Учені Мічиганського університету, очолювані Р. Лікертом, розпочали вивчення лідерства наприкінці 1940-х років'". їхнє дослідження, яке грунтувалось на результатах інтерв 'ю як з лідерами (менеджерами), так і з їхніми підлеглими, визначило дві головні форми лідерської поведінки, одна з яких була зосереджена на роботі, інша - на працівниках. Менеджери з лідерською поведінкою зосередження на роботі більшу увагу приділяють діяльності своїх працівників і поясненню робочих операцій. Вони цікавляться передусім процесом виконання. Менеджери, які використовують у своїй практиці лідерську поведінку зосередження на працівниках, зацікавлені у налагодженні тісних робочих контактів. Вони дбають про те, щоб працівники були задоволені умовами праці. Таких менеджерів перш за все турбує добробут їхніх підлеглих. Припускали, що ці два стилі лідерства є діаметрально протилежними. Водночас цей підхід передбачає, що лідери можуть бути зосереджені як на роботі чи працівниках, так і поєднувати ці поведінки. Лікерт вивчав лише протилежні стилі. Він доводив, що лідерська поведінка, зосереджена на працівниках, у більшості випадків була ефективнішою.
Студії в Огайо
Приблизно в той самий час, коли Лікерт розпочинав свої дослідження в Мічиганському університеті, група дослідників з університету штату Огайо також почала вивчати цю проблему. Завдяки опитуванням в Огайо було з'ясовано, що є два головні типи, або стилі, поведінки лідерів: розмежування і послужливий. Використання дистанційної поведінки передбачає чітке розмежування стосунків між лідером та підлеглими, налагодження формальних комунікативних стосунків та визначення способів і методів виконання завдань. Лідери, які використовують послужливу поведінку, виявляють турботу про своїх підлеглих і всіляко намагаються створити дружню атмосферу підтримки в робочому колективі. Типи поведінки, визначені в Огайо, є подібними до типів, описаних у Мічигані, проте між ними все же важливі відмінності. Зокрема, дослідники з Огайо не інтерпретують лідерську поведінку як одновимірну: кожну поведінку вони сприймали незалежно від іншої. З огляду на таке тлумачення лідер може виявляти різні ступені дистанційної поведінки і, одночасно, різні ступені уваги до підлеглих.
Спочатку дослідники Огайо висловили припущення, що лідери, які виявляють високий ступінь обох поведінок, повинні бути ефективнішими, ніж інші. Однак,подальші дослідження, передбачали складнішу схему. Вчені з'ясували, що підлеглі тих керівників, які використовували в своїй роботі здебільшого елементи дистанційної поведінки, були чудовими виконавцями, однак вони не отримували від роботи жодного задоволення, частіше прогулювали. І навпаки, працівники тих керівників, які були значно послужливішими і турботливими, гірше виконували свої обов'язки, проте отримували більше задоволення від роботи і прогулювали зрідка. Подальші дослідження виокремили інші змінні величини, що ускладнювали послідовне передбачення, і визначили вплив ситуаційних чинників на аналіз.
Гратка лідерства
Ще одним поведінковим підходом до лідерства є так звана ґратка лідерства". Ґратка лідерства - це засіб оцінки стилів лідерства і підготовки менеджерів у напрямі ідеального стилю поведінки. Горизонтальна вісь, відображає турботу про виробництво (подібно до лідерської поведінки зосередження на роботі і дистанційної поведінки), а вертикальна - турботу про людей (подібно до лідерської поведінки зосередження на працівниках і послужливої поведінки). Є такі п'ять крайніх проявів менеджерської поведінки: - менеджер виявляє мінімум турботи як про виробництво, так і про людей (слабкий менеджмент); - менеджер дуже піклується про виробництво, однак мало про людей (влада-поступливість); - менеджер, турботи якого діаметрально протилежні до турбот (менеджмент сільського клубу); - менеджер розділяє свою увагу між людьми і виробництвом рівномірно (зрівноважений менеджмент); - менеджер виявляє максимум турботи і про людей, і про виробництво (груповий менеджмент)
За цим підходом ідеальним стилем менеджерської поведінки є стиль, груповий менеджмент, тобто успіх в роботі є результатом відданості працівників;спільність мети веде до налагодження відносин довіри і поваги. Розроблено також шестиетапну програму допомоги менеджерам в опануванні цим стилем поведінки. Ґратку лідерства доволі успішно застосували багато компаній. Проте опубліковано не так багато наукових матеріалів, які б підтверджували її справжню ефективність.
