С учетом того, что субъективное ожидание сотрудника имеет большое значение, поскольку он рассчитывает при добросовестной и самоотверженной работе получить соответствующее вознаграждение, руководителю важно знать, какое именно вознаграждение он ожидает: повышение в должности, увеличение денежного содержания, направление на учебу и т.д.
Практика показывает, что если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием сотрудника, его мотивация повышается, а если не совпадает, то наоборот, понижается.
Разработка эффективной системы мотивации
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно пройти три этапа:
- провести диагностику мотивационной среды организации;
- разработать сегментированную систему мотивации, в которой должны комплексно применяться материальные и моральные средства мотивации;
- регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
Диагностика мотивационной среды
На этом этапе реализуются следующие мероприятия:
- разработка методов объективной оценки результатов работы сотрудников;
- обеспечение доступности для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);
- оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация сотрудников, как правило, снижается;
- учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев анализа результатов, простота и понятность средств их оценки, соотношение результата и поощрения, вознаграждение сотрудников сообразно результатам их работы, стимулирование способных и талантливых сотрудников.
Построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей сотрудников
На этом этапе необходимо провести необходимое исследование сотрудников с целью выделения определенных групп психотипов и разработки сегментированной системы мотивации.
Учитывая выделенные группы сотрудников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. сочетание материальных и моральных средств стимулирования.
При этом следует помнить, что при ограниченных возможностях материального стимулирования, необходимо более широко использовать средства морального стимулирования.
В конечном итоге организуется и обеспечивается проведение мониторинга и коррекции через периодические анкетирования, собеседования и другие виды исследований, изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией.
Возможные стратегии мотивирования:
1. Положительное подкрепление / высокие ожидания
2. Эффективная дисциплина и наказание
3. Справедливые отношения с людьми
4. Удовлетворение нужд служащих
5. Грамотная постановка рабочих целей
6. Реструктурирование рабочих мест
7. Вознаграждение за выполнение работы
Это основные стратегии мотивирования, которые используются сегодня в зависимости от ситуации в той или иной организации.
В качестве вывода
Фактически, задача HR-менеджера — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.
Мотивация — это способ управления этой задачей.
Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации.
Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.
14
Природа лидерства, интеллект и креативность в управленческой деятельности
Рассматриваемые вопросы
1. Лидерство и интеллект.
2. Психология лидерства.
3. Управление на более высоком уровне.
4. Основные ценности лидерства.
5. Правильная цель: тройной результат.
6. Семь элементов высокоэффективной организации.
7. Видение образа будущего.
8. Видение и лидерство.
