Традиційно системи винагород в організаціях бувають двох типів - із фіксованою погодинною або місячною платнею та преміальною системою. Системи з фіксованою платнею добре відомі більшості людей. Працівникам з твердим окладом оплачують фіксовану заробітну платню (яка залежить від попиту на працівників, досвіду або інших чинників) за кожну годину, яку вони відпрацювали. Такі працівники одержують фіксовану суму грошей за тиждень або місяць. Незважаючи на те, що можуть бути деякі вирахування за прогули, розмір цієї платні переважно є однаковим, незалежно від того, чи особа працює менше або більше від нормованого періоду часу.
За мотиваційним підходом, такі винагороди можуть бути безпосередньо прив'язані до виконання роботи шляхом підвищення платні за заслуги. Система заслуг передбачає, що працівники одержують різні підвищення платні наприкінці року залежно від їхнього загального виконання роботи. Коли організаційна система оцінки виконання роботи правильно спроектована, то система заслуг придатна для підтримання якісного виконання роботи протягом тривалого терміну. Проте організації щораз більше експериментують із різними видами преміальних систем оплати праці.
Преміальні системи призначені для винагородження працівників пропорційно до того, як вони працюють. Прикладом преміальної системи £ план оплати за відрядними ставками. Чотирма найпопулярніщими преміальними системами с участь у розподілі прибутків, участь у розподілі доходів, акордна система оплати та плата за знання.
Участь у розподілі прибутків забезпечує різні річні бонуси з корпоративних прибутків для працівників. Ця система об'єднує працівників і керівництво у напрямі до однієї цілі - вищих прибутків. Участь у розподілі доходів - це преміальна система на колективних засадах, у якій всі члени групи отримують премію, коли перевищено наперед визначені рівні виконання роботи. Акордна система премій забезпечує кожному працівникові одноразову премію готівкою замість збільшення основного окладу. Система оплати за знання передбачає оплату праці окремої особи, а не посади.
Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.
Суть лідерства
Лідерство - це одночасно процес і властивість. Як процес, зосереджений на тому, що лідери роблять, лідерство є використанням непримусових важелів впливу для визначення цілей певної групи людей чи організації, мотивування поведінки в напрямі досягнення цих цілей і допомоги у формуванні культури цієї групи чи організацій. Як властивість, лідерство є набором певних рис, притаманних тим особам, які усвідомлюють себе лідерами. Отже, лідери - це ті люди, які можуть впливати на поведінку інших, не покладаючись на силу.
Лідерство і менеджмент
Хоча лідерство і менеджмент є поняттями спорідненими, вони не тотожні. Людина може бути менеджером, лідером, або менеджером і лідером, або ні тим, ні іншим.. Наприклад, у разі виконання планів менеджери концентрують увагу на результатах моніторингу, відповідності цих результатів цілям і усуненні відхилень. На противагу цьому лідер зосереджує свою увагу на спонуканні людей до долання бюрократичних перепон, що допоможе досягти визначених цілей.
Для того, щоб бути ефективними, організації повинні мати як менеджерів, так і лідерів. Лідерство потрібне для забезпечення змін, а менеджмент - для досягнення запланованих результатів. Менеджмент у поєднанні з лідерством може забезпечити плановані зміни, а лідерство у поєднанні з менеджментом - дати змогу організації належно вписатися в середовище.
Таблиця 11.1. Відмінності між менеджментом і лідерством
| Діяльність | Менеджмент | Лідерство |
| Формування порядку денного | Планування і бюджетний процес. Накреслення послідовних кроків для досягнення потрібних результатів; виділення ресурсів, потрібних для досягнення результатів | Визначення напрямів.Формування планів (далекого майбутнього і розробка стратегій для забезпечення змін, потрібних для досягнення планів) |
| Створення мережі для реалізації порядку денного | Організація і укомплектування штату.Визначення структуридля виконання положень затвердженого плану, укомплектування цієї структури персоналом, надання повноважень для виконання плану, забезпечення політики і процедур для керівництва людьми і створення методів чи систем для моніторингу втілення в життя наміченого плану | Згуртування людей. Забезпечення розуміння наміченого напряму всіма працівниками, зусилля яких потрібні для створення команд і коаліцій які розумітимуть плани і стратегію компанії і визнаватимуть їхню доцільність та обґрунтованість |
| Виконання планів | Контроль за вирішенням проблем. Моніторинг результатів після попереднього планування, визначення відхилень, детальне планування й організація вирішення проблем | Мотивація і стимулювання. Спонукання людей до подолання головних політичних, бюрократичних і ресурсних перепон шляхом задоволення елементарних, однак часто не задоволених, потреб людей. |
| Результати | Забезпечує передбачуваність і порядок; має потенціал послідовно гарантувати значні результати, яких очікують зацікавлені особи (наприклад для клієнтів – бути пунктуальними, для акціонерів – укладатись в розмір бюджету) | Забезпечує зміни, часто драматичні; має потенціал домагатися надзвичайно позитивних змін (наприклад випуск нової продукції, потрібної клієнтам, нові підходи до трудових стосунків, що прияє конкурентоспроможності фірми) |
