

264

И, наконец, в силу указанных обстоятельств, ощущение скученности может возникать не только в толпе, но и в целом ряде других случаев.

Под социальной концентрацией «...понимается объективное количество людей, находящихся в данном пространстве... Высокая социальная концентрация может вызывать, а может и не вызывать неприятных ощущений...» При этом высокая социальная концентрация объективно способствует возникновению сенсорной перегрузки. Под этим термином, предложенным С. Милграмом, понимается одновременное присутствие в социальном пространстве индивида слишком большого количества стимулов, что в сочетании с высокой социальной концентрацией приводит к ощущению утраты контроля над ситуацией и, более того, собственными действиями. Причем это проявляется как на субъективном, так и на объективном уровнях: «Речь идет о том, что когда много людей находится в условиях ограниченного пространства, каждый из них частично утрачивает возможность контролировать ситуацию, свободно передвигаться повсюду или избегать нежелательных контактов»¹.

Как показал целый ряд исследований, совокупность перечисленных факторов всегда усиливает общее возбуждение индивидов, создавая тем самым питательную среду для распространения массовидных явлений, в том числе и паники. Так, например в экспериментах Г. Эванса, группы из десяти студентов размещались в комнатах различного размера (6 на 9 метров и 2,4 на 3,7 метра). После этого испытуемым из обеих групп предлагалось выполнить ряд одинаковых заданий различной степени сложности. Как показали результаты эксперимента, «по сравнению с теми, кто находился в большой комнате, у тех, кто сидел компактно, артериальное давление и пульс были выше (что свидетельствует о возбуждении). Хотя их способность решать простые задачи не пострадала, они делали больше ошибок в сложных задачах. При исследовании университетских студентов в Индии Динеш Нагар и Джанк Панди аналогичным образом обнаружили, что массовидность мешает решению только трудных задач, таких, например, как разгадка сложных анограмм»².

Эти и другие эксперименты отчетливо показывают, что в условиях высокой социальной концентрации под воздействием сенсорной перегрузки, ощущая скученность и утрату контроля, способность людей адекватно оценивать сложные, а тем более угрожающие условия обстановки и действовать рационально, существенно снижается, что опять-таки способствует зарождению и распространению паники.